diversophy® Israel- a new card game about Israeli culture 30/03/2014
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.add a comment
ליאור מנצ'ר ואני פיתחנו משחק כרטיסיות בינלאומי, באנגלית ובספרדית, עם למעלה ממאתיים שאלות על ישראל, התרבות הישראלית והתרבות העסקית הישראלית.
יש חמישה סוגי שאלות : שאלות עובדות על המדינה והחברה הישראלית. סיפורים על מנהגים וניתוח מקרים או מצבים שמאפשרים קיום דיון והבעת חוות דעת. שאלות שמאפשרות לבחון משמעות של ביטויים יום-יומיים, אזכור משפטי הומור ישראליים, ועוד שאלות מגוונות שבאמצעותן ניתן ללמוד על סגנון התקשורת, סגנון הניהול, אורח החיים, מבנה האוכלוסייה וצורת החשיבה בישראל. כל סוג שאלה מופיע בכרטיסיה בצבע אחר. את המשחק ניתן לשחק בקבוצות או לבד. אפשר לבחור כל פעם קבוצת שאלות והמנחה של הסדנא או הפעילות יכול לבחור על מה לדון (מצורפות במשחק עצמו שאלות לדיון אפשרי). אפשר גם לקיים תחרות בין קבוצות וכך לחזק את אלמנט המשחק וחווית הלמידה.
מידע נוסף ישנו באתר http://diversophy.com/products/israel
איחולינו להרבה שעות משחק והנאה. ליאור ומריון.
diversophy® Israel 200 questions about Israel and Israeli culture
Blue, Red and Green: how a questionnaire and a seminar can enhance co-operation and trust among international team-members? 15/12/2013
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: diversity, Diversity Icebreaker Bjørn Z. Ekelund, intercultural, international team, Tools questionnaire, דילמות בין תרבותיות, צוותים בינלאומיים, שונות בין-תרבותית
2 comments
An interview with Bjørn Z. Ekelund the founder of 'Diversity Icebreaker'
While searching for ideas and tools to enhance co-operation and trust among Israeli who have been working with American, Germans and Japanese colleagues, I discovered The Diversity Icebreaker (DI) site. The Diversity Icebreaker is a tool based on 3 components: a self-scoring individual questionnaire, group activities and debriefing. It is used in workshops with a time span of about 90 minutes and it aims at discussing issues of differentiation, stereotyping, group identity & cohesion, strategies for coping with different behaviors and teamwork. The questionnaire is distributed at the beginning of the workshop. After completing it, each participant discovers to which color (blue, red or green) s/he belongs. Each color represents a set of characteristics and a group orientation. Then, the class is divided into three groups (blue, red and green) according to the participants' scores, and according to the workshop's objectives, different discussions among group-members and between the three groups are held.
I met Bjørn Z. Ekelund the managing director of Human Factors AS, when I attended DI workshops in Poland and in Israel. In both workshops I noticed how thanks to Diversity Icebreaker activity, people began talking about their personal characteristics and their expectations from other team-members using the DI language of ' blue, red and green.' This 'new language' enabled us to seek ways for reconciliation of tensions. And since we knew that each of us (the group members) is, according to the questionnaire, mostly blue or red, but has also some green features in him, we sought after ways to bridge the gaps focusing our conversation on the positive elements and the added values each group had.
I decided to interview Bjørn Z. Ekelund about his work and the Diversity Icebreaker tool.
1/ One of the things I remember the most from the workshop in Krakow, is your enthusiasm and how easily you managed an hectic audience of 60 people. Does it happen to you often?
I probably lead more than 40 Diversity Icebreaker seminars per year – and especially when customers have large groups of 100-200 participants they often ask me or my colleagues to lead the process or to supervise. I really love to lead such large audiences with enthusiasm, humor and sudden eye-opening insights among participants.
2/ How did you come to the idea of DI? What is the uniqueness of DI questionnaire?
The Diversity Icebreaker questionnaire was created as a market segmentation identification tool, after a successful marketing and consultation campaign we made in 1995-6. The Diversity Icebreaker seminar emerged between 1998 and 2003 when we tried out different seminar formats based upon the ideas of blue, red and green being an easy entrance to the ideas of team roles. The uniqueness is the easiness to understand and manage the categories of blue, red and green, the extreme positive and humorist atmosphere and the trust and openness that emerges as consequences. Another uniqueness is the use of different scientific perspectives in the seminar when participants develop a shared understanding with humor about what blue, red and green means for them.
3/ How and why did you choose to develop the language of "blue, red and green"?
It happened when I was asked to develop a marketing and consultation campaign in the area of energy conservation in 1995-6. Clients were gathered in focus groups and they defined three major communicative strategies to influence people’s energy consumption. In the training and implementation of this strategy we chose the names of blue, red and green as an easy way of differentiating. In addition, theoretical ideas from colors of political party (Blue: conservative, Red: Social democrats, Green: Ecological oriented) were influencing us, combined with ideas from Goethe and his theory of colors.
3/ What are for you, nowadays, the objectives of DI?
There are many goals. We know that the classical Diversity Icebreaker seminar creates an atmosphere of trust and openness. The categories are easily used afterwards among participants for reciprocal feedback with respect. It enhances problem solving. Our aim for the participants: We want individuals to feel more free to voice ideas and values that are more important for them, and we want the communication to energize individuals and the whole group in such a way that they empower themselves to create better results, create a better world– that is the most complex challenge that morally we all should address.
4/ How can we use it in companies as a tool for bridging the gap among people from different countries and cultures? How can DI raise co-operation and trust among colleagues?
This is relevant when you gather people to focus on new projects together, when you merge divisions or companies, when you think that creativity can be enhanced by better dialogue etc. The use of the classical Diversity Icebreaker seminar when you gather people in the same room – is a cost-effective low risk intervention.
5/ You call the tool "Diversity Icebreaker" but I noticed in the workshop in Israel, that it could be used as a tool for much deeper reflection and teamwork. Can you share with us your experience about it?
Yes. We have gathered ideas and pedagogical material for use of the concepts in many areas – most consultants use it for team work, organizational development, communication training, leadership development – but also cross-cultural / interdisciplinary work. In addition in 2010, we started a project called “Diversity Icebreaker – and so what”. Laurence Romani, a researcher in intercultural leadership and diversity, wrote an article with following subtitle “ – much more than breaking the ice”, where she shows how DI can be used in cross-cultural teaching and training.
6/ Since 2012 you've been doing research at the Hebrew University the Diversity with Dr. Lilach Sagiv with the objective to examine how DI functions in conflict resolution processes. Can you tell us about this project? How many students have participated so far?
We realized in Norway that the process created trust even in situations where conflict had dominated interaction. We experienced that participants used the momentum and language of Blue, Red and Green to more than just speak openly and with a reflective mind about conflict issues. Knowing this, we wanted to test these experiences in areas of conflicts, & with people who had more experiences with conflict resolutions. Dr. Lilach Sagiv at Hebrew University embraced these ideas and said that we should test the trust-building effect in local situations before introducing it in the Middle East. We have tested the effect of the DI activity in 8 seminars each semester, and keep on expanding the research. More than 600 students have been involved. We see that the classical Diversity Icebreaker seminar alone creates positive affect, reduce negative affect, build trust, increase creativity and openness towards others. We have also used the seminar in Ramallah and East Jerusalem with 200 students – but the research format has not been applied here – it has been more a testing in practice. This autumn (2013) we used it for the first time in a kick-off of a process where participants from Arabic countries, including Palestinians, and Israelis should work together to contribute to peace in the area by building non-violent conflict resolution programs for youths. And, the feedback has been very positive.
7/ You visited Israel several time. Do you notice similarities or differences among Israelis and Norwegian?
To answer in an Israeli and not Norwegian way; compared to Norwegians Israeli people are more direct in their communication; less aware and interested in the well-being of others; meaning more intellectual and task oriented in their approach.
8/ Can you tell us please about your work as an international consultant? How do you prepare yourself when you work in different places? Which competencies or tools help you the most in understanding people from different places?
Knowing about cultures, cultural differences, one-self – and personal mastery of meeting surprising situations with open mind and questions. Showing more patience than what I am used to. Investing more in relations before getting involved in open and sincere joint problem solving. Cultural intelligence in practice.
9/What are your future ambitions? If Israelis address you, on what will you aspire to work with them?
We have little experience on virtual use of the tool. Both virtual teamwork, as well as collaboration across institutions and cultures – are areas where we want to cooperate with others in order to find best practice.
To contact Bjørn Z. Ekelund directly: The Diversity Icebreaker
Thank you very much for your time and effort. I am wishing you good luck in all of your activities. Merry Christmas and Happy New Year 2014.
"מאיפה את?": התמודדות עם הנחות סמויות. ורילוקשיין: דיווח מכנס, ספר לילדים ומידע סטטיסטי 19/11/2013
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: Relocation רילוקשיין, TCK third cultural kids, דילמות בין תרבותיות, הכשרה בין תרבותית Intercultural competence, יפן
add a comment
מכירים את המצב שבו אתם משוחחים בטלפון או מתכתבים עם מישהו ואז אתם יוצרים לעצמכם תמונה של איך אותו אדם נראה? בכמה מקרים הדמיון שלכם יצר דמות דומה לאיך שהאדם נראה בפועל? בפוסט הזה מתואר מקרה של אדם אמריקאי בשם טרוויס, שבמסגרת הציוצים שלו בטוויטר התכתב (הצטייץ) עם אדם אחר. עם הזמן הוא דימיין לעצמו דמות, שאחר-כך התבררה כשגויה לגמרי. הפוסט מצא חן בעיני כי הוא מזכיר את הצורך שקיים אצל כולנו לבנות דמויות ומבנים מוגדרים, אבל כאשר אין בידינו מידע, אנו מדמיינים לנו את הדמות על בסיס מה שקרוב לנו. הפוסט גם מצא חן בעיני בשל האזכור מצד אחד, של הצורך של כולנו להתמודד עם "ההנחות הסמויות שיש לנו" (במילים של המחבר), מול היכולת של הצד השני לקבל באמפטיה טעויות שאנו עושים בעקבות אותן הנחות, ובעיקר את הצורך לקיים שיחה בין אנשים בכדי להביע דעות.
הפוסט הזה שמדבר על 'ההנחות הסמויות' מביא אותי לאזכר את הסרטון הבא שמציג בצורה גלויה את ההנחות של הדובר כלפי הדוברת.
הסרטון מצחיק, אבל טומן בחובו נקודה חשובה. בהרבה מקרים (ומי שלא, אז הוא ממש עם יכולות מפליגות בתקשורת) אנחנו שואלים שאלות שהן חודרניות, מביכות, ואפילו כמו במקרה זה, כמעט שגויות. האישה שנשאלת בסרט מ'אין באה?', נולדה בארה"ב, אבל יש לה שורשים במקום אחר. ובעצם השאלה שהייתה צריכה להישאל היא "מאיפה השורשים שלך?" אבל מה לעשות, שאלה כזו, תתפס על ידינו כחודרנית מאוד ואולי אף בחלק מהמקרים כלא תקינה פוליטית. במקרה הזה אני מוצאת שכדאי לשאול שאלות אחרות, שאלות פתוחות, שאישית אפילו יותר מעניינות, כי הן מאפשרות לאדם לספר על עצמו כמו, "איפה חיית?" או "איפה ביקרת/טיילת?" "איזה מקום הרשים אותך בחיים שלך?" "איפה למדת/עבדת?" וכדומה. ולפעמים אפילו נגלה פרטים שמאפשרים לנו ללמוד על האדם ואישיותו בצורה מעמיקה יותר מאשר המידע על מקום לידה.
השאלות מסגנון "מהיכן אתם?" מסתבכות עוד יותר לאור זה שיש אנשים רבים שנולדו במקום אחד אבל מעבירים את חייהם במקומות שונים, ואז עבורם נשאלת השאלה היותר גדולה "אז איפה הבית שלהם?" הסרט הזה, שהוא מצויין גם עבור אלו שעושים סדנאות בתחום הרילוקשיין, מאפשר קיום דיון על מה זה בית, ואיך יוצרים בית, איך מכירים חברים ומה משמעותם ברילוקשיין, והאתגרים והקשיים שיש ברילוקשיין, מול הדברים הטובים שיש בתהליך כזה. הסיום של הסרט עם האמירה של אחת המרואיינות שבית יכול להיות בכל מקום; מאפשר גם מחשבה, על מה הופך מקום לבית: המקום עצמו, התרבות, האנשים, העבודה, המזג אויר, האוכל? ובעצם כמה 'מקום' הוא ערך מורכב.
השאלות הללו חשובות בעת שמתכננים רילוקשין, ולא תמיד ניתן למצוא תשובות לכל השאלות בקלות, ולכן חשוב (גם) להסתכל בסקרים ובשאלונים כמו זה של הHSBC שבוחן ב-37 מדינות את תנאי הכלכלה, חינוך ילדים, והחוויה הכוללת (מבחינה אנושית ותרבותית) במדינות אלו. אני מסקרנות אישית, השוואתי בין המדינות בלגיה/צרפת, וראיתי שבכלכלה בלגיה עוברת את צרפת בכל המדדים, אבל כאשר משווים את החוויה, ותנאי גידול/חינוך ילדים, התמונה היא לא כל כך ברורה, ונדרשים לקרוא את הפרטים הקטנים כדי להבין, מה מתאים לכל משפחה או יחיד. הנה טבלה משווה גם עבור ארה"ב וסין, כדי שתוכלו להתרשם. אבל יש לזכור שהתשובות ניתנו ע"י אנשים מכל העולם, ומכאן שזויות שחשובות לנו כישראלים, לא בטוח שיבואו לידי ביטוי. ובשביל זה כדאי להיעזר במקורות מידע ישראלים (כמו זה לדוגמא), ולקרוא ספרים בעברית על הנושא.
ספר לילדים בנושא רילוקשיין בשם 'ארץ אחרת' מאת טל ניצן, מתאר את שלבי המעבר וההתאקלמות של ילדה שעוברת מישראל לחו"ל. האיורים של כנרת (כיכי) גילדר נפלאים. הסיפור עצמו קצר אבל לדעתי הוא יכול לעזור לילדים ולילדות כי בכל דף יש התעכבות על סיטואציה אחרת שישנה במעבר בין מדינות.
אתמול גם היה כנס הרילוקשיין החמישי של קבוצת אושן. הכנס היה מעניין מכיוון שביצע קישור ישיר בין נושא שמדברים עליו הרבה במשאבי אנוש: פיתוח הטאלנט הארגוני לבין הרילוקשיין עצמו כניוד מומחים. רוב המרצים היו מחו"ל ולדעתי היה חסר בכנס ההיבט ישראלי.סטיבן קריין מ CERC דיבר על הצורך של ארגוני רילוקשיין בינלאומי לעבוד מול ממשלות ביצירת פוליסות שמאפשרות ניוד מומחים/עובדים ביתר קלות מאשר היום. הוא גם הציג את הרעיון של העברת נושא הרילוקשיין כנושא שהוא חלק מהתקשורת הפנים ארגונית באופן תמידי. בשיחה עם אחת המשתתפות אח"כ, חשבנו שזהו רעיון יפה, אבל מכיוון שיחסית מעט ארגונים בישראל מבצעים ניוד אנשים בכמויות גדולות, הוא לא בטוח ישים לישראל. שלומית דרנגר מקבוצת אושן הסבירה את התפיסה החדשה שהם מובילים בתהליך הרילוקשיין שנקראת "רילוקשיין בתלת מימד". ברין הרברט מחברת Move guides דיברה על מתן שירותים אונליין עבור כל תהליך רילוקשיין, כלומר ניצול הטכנולוגיה למטרה של עזרה במתן מידע וסיוע באופן ישיר לעובד (או דרך הארגון) שנשלח לחו"ל. הרעיון מתקדם לדעתי עם הזמנים של היום ובמיוחד ישים לדור Y שמקושרים כל הזמן לנייד. אני מכירה באופן אישי חברה נוספת בתחום שנקראת Relocateyourself שמובלת ע"י מישל בר- פרג שהינה מומחית לרילוקשיין. דבר שמחזק את טענת המרצה שהשימוש בטכנולוגיה ובשירותי אונליין בתחום הרילוקשיין גדל.
ולסיום כתבה שמציגה פתרון יצירתי לדילמה שיש לנשים יפניות בין מילוי קוד חברתי ותרבותי ולבין הקושי לאכול המבורגר בפה סגור. בתאבון.
היחס לתכנון שלבי עבודה מול אלתור, ואיך זה מתקשר למקצועיות? ניתוח מקרה מבחן ישראל-גרמניה. 17/10/2013
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural, intercultural communication, UAI uncertainty avoidance, ארגונים גלובליים, גרמניה, הכשרה בין תרבותית Intercultural competence, תרבות
add a comment
בשבוע שעבר העברתי סדנא למנהלים ולעובדים מגרמניה. התרגשתי מאוד. בסדנא דיברנו על תרבות ישראלית, על ישראלים ועל מוקדי הדמיון והשוני בינינו הישראלים, לגרמנים בעולם העבודה. החלטתי בפוסט זה לקחת את אחד הממקרי המבחן שניתחנו, כי הסנריו לפי מה שהם אמרו משקף מקרים רבים שקורים להם מולנו, הישראלים. להלן תמצית תיאור של מקרה המבחן ללא ציון מידע ייחודי לאותה חברה. בהמשך מצויינות מספר נקודות אליהן התייחסנו בניתוח. כמובן שיש עוד נקודות, אבל זו רק הצצה, ואשמח שבתגובות תוסיפו עוד נקודות שעולות לכם בעקבות קריאת מקרה המבחן.
הסנריו: חברה ישראלית וגרמנית עובדות בצוות משותף במטרה להשיק מוצר יחדיו. שני הצדדים הסכימו שלישיבה הבאה הם יכינו דו"ח של הצעדים הנחוצים עד להשקת אותו מוצר. בישיבה הישראלים מציגים את חמשת הצעדים הראשונים הדרושים, כאשר הגרמנים מצידם מציגים בנוסף לצעדים אלו גם תחשיבים שקשורים לתהליכים מאוד מתקדמים ומאוחרים בפרויקט. דני מסתכל על הגרפים והדיאגרמות שהכינו העמיתים הגרמנים ואומר "וואו הכנתם כאן מעל ומעבר, מי חושב על כל הנקודות הללו מראש?" שירה מוסיפה שזה באמת תכנון מרשים, אבל הוא לא לוקח בחשבון בלת"מ (אירועים בלתי מתוכננים). בתגובה לכך סטפן משיב שהוא חושב שתכנון מעמיק וארוך טווח הוא הדבר הבטוח יותר, וגם נכון מקצועית, לאור זה שהרבה מחלקות יהיו מעורבות בתהליך. דני ושירה אומרים ביחד, שהם חושבים שהתכנון הוא טוב, אבל מציעים להמשיך את השיחה בהתמקדות בניתוח מעמיק ומקיף של חמשת השלבים הראשונים של כל דו"ח.
לסנריו הזה היו מצורפות מספר שאלות מכוונות לדיון בקבוצות קטנות ובמליאה, אני כותבת כאן מספר נושאים עליהם דנו בעת ניתוח הסנריו.
ניתוח הסנריו: הדבר הראשון עליו שוחחו המשתתפים הוא ההיזכרות במקרים דומים. בחלק מהמקרים ההיזכרות עצמה העלתה חיוך, אבל אצל חלק מהאנשים עלו זכרונות של תסכול. דבר שהביא את כולנו להסכים, שעבודה בסביבה בינלאומית, היא מורכבת ולעיתים מתסכלת. המשתתפים ניסו להבין למה דני ושירה מכינים רק חמישה שלבים ראשוניים הכרחיים כאשר הגרמנים באו לפגישה עם תכנון מדוקדק של כל השלבים עד ההשקה עצמה. ניסינו להסביר להם את הצד הישראלי, שטוען שישנה מטרה ברורה:'השקת מוצר', ישנו הידע מה דחוף וחשוב עכשיו, מול מה חשוב אבל לא דחוף באותה נקודה/ישיבה. נקודה נוספת שעלתה בדיון היא שבתפיסת עולם של דני ושירה, התכנון המדוקדק של כל שלב יכול להשתקף כחסר תוחלת, כי בכל מקרה יהיו המון שינויים באמצע וארועים בלתי מתוכננים, ומכאן שתכנון כ"כ מקיף בנקודה זו הוא (יכול להראות) כמיותר. בנקודה זו הוצגו ההנחות התרבויות הישראליות לגבי תכנון מקיף, האופטימיות שיש בנו ביכולת להתמודד עם אירועים שונים (כולל ביקורת שקיימת על כך), ההיסטוריה שלנו, המוכנות לקבל טעויות, היחס לכישלון, והמוכנות לנסיון ולטעויות ותהיות בדרך ולאו דווקא קיומם של בטחונות מלאים. זה הוביל לדיון על המוכנות של הישראלים להתמודדות עם מצבי חוסר ודאות ועמימות. הגרמנים באותה נקודה הדגישו את חשיבות התכנון, הסדר והרגולציה שעוזרת בניהול שוטף של תהליכים ויוצרת תחושת בטחון. בהמשך שוחחנו על משמעות בלת"מ בישראל מול גרמניה, איך כל צד מתמודד עם זה? ומה היחס לזמנים באופן כללי בשתי התרבויות? מה הגישה, העמדה והתוצאה של היחס שלנו כלפי בלת"מ בעולם העבודה, מול היחס שלהם לכך. בנוסף הזכרנו שהמילה בלת"מ כמונח מקוצר מגיעה מהצבא, ובחנו את השפעת המחשבה והתנהגות בצבא על החברה הישראלית ועולם העבודה הישראלי, מול אוצר המילים שלהם עבור מקרים כאלו.
סך נקודות דיון אלו הובילו לדיון מעמיק יותר לגבי משמעות של המונח מקצועיות בכל תרבות: מה נחשב למקצועי בישראל? מה נחשב למקצועי בגרמניה? איזה מנהל יחשב למקצועי בישראל במצבים של חוסר ודאות? מה יהיו תכונותיו? אילו תכונות מייצגות מקצועיות בצוות עבודה ישראלי? ומה הנחת העבודה ומתודת העבודה שנחשבת כמקצועית בישראל במצבים כאלו, כמו שמשתקפת בסנריו? ואיך אנו כישראלים עובדים למול מטרות ארוכות טווח? מול זה המשתתפים הציגו את המאפיינים שעבורם מייצגים מקצועיות בעולם העבודה בגרמניה. מכאן עברנו לשיחה שהציגה צורות ניהול מקובלות בישראל עם היתרונות והחסרונות שבהם.
כל זה הוביל לדיון (או בעצם המשיך דיונים קודמים שהיו באותו יום בסדנא) לגבי התכונות הבין תרבותיות שהם יכולים להשתמש בהם במקרים כאלו. בנוסף לכך המשתתפים ניסו לחשוב על שאלות אסרטיביות יותר מהתשובה של סטפן באותו סנריו, כדי לחזק את סגנון התקשורת שלהם מול זה שלנו בהתדיינויות מסוג זה, וכן בכדי שבסיטואציות עתידיות הם יהיו מסוגלים להבין טוב יותר את הגישה הישראלית. ולבסוף ניסינו למצוא דרכים לקחת את החוזקות של כל צד בכדי לשפר או לחזק את היכולות לעבוד יחדיו. לשם כך בחנו את המשפט האחרון בסנריו שנאמר ע"י דני ושירה ש: " … מציעים להמשיך את השיחה בהתמקדות בניתוח מעמיק ומקיף של חמשת השלבים הראשונים של כל דו"ח." המשתתפים שמו לב עכשיו, שהישראלים שואפים לראות איך אפשר לשלב מה שהגרמנים הכינו לתוך מה שהישראלים בנו, כלומר ישנו נסיון מצד שירה ודני להשתמש בנקודת החוזק של הגרמנים בתכנון מעמיק ומקיף כ"כ, אבל כזה שמתמקד בשלבים הראשונים של הפרוייקט. זה לא מושלם מבחינת בצוות הגרמני, נכון, אבל זה בפירוש כן ראייה מקדמת שבה כל צד תורם מחוזקותיו.
בדרך זו, שכללה ניתוח המקרה, הבנה של הנחות תרבויות שמובילות כל צד בהתנהגות שלו, ובניית הצעות לדרכים משותפות לפעולה, המשתתפים ניסו לבנות מערכת תיאום ציפיות ברורה יותר אחד כלפי השני, וכזו שמנסה למצוא דרכים ליישם חוזקות של כל צד בפעילות משותפת.
בשנה שעברה ראיינתי מומחית לנושא תרבות עסקית גרמנית ותקשורת בין תרבותית בשם Rebecca Sprengel להלן קישור לפוסט בנושא תרבות עסקית גרמנית שנכתב בעקבות הראיון עמה. קריאה נעימה.
ב 23.10.2013 מתקיים בשנית כנס אשר בן נתן (היה שגריר ישראלי ראשון בגרמניה מערבית ב1965), ויש דיונים וקבוצות עבודה בנושא בין תרבותיות ויחסים בין ישראלים לגרמנים. הנה קישור לתוכנית.
בגדים, תחרות יופי ומשמעות מילים: מחלוקות, סערת –רגשות, כעס ובלבול. סקירת כתבות עיתונות מהחודש האחרון 30/09/2013
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: diversity, marketing, ארגונים גלובליים, דילמות בין תרבותיות, הכשרה בין תרבותית Intercultural competence, שונות בין-תרבותית, שיווק, תרבות
6 comments
בסוף יולי השיקה חברת נייק קולקציה חדשה של ביגוד ספורט. בכתבה נכתב שהקולקציה מושפעת מטאטו של חברות תרבותיות מפיג'י, סאומה, וניו זילנד. אבל תוך פחות מחודש נאלצה נייק להוריד את הקולקציה מהמדפים. הקולציה ספגה ביקורת רבה ואנשים חתמו על עצומה בטענה שהלבוש שנייק יצרה פגע ברגשות האנשים מחברות אלו. האנשים שחתמו טענו שהקולקציה שמיועדת בעיקרה לנשים, שואבת את הדגמים מטאטו שמיועד לגברים, וכן שהקולקציה אף פוגעת בהצהרת האו"ם לגבי זכויות של הילידים (UN Declaration on the Rights of Indigenous Peoples). בכתבה בעיתון לה מונד ערכו ניתוח מפורט ופסיכולוגי יותר על המשמעות של הטאטו, והצביעו על כך שהמילה טאטו היא מילה פולינאזית, שמשמעותה "marquer (ta) un esprit (tau", כלומר, לסמן את רוח/רגש של אדם. לטאטו עצמו יש משמעות דתית- סימבולית ספציפית עבור האנשים מאותן תרבויות. במקרה זה לפי הכתבה, נייק הוציאה את הטאטו מההקשר התרבותי-דתי והפכה את המוצר למשהו שיווקי- מסחרי, ובכך פגעה ברגשות אותם אנשים.
המקרה הזה לא ייחודי לנייק. לאחרונה, כחלק ממכירות התחפושות ל- Halloween, הוקם דף אינטרנט שמתנגד ללבוש תחפושות בסגנון אינדיאני בחג עם הכותרת "Ban Native American Halloween Costumes בטוענה שהלבוש מייצג תרבות ולא לבוש/תחפושת. אם תגלשו באינטרנט תגלו עוד מקרים דומים, שלפעמים נובעים גם מכעס על שם שניתן למוצר שפוגע ברגשות ציבור ועוד דוגמאות שונות.
בהרבה המקרים התגובה של המחרימים היא, שהחברות יכלו לעשות מחקר מעמיק יותר תרבותית, חברתית, היסטורית וכדומה, על משמעות הביגוד (מוצר) לפני ההשקה, ולמנוע את הפגיעה ברגשות אותה קהילה חברתית, תרבותית ו/וא דתית.
וזו בעצם הנקודה החשובה מבחינתי: השאלה היא, האם בכלל, חברות חושבות על המימד של תרבות/חברה/היסטוריה כאשר הן יוצרות קולקציה או מוצר חדש, או שהן חושבות בעיקר על האסטטיקה ועל הרווח הכלכלי ? (במקרה הזה של הורדת קולקציה כ"כ מהר, יש הפסד כלכלי ופגיעה במוניטין. ושלא יובן לא נכון, שיקול כלכלי הוא מהותי ביותר, אבל חשובה גם ההשלכה החברתית/תרבותית של מוצר על הציבור). ואם הן כן חושבות על היבטים חברתיים/תרבותיים/היסטוריים, למי הן פונות כדי לעשות מחקר כזה ? האם זה הקהל ממנו נשאבים הדוגמות לדגמים? האם זה קבוצת מבחן של האנשים שילבשו בפועל את הדגמים? הרי שתי הקבוצות יכולות להגיב באופן שונה לחלוטין. איך מבצעים מחקר כזה: קבוצות מיקוד, סקרים, רשתות חברתיות? באיזו דרך תגדל האמינות של התוצאות?
ריבוי המקרים של פגיעה ברגשות אנשים יוצר לדעתי צורך במחלקות שיערכו מחקרים שיבדקו את השפעת השם, הלבוש, העיצוב של מוצר על הקהלים השונים העשויים להשתמש באותו מוצר. אני מסכימה שביצוע מחקרים אלו יוצר מורכבות בתהליכי ייצור ושיווק עבור החברות, אבל לפחות ניסיון וכוונה כנה לבדוק את המשמעות של שינוי ההקשר של הסמלים או ההקשרים החברתיים, התרבותיים, ההיסטורים והעברתם למוצר שיווקי מסחרי עבור מגוון קהלים (ובמיוחד הקהל אליו משויך הסמל) יכולים, אני מקווה, לצמצם את הישנות המקרים הללו.
מקרה מורכב נוסף שעורר גל של תגובות סוערות בעד ונגד, הוא בחירתה של Nina Davuluri מיס אמריקה 2014 שהינה אמריקאית ממוצא הודי. חלק מהאנשים שהיו נגד בחירתה טענו שהיא אף לא מספיק אמריקאית, והיו תגובות חריפות אחרות. תגובות אלו חשפו בצורה גלויה (שוב) עד כמה נושא השונות, הסטרואטיפים, הדעות לגבי מי האדם שמייצג מדינה , והצורך בעבודה ובהתמודדות מתמדת עם נושא ההיכרות וקבלת האחר היא נחוצה. בסרטון כאן, נינה דאוולורי מסבירה איך היא רואה את התגובות השונות כלפי זכייתה. אנא שימו לב כיצד היא משלבת בדבריה את 'החלום האמריקאי' במלוא, היכולת של כל אדם שחי באמריקה להשיג מה שהוא רוצה (ראו מזמן 1:50). במקרה שלה השאיפה/חלום לקבל את סך הסכום שהיא צריכה כדי להתקבל לבית ספר רפואה, באמצעות מלגות שבחירה כ'מיס אמריקה' לדוגמא, מעניקה.
ולבסוף הנה קישור, לבלבול שנוצר בין 20 מילים מהשפה אנגלית בריטית לשפה האנגלית אמריקאית. בחלק מהמקרים הבלבול יכול ליצור מבוכה ו/או דאגה רבה בקרב השומעים, ולכן כדי ללמוד את ההבדלים בין הפרשנויות. כי כמו שאמר ג'ורד ברנרד שאו "The United States and Great Britain are two countries separated by a common language". התמונות הן יפות, כי הן של אתר של תמונות לשימושכם.
Repatriation השיבה הביתה מהרילוקשיין. ראיון עם ענת נוימן גלר 25/08/2013
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural, Relocation רילוקשיין, Repatriation, הכשרה בין תרבותית Intercultural competence, עסקים
add a comment
באחת הסדנאות בהן דנו על נושא רילוקשיין, עלתה סוגית החזרה לישראל אחרי שהות בחו"ל, או בשמה המקצועי repatriation, חזרה למולדת. זכור לי היטב המשפט של המשתתפים שכבר ביצעו מספר תהליכי יציאה וחזרה לישראל: "החזרה קשה מהיציאה." זה משפט קשה, וכאשר שומעים אותו בפעם הראשונה הוא מפליא, כי הרי חוזרים הביתה ל"מולדת". אבל, כאשר חושבים על הנושא מבינים שכאשר השליחים חוזרים, הם חוזרים למדינה שונה ממה שהם עזבו, גם כי המדינה והחברה הן דבר דינאמי, וגם כי הם עצמם השתנו. השליחים ספגו חוויות חדשות. בנוסף אפשר שמקום מגורים עם החזרה למדינה ישתנה, אם זה כי המשפחה גדלה בעת השהות בחו"ל ועוברים לבית חדש, ואם זה בשל שינוי מקום עבודה. בנוסף החברים שהיו בעבר, לא חייב שיהיו בהווה. כל זה יוצר מפגש מחודש (לעיתים בהיבטים מסוימים חדש לגמרי) עם המולדת.
בספרות המקצועית יש ספרים בתחום כמו זה של Craig Storti שנקרא The Art of Coming Home. בנוסף בסקרים השנתיים שנעשים בתחום הרילוקשיין יש גם התייחסות לנושא, אבל משום מה, בסה"כ הסוגייה הזו נשארת בצד. לכן החלטתי הפעם לכתוב על כך ולראיין את ענת נוימן גלר שחזרה לישראל לאחר שהות של שמונה שנים בסן-פרנסיסקו, ארה"ב עם בעלה ושני ילדיה, על תהליכי החזרה לישראל. ענת נמצאת כבר שנה בישראל.
ענת הדגישה את היתרונות של החזרה לישראל: חזרה הביתה!! להיות קרובים למשפחה ולחברים שאליהם התגעגעו כל כך. "כאן אנו מקושרים באופן בלתי אמצעי לתרבות ולחגים, ולא צריכים להסביר לילדים למה לא חוגגים את חג המולד. אנו שולטים בשפה ללא דופי, ולא שואלים אותנו מאיפה אנחנו, זה הבית. אבל עדיין יש שוני ולכן החזרה לישראל היא קשה. כשבאים מארה"ב, שהיא לפחות מבחינת חוקים ונהלים, מקום שבו הכל כ"כ נוח ומסודר, המעבר לישראל הוא קשה.
"דבר ראשון יש את המאבקים מול הרשויות, כמו מימוש זכויות תושב חוזר במשרד הקליטה, או הפעילות בסוגית הביטוח בריאות ממלכתי והתשלומים שנדרשים בכדי לקבל את ביטוח הבריאות כיאות. התחושה היא שבארה"ב יש יותר כיבוד של החוק, מכל הכיוונים, ומה שנאמר מקויים, ואילו כאן יש צורך להאבק מול הרשויות כדי לממש את זכויותך, ויש הרבה ביוקרטיה.
"נקודה שנייה היא הילדים. אומנם שניהם נולדו בישראל, ובבית דיברנו עברית, אבל בתי עזבה את ישראל כשהייתה בת שנה, ובעצם היא לא תושבת חוזרת, אלא עולה חדשה, והקודים שהיא ואחיה רגילים להם, הם קודי התנהגות וחברה אמריקאים. ומכאן שנדרש מהם ללמוד את קודי ההתנהגות והתקשורת הישראלים, וזהו תהליך שלוקח זמן. דוגמא לכך, היא שבישראל קוראים למורים בשמם הפרטי, ואילו בארה"ב קוראים להם בשם משפחה עם הוספת Mrs./Ms., לפי הסטטוס המשפחתי. ילדי בהתחלה לא הבינו למה קוראים למורה בשם פרטי, והם נדרשו ללמוד את ההבדל בין צורת מתן הכבוד שמלווה ברשמיות כלפי מורים בארה"ב, מול חוסר הפורמליות הישראלית.
וכל זה מתנקז, לנקודה התרבותית: "השפה העברית היא אגרסיבית יותר (וזה לא רע כשלעצמו, זו עובדה, אנו ישירים יותר, ומבנה השפה שונה), לילדים היה לא פשוט להסתגל לשינוי, לצורת הדיבור בבית ספר, מול מה שהיו רגילים לו בארה"ב. לנו המבוגרים, השוני התבטא בנהיגה בכביש, בכך שהתרגלנו ל'שלום' לאנשים שאנו חולפים על פניהם במעלית בבניין ובמקומות חברתיים, וכאן פחות מקובל לומר שלום לאנשים שחולפים על פניך. גם המרחב האישי בין אנשים שונה בישראל מאשר בארה"ב, ואחרי שהתרגלנו למרווח בין האנשים, ההתרגלות מחדש למרחב גופני שונה, היא תהליך שלוקח זמן. (בהערת אגב, לגבי נהיגה אחד השליחים עימו שוחחתי בשנה שעברה, לגבי ההבדל המשמעותי בחזרה לישראל, הוא ציין דבר ראשון בחצי חיוך, שכאן צופרים.)
"מבחינה כלכלית יש ירידה ברמת איכות החיים והנוחיות, אבל כאן יש שייכות עליה אני לא מוותרת.
ענת מוסיפה שלוקח שנה עד שנתיים עד שהאדם מתחיל להפסיק לעשות השוואות, ולמרות שלא טוב להשוות, רוב האנשים שהיא מכירה שחזרו לישראל, עושים זאת כי זה בלתי נמנע. ענת מוסיפה שלדעתה צריך לתת שנתיים עד שמרגישים לגמרי בבית.
יש לזכור, שתהליך חיפוש העבודה עבור בן/בת הזוג שלא נסע מטעם החברה (trailing spouse), גם מקשה על תהליך החזרה, כי עבור בן/בת זוג, הנטוורקינג שבנה בעבר הצטמצם. מבחינה זו מוסיפה ענת "הלוואי שהיה גוף שעוזר באמת בתהליך מציאת עבודה במצבים כאלו. "
נקודה זו של מציאת עבודה, מתקשרת היטב גם לשליחים עצמם, שבהרבה מקרים חוזרים לאותו מקום עבודה, עם כישורים חדשים שרכשו בעבודתם בחו"ל, אבל בשל מגוון סיבות, לא מקבלים משרה שתואמת את כישוריהם החדשים. במחקרים שונים נכתב, על העובדים שחזרו אחרי רילוקשיין, ועוזבים יחסית זמן קצר אחרי החזרה, בדיוק מסיבה זו. בניתוח סקרי רילוקשיין שמוצגים בכתבה בנושא repatriation, שהופיעה במגזין הקיץ Re:locate, בעמודים 20-23, התייחסו בדיוק לנקודה זו:
בראיונות שערכתי לאחרונה עם שליחים שחזרו מחו"ל, עלתה אצל חלקם הנקודה, שצריך לעשות תיאום ציפיות כאשר חוזרים מחו"ל. שליח אחד אף אמר, שהוא הבין, וקיבל בהכנעה, שעל אף שהוא עצמו שיפר את כישוריו, במקום העבודה עצמו, יש והייתה דינאמיקה בהיעדרו, ולכן הוא לא יוכל לקבל משרה שונה שתשקף את יכולותיו החדשים.
כל זה מתקשר לנקודה של 'תכנון קריירה' לשליחים עצמם לקראת החזרה. באותו מאמר נכתב:
הכתבה שבוחנת את תהליכי תכנון קריירה בחברות, טוענת שיש לשפר ולחדד את תהליכי תכנון קריירה ולשליחים חוזרים, וליצור אסטרטגיה מובנת, שתגדיל את מספר השליחים שחוזרים לעבודה ונשארים בה, וכך יעלה עוד יותר אחוז הצלחת הרילוקשיין (הלוך וחזור) כולו, דבר שיהיה לרווחת העובד, משפחתו וכמובן הארגון השולח את השליח.
ומה לגבי בני /בנות הזוג וההתאקלמות שלהן/ם בעת החזרה? זה מעלה את השאלה המעניינת והחשובה והבכלל לא פשוטה עד כמה ניתן ואפשרי, ואם כן באיזו דרך, ליצור מרכז תמיכה הן לשליחים והן למשפחותיהם, לפני, בעת ואחרי חזרה מרילוקשיין?
אשמח לשמוע מכם הקוראים/ות את חוות דעתכם/ן.
להלן גם כתבה שיכולה לעניין אתכם בנושא. כתבה זו דנה יותר בהיבטים הרגשיים של החזרה הביתה והקשר בין עמיתים.
תודה ענת על הסכמתך להתראיין, ובהצלחה בתהליכי החזרה למולדת.
ולקראת השנה החדשה אאחל לכולכם/ן: שנה טובה, בריאה ומוצלחת!
Using Army Recruitment Ads to Develop Cross-Cultural Skills 18/08/2013
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.add a comment
לפני כמה שנים פרסמתי כאן פוסט על השפעת תרבות על עיצוב מודעות דרושים.
Dianne Hofner Saphiere the founder of Cultural Detective
יצרה מהפוסט והפרסומות, כולן פרסומות לגיוס לצבאות בעולם, משחק שמאפשר ללמוד על תרבויות ומאפיינים בין תרבותיים
אני ממליצה לקרוא, וכמובן לשחק וללמוד בצורה חוויתית.
תודה רבה דיאנה.
Looking for exercises and activities for practicing cross-cultural skills? We at Cultural Detective emphasize that intercultural competence takes practice, is a practice, and cross-training with alternative approaches can help develop strong skills. Here is an approach that I personally never would have thought of, but it is really powerful!
Marion Burgheimer, a very active contributor to our Cultural Detective community, recently shared with us a selection of army recruitment ads from around the world. "Army recruitment ads?!" was my initial thought. I've used advertising clips, movie clips, but I for one never would have thought of this approach. Yet, Marion is based in Israel, and for me it makes perfect sense that this approach would be born from that experience. Take a look at the ads and you'll see what I mean. The differences are astounding.
Marion tells us these ads are terrific tools for learning the skills for discerning…
View original post 162 מילים נוספות
כדורגל – ניהול בין תרבותי וניהול גיוון 27/07/2013
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural, international team, Relocation רילוקשיין, דילמות בין תרבותיות, ניהול, ספורט כדורגל, עסקים
add a comment
ספורט הוא עסק, וכמו בכל עסק יש בו היבטי ניהול, ומכיוון שבכדורגל (בעצם בענפי ספורט נוספים גם) יש רכש של שחקנים ומאמנים זרים, יש בו הרבה היבטים של ניהול בין תרבותי: מאמנים ושחקנים זרים שנרכשים לשחק בקבוצה מקומית (רילוקשיין), המפגש עם המנהלים והשחקנים המקומים (עבודת צוותים בינלאומיים), יחס וגישת עבודה של בעלי הקבוצה (מטה ובעלי מניות), והאוהדים (תקשורת פנים ארגונית וחיצונית בעיקר אבל לא רק), ולכן החלטתי לכתוב על זה פוסט בתקווה שזה יתן חומר למחשבה על מרכיבי ניהול בין לאומי ובין תרבותי.
הכדורגל בעולם כולו הוא משחק בינלאומי במסווה של משחק לאומי. הסיבה לך היא שהקבוצות מייצגות בטורנירים מדינות, או אם יש משחק מקומי אז עיר/יישוב, כאשר בפועל הקבוצות משחקות בהרכבים בינלאומיים מבחינת השחקנים והמאמנים. מצב זה כבר מעלה את השאלה מה נחשב לאומי (השם של הקבוצה? מגרש הבית שלה?) ומה נחשב בינלאומי (היכן משחקים? מי השחקנים/מאמנים?) וכיצד הם משתלבים יחדיו? בנוסף יש תחושה שכדורגל הוא משחק אוניברסלי, ולכן מאמנים כמו Gérard Houllier שאימן בעבר את לליוורפול ענה לשאלה לגבי התאקלמות שחקנים זרים בקבוצתו כך: " המדינה של השחקן היא מועדון הכדורגל של ליוורפול, והשפה שלהם היא כדורגל."[1] וכך נוצר כמעט רושם 'רומנטי' שכל שחקן/מאמן יכול לשחק במיטבו ולהצליח להשתלב בכל קבוצה ללא קשר למדינה בה הוא משחק ולאתגרים מולם הוא ניצב.
אבל בפועל כמו שמוצרים ושירותים דורשים התאמות כדי להצליח להיטמע בקהל יעד, גם בכדורגל יש צרכים והיבטים פרטיקולריים שמתבטאים דבר ראשון בשחקנים עצמם, שכל אחד מהם הוא ייחודי באופיו, וכן בקבוצה עצמה, בעלת ההווי הייחודי לה, שמושפע מהווי של שחקנים בעלי שפה ותרבות משותפת, אימונים ומשחקים, אוהדים שרופים, לכידות ואפשרות לסמוך אחד על השני.
כל הדברים הללו לא תמיד באים בקלות כאשר יש צוות בינלאומי במשחק. להלן דוגמאות מכתבות שהיו בנושא: חישבו על ההשלכות שנוצרות בצוותים אלו, מבחינת הנושאים של יחסי אנוש בין עמיתים ומנהלים, יכולת הבעת דעה אישית של כל עמית והיחסים בין עמיתים עצמם והשפעתם על אחידות הצוות, מהות יעד משותף שמאחד את כלל הקבוצה מול מטרות קטנות יותר חלקן גם אישיות, ניהול קשרי לקוחות תוך בניית יחסים עם לקוחות וספקים, וניהול עובדים באמצעות מתן פרגון או העברת ביקורת לשחקנים בצוות, וכדומה.
ב[2] BBC הייתה כתבה על ההתמודדות של שחקנים מוסלמים מאמינים עם צום הראמדן מול דרישות המשחקים ושגרת האימונים. בנוסף בכתבה צויינו התאמות שנוצרו באופן חגיגת נצחונות של "שחקן המוביל במשחק" בעקבות אסור שתיית האלכוהול באסלאם, כך שבמקום בקבוק שמפניה השחקנים מקבלים גביע קטן לציון הנצחון.
ב [3]MIRROR הוצגה דילמה של שחקן מוסלמי המסרב להתאמן ולשחק כאשר על חולצתו יש את מדי Wonga שהינה חברה שנותנת חסות לקבוצה Newcastle בה הוא משחק, מפני שמטרתה העסקית של החברה יוצרת עבורו דילמה כאדם מאמין מוסלמי (החברה עוסקת במתן הלוואות). בכתבה נוספת, מוצגת דילמה של שחקן מוסלמי נוסף שהקבוצה בה הוא משחק ממומנת ע"י נותני חסות של חברת הימורים (האסורים באסלמם), אשר נמצא גם הוא בדילמה, אבל אומר שלו כשחקן יש טווח השפעה נמוך על הממנים ובעלי הקבוצה, ולכן הוא כן לובש את המדים עם הלוגו של חברת ההימורים. תארו לכם מצב דומה בצוות בינלאומי, כיצד הדבר ישפיע על תפקוד הצוות?
בראיונות עם שחקנים זרים במגזינים שונים[4] הם הדגישו את הקשיים החברתיים השונים להתאקלמות (שפה, תרבות, מציאת דירה , עשיית חברים, התקבלות לקבוצה כשווה בן שווים, היחס שקיבלו מהאוהדים ומהעיתונות), והדגישו שלא משנה כמה היו טובים מקצועית זה לא כיסה על שאר הקשיים, וכל עוד הקשים החברתיים והתרבותיים לא הסתדרו, לא יכלו השחקנים להרגיש שייכים ובעלי ערך לקבוצה.
נקודה זו היא משמעותית, כי היא מראה עד כמה ההבנה הבין תרבותית והיכולת התמודדות עם מעברים בין-תרבותיים ורכישת מיומנויות ותובנות לעבודה בינלאומית, הן משמעותיות, ברמה חשובה לפחות כמו המקצועיות בעת רילוקשיין.
המאמנים הזרים הדגישו קשיים תרבותיים כמו התמודדות עם שפה ומבטא, יחד עם קשיים ניהולים-תרבותיים, כמו התמודדות עם איחורים של שחקנים במדינות בהן נהוג לאחר, דרכי פרגון מול הבעת ביקורת, התמודדות עם הרגלים לסוג אוכל לפני אמון, בניית קבוצה מלוכדת תוך שמירה על הייחודיות של כל שחקן, ועוד. בכתבה שפורסמה בכלכליסט מתוארות תכונות ומיומנויות של ז'וזפ (פפ) גוארדיולה[5] שמשמש כיום כמאמן באיירן מינכן. לדעתי הדוגמא שלו היא יחידנית במקצת בשל הכישורים המאוד גבוהים שלו, אבל ממנו בוודאי ניתן לקחת דוגמא לניהול צוותים בינלאומים.
במעגל נוסף יש את האוהדים שיכולים מאוד להשפיע על מי השחקן שישחק בקבוצה, ועל הלגיטימציה שלו לשחק בקבוצה. אצלינו בחדשות נושא האוהדים וחוות דעתם על רכש שחקנים מגיע לעיתים לכותרות כתופעה גזענית לצערי הרב, אבל יש גם צדדים אחרים, במיוחד כאשר יש השתלבות טובה של שחקן מקצועית בעת המשחק, שתביא לחיזוק מעמדו האישי בתוך הקבוצה.
כל זה משפיע על הקבוצה עצמה כצוות ומעלה את השאלות הבאות: איך אפשר לבנות לכידות בתוך צוות הטרוגני? מי אחראי על בניית הלכידות: המנהל, השחקנים, האוהדים(כוחות החוץ), המטרה המשותפת- הרי כל השותפים לקבוצה רוצים לנצח את הקבוצות היריבות? או אולי בעלי הקבוצה או המדיה? לגבי הכדורגל עולה מקריאת הכתבות משהו אחד ששונה מארגונים עסקיים וזה שפה. בארגונים בינלאומים, יש מעיין 'הסכמה' ששפת התקשורת תהיה באנגלית, גם אם זה שפה שנייה עבור רוב המנהלים ועובדים, בכדורגל כדי שהשחקנים ישתלבו היטב בקבוצה נדרשת מהם למידה של שפה מקומית (לגבי מאמנים זה תלוי כנראה ברצון ומודעות המאמן). וזה מתקשר לנקודה שהוזכרה בהתחלה: קבוצות הכדורגל עדיין מייצגות מקום או לאום מסוים, ומציבה רף התנהגות שקשורים למקום ולשם הקבוצה, גם אם בפועל הן בין לאומיות לגמרי, מבחינת השחקנים.
להלן קישורים לכתבות שעוסקות בנושא, למי שרוצה להעמיק. אבל אני מקווה שגם דרך מה שכאן נכתב בעברית, יכולתם להסתקרן ולראות כיצד כמעט כל תחום כיום בעולם הוא בעצם בינלאומי.
[1] http://www.kwintessential.co.uk/cultural-services/articles/shevchenko-culture-shock.html?highlight=YToxOntpOjA7czo4OiJmb290YmFsbCI7fQ
[3] http://www.mirror.co.uk/sport/football/transfer-news/newcastle-transfers-papiss-cisse-sold-2060316
הבלוג חוגג שלוש שנים- תוכן עניינים 17/06/2013
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.add a comment
הבלוג חוגג שלוש שנים, והחלטתי בכדי להקל עליכם בניווט בין הפוסטים לערוך תוכן עניינים של הפוסטים שפורסמו בו לפי נושאים. בגלל שיש פוסטים שיכולים להתאים למספר קטגוריות, החלטתי לשים חלק מהם תחת מספר קטגוריות, כך יקל עליכם הקוראים, לאתר ולקרוא פוסט שמעניין אתכם. אשמח לקרוא/לשמוע את תגובתיכם/ן. תודה.
1. תקשורת בין תרבותית (מילולית, שפת גוף, תרגום, כתיבה ועוד)
"הו מילים! אלו פשעים אנו עושים בשמכן?" על חשיבות המילים ומשמעותן (אז'ן יונסקו)
"אז למה הוא לא עונה לי?" השפעת תרבות על התקשורת עם ספקים ולקוחות פוטנציאליים
האם הסימן V יכול לפגוע במישהו? שפת גוף בתרבות שונות
פרנק, פשוט פרנק. שינויים ברמת הרישמיות בעסקים.
אתגרי התרגום והפרשנות בעבודה בינלאומית
Better get rid of your accent על הקשר בין מבטא לאמון ומיומנות בין תרבותית
הבדלים בין תרבותיים בשימוש בטלפונים ניידים
סמול טוק, שיחות חולין ושיחות צדדיות בתרבויות שונות
אימייל וצ'אט בעסקים בינלאומיים E-mail and Chat in International Business
למה הם לא עונים למיילים? מקרה מבחן ישראל/צרפת
השפעת תרבות על יצירה ופיתוח קשרים עסקיים בינלאומיים באינטרנט
בין האישי לפרטי, ואיך זה קשור לתקשורת בין-תרבותית? חלק א'
בין האישי לפרטי, ואיך זה מתקשר לבניית קשרים ויחסי אמון בסביבת העבודה הבינלאומית? חלק ב'
2. סרטים בין תרבותיים
מה הקשר בין אלים מהמיתולוגיה ההינדית לחברת שירותי הסעות? מבחר סרטים בין-תרבותיים
השפעת תרבות על עיצוב מודעת דרושים HR
3. פוסטים על מדינות שונות
א. ישראל
מדינת הסטארט-אפ וצופן הישראליות: שני הצדדים (ספרים) של אותו מטבע
צמיחתן של חברות ישראליות רב לאומיות- טבע ומכתשים אגן
כניסת חברות בינלאומיות לשוק הישראלי וחשיבות הכרת התרבות הישראלית
ב. צרפת
תחיי צרפת, תחיי הרפובליקה- תרבות עסקית צרפתית
צרפת וגרמניה- הילכו עסקית יחדיו? 10 אבחנות ניהוליות וארגוניות בין תרבותיות.
אז למה צריך הבנה והכשרה בין תרבותית? ניתוח מקרה כניסת חברת דיסני לצרפת ולהונג-קונג
מדברים מהשטח: ניתוח אירועי אקטואליה בראייה בין-תרבותית
Halloween & All Saints Day- גם חגים הם מפגש בין תרבותי
טופ מודל- האם המודל הצרפתי הוא הבשורה החדשה?
ג. גרמניה
עבודה היא עבודה, שנאפס הוא שנאפס – תרבות עסקית גרמנית
צרפת וגרמניה- הילכו עסקית יחדיו? 10 אבחנות ניהוליות וארגוניות בין תרבותיות.
פרנק, פשוט פרנק. שינויים ברמת הרישמיות בעסקים.
ד. סין
4. השוואת מימדים בין תרבותיים בגישת Global cross culture
א. מימד הזמן
העיקר להגיע ב- style…היחס לזמן בתרבויות שונות
Vive les Vacances- השפעת מימד הזמן בתרבויות שונות על העסקים
איך חוגגים את השנה חדשה בתרבויות ובמדינות שונות? פוסט קבוצתי
"אז איפה אתם עושים את החג?" על חגים, תרבויות והשפעתן על עולם העבודה והעסקים
Halloween & All Saints Day- גם חגים הם מפגש בין תרבותי
ב. מימד היררכיה, סמכות, אמון
ניהול משבר והקשר שלו לתרבות- מקרה טויוטה Toyota
Who's The Boss? יחסי מנהלים ועובדים בראייה בין-תרבותית
ג. מימד התמודדות עם שינויים
"יאללה לעבודה": על יכולת ההתמודדות של ישראלים עם שינויים בראייה בין-תרבותית
5. רילוקשיין
א. בני/בנות זוג
מה אני אעשה בפינלנד?- התמודדות של בני זוג עם רילוקשיין
ב. Third Culture Kids
התאקלמות ילדים ברילוקשיין ויצירת חברויות בבית ספר
ג. התאקלמות ברילוקשיין
הקשר שבין מוצרי חלב, הקמת מפעל ותכונות ומיומנויות שחשובות ברילוקשיין
מקבץ כתבות, תמונות וסרטון בנושאים בין-תרבותיים, צוותים בקשר וירטואלי ורילוקשיין
רשמים מכנסי רילוקשיין 2011- Relocation
6. ניהול בינלאומי וצוותים בינלאומיים
עבודת צוותים בינלאומיים מבוזרים
אתגרי ניהול בינלאומי- הבדלים בתרבות ארגונית- מקרה איקאה ארה"ב
תחרות ושיתוף פעולה במערכת החינוך ובצוותים בינלאומיים, השוואה בין תרבותית
מקבץ כתבות, תמונות וסרטון בנושאים בין-תרבותיים, צוותים בקשר וירטואלי ורילוקשיין
7. פיתוח מיומנויות בין תרבותיות
העולם הוא גלובלי, אז האם באמת נחוץ ללמוד על ההבדלים הבין תרבותיים? 8 דוגמאות ונקודות למחשבה
אז למה צריך הבנה והכשרה בין תרבותית? ניתוח מקרה כניסת חברת דיסני לצרפת ולהונג-קונג
מנהגי ארוחות בתרבויות שונות Dining Etiquette Across Cultures
הקשר שבין מוצרי חלב, הקמת מפעל ותכונות ומיומנויות שחשובות ברילוקשיין
Coping with Intercultural Gaffes
מקבץ כתבות, תמונות וסרטון בנושאים בין-תרבותיים, צוותים בקשר וירטואלי ורילוקשיין
8. התמודדות עם שונות בין תרבותית
התמודדות עם שונות בין תרבותית בספרות ובמציאות
מדידה של פעילות בתחום שונות Five level Diversity Measurement Taxonomy
Coping with Diversity at Sodexo התמודדות עם שונות והכלה בחברה עסקית
9. שיווק ומכירות בינלאומיים
הימנעות משגיאות נפוצות בשיווק בינלאומי- פוסט מהשטח
מנהל המכירות הבינלאומי כמתורגמן בין- תרבותי- ראיון מהשטח
פעילות חברות בשווקים בינלאומיים: הזדמנויות ואתגרים ניהוליים, תרבותיים, וכלכליים
פעילות חברות בשווקים בינלאומיים: הזדמנויות ואתגרים ניהוליים, תרבותיים, וכלכליים (פוסט בבלוג בדה מרקר)
שיווק מוצרים לשוק בינלאומי: האחדה בפרסום או נקיטת צעדים ייחודיים?
כניסת חברות בינלאומיות לשוק הישראלי וחשיבות הכרת התרבות הישראלית
10. השפעת תרבות על עיצוב חווית משתמש
השפעת תרבות ומבנה חברה על עיצוב חווית משתמש Culture & User Interface Design
11. דיווח יום עיון, ניתוח מחקר או ניתוח ספרות ומקבץ קישורים
התמודדות עם שוחד ושחיתות בעסקאות בינלאומיות- היבטים משפטיים, כלכליים ותרבותיים
איך מנהלים בארגונים גלובליים- רשמים מכנס "מורכבות בארגונים גלובליים"
מקבץ כתבות, תמונות וסרטון בנושאים בין-תרבותיים, צוותים בקשר וירטואלי ורילוקשיין
מקבץ כתבות, תמונות וסרטון בנושאים בין-תרבותיים, צוותים בקשר וירטואלי ורילוקשיין 21/05/2013
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: diversity, intercultural communication, international team, Relocation רילוקשיין, virtual teams, יחסים בין אנשים, שונות בין-תרבותית, תקשורת בין- תרבותית, תרבות
1 comment so far
מידי יום מתפרסמות כתבות שונות בתחום הבין תרבותי ובתחום הרילוקשיין, והחלטתי החודש לתת לכם/ן את הבחירה במה להתעמק ע"י הפנייה למאמרים או לכתבות השונות. קיבצתי את המידע לפי נושאים, ואני מקווה שכל אחד ואחת מכם/ן, ימצא לפחות כתבה אחת מעניינת לקריאה.
אחת הטענות במחקר הבין תרבותיות הוא שהרגשות וההתנהגויות כוונתן בתרבויות השונות דומה, אבל הביטוי להן בפועל יכול להיות מאוד שונה ממקום למקום, ומכאן אפשר שתהיינה אי הבנות. דוגמא מעניינת לכך נמצאת בכתבה הבא שנקראת Mothers love differently around the world.
בחודש שעבר פורסמו באתר ה BBC תוצאות סקר על מבנה החברה הבריטית. על הסקר ענו 161,000 אנשים. תוצאות הסקר מראות שהחברה הבריטית מחולקת לשבע קטגוריות, בשונה מאלו שהיו נהוגות בעבר, והן מתבססות על שלושה סוגי 'הון' שונים: כלכלי, חברתי ותרבותי. קריאת התוצאות של הסקר וכן התגובות עליו (של קוראים ושל חוקרים ממדינות אחרות) היא מעניינת ומלמדת, כי היא מאפשרת ללמוד על השינויים שקורים בחברה הבריטית, שהם בעלי השפעה על דרך העבודה בבריטניה, בניית יחסים עם אנשים בחברה זו, על דרכי השיווק והצריכה של מוצרים ושירותים. בנוסף לכך, הסקר ותוצאותיו יכולים לעלות מחשבות לגבי כיצד החברה הישראלית מורכבת, והאם אפשר לחלק את החברה שלנו לפי אופנים שונים ממה שדר"כ מציגים כיום, דבר שיכול להשפיע על תהליכי העסקה מגוונת כאן.
שונות diversity
כתבה שמתייחסת לדרך בה מנהלים את נושא השונות בחברה עם הטענה שיש צורך בעריכת שינוייים בדרך ניהול הנושא
framework an organization created and deploys with its clients that may help shape reader thinking and perspectives around diversity management
צוותים בקשר וירטואלי
Five Tips for Building Effective Virtual Teams כתבה טובה גם בגלל התוכן, גם בגלל ההתייחסות גם למצבים בהם יש פרילנסרים בצוות, וגם בגלל הקישורים בתוך הכתבה לעוד מחקרים וספרים בנושא.
והנה קישור לעוד מידע אינפוגרפי בנושא עבודה בקשר וירטואלי
רילוקשיין
האתר תכף נשוב הוא נהדר. אתר כתוב עברית שבו אנשים שנמצאים ברילוקשיין, או חזרו ממנו, או נמצאים בשלבים לקראת הרילוקשיין, חולקים מהניסיון שלהם. אותי הצחיק לגלות אנשים שחלקם כבר הייתי בקשר בעבר, כותבים כאן. העולם קטן!
והנה כתבה שבוחנת מגמות שונות ברילוקשיין בקרב חברות ישראליות וישראלים: העדפות, מניעים וכדומה. " רילוקיישן לחיים הזולים: מה באמת עדיף – ניגריה או ארה"ב?"
כאשר אומרים לי 'אנו עוברים לארה"ב' אני שואלת 'לאן?' כי הרי ארה"ב אינה מקשה אחת. הכתבה כאן מציגה כמה היבטים שקשורים לכך. בכתבה קודם מדברים קצת על ישראל, אבל אחרי שתי פסקות התוכן הוא ארה"ב.
שיווק בינלאומי
מיכאל גלי מפרסם פוסטים מעניינים על שיווק בינלאומי. מומלץ.
תקשורת בין תרבותית, תרגום, פרשנות ומבטא
הכתבה הזו הצחיקה אותי כי היא מתארת איך אדם מרגיש כאשר המבטא שלו שונה ושואלים אותו שאלות. שוב רואים איך תקשורת ומשמעותה היא בהרבה פעמים עניין של פרספקטיבה.
הכתבה הזו מצביעה על המתח שיש בין שימוש באמצעי מדיה שונים, ודעת הפרט בתוך ארגון. The risks and rewards of Twitter diplomacy
בחודש שעבר כתבתי פוסט על "אתגרי התרגום והפרשנות בעבודה בינלאומית." במהלך החודש הזה, פורסם באחת הקבוצות בלינקדאין הקישור לסרטון הבא, עם השאלה האם הסרטון ראוי לצפייה במהלך סדנא, כחלק מתהליך למידה לגבי התמודדות עם סטרוטיפים בעת עבודה בינלאומית? התגובות היו חלוקות, הן בשימוש בסרטון עצמו- איכות, סוג הומור וכדומה, והן בהשגת מטרות של דיון מושכל בהתמודדות עם דעות ומבטאים שונים.
אני מציגה לכם אותו, ואשמח לשמוע את חוות דעתכם
אתגרי התרגום והפרשנות בעבודה בינלאומית 24/04/2013
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural communication, interpretation, translation, פרשנות, שפת גוף, תקשורת בין- תרבותית, תרבות, תרגום
5 comments
במוזאון א"י מוצגת כעת תערוכה בשם "אתיופיה מסע לארץ הפלאות". התערוכה סוקרת 3000 שנה של היסטוריה, דתות, אמונות, תרבויות, עמים, ואירועים במדינה. התערוכה מעניינת ומגיעות קבוצות מכל העולם לצפות בה. באחד הימים הדרכתי קבוצה של אנשים מטאיוואן ואחר כך קבוצה של ישראלים יוצאי אתיופיה. בשני המקרים הזדקקתי למתורגמנים, ובשני המקרים היו אתגרי תקשורת שהחלטתי לחלוק אותם עימכם, כי אלו יכולים להיות אתגרים וסוגיות שאתם אולי נתקלים בהם גם, בעבודתכם הבינלאומית.
נתחיל בקבוצת התיירים בטאיוואן. כולם צעירים בני 20-22 שבאו לביקור בישראל למטרה אוניברסיטאית מוגדרת. לקבוצה היו שתי מלוות מטאיוואן דוברות אנגלית. ברגע שנפגשנו עם הקבוצה, התבצעה חלוקה לקבוצות, התקיימה שיחה קצרה עם המתרגמת על הדגשים בתערוכה, ויצאנו לדרך.
בעת שהמתורגמנית תרגמה את דברי, התחלתי לשים לב לשפת הגוף שלה, ולנסות להבין בדרך זו מה היא מתרגמת בכל שלב מתוך מה שהדרכתי. ניסיתי גם להסתכל בזמן שהיא דיברה כיצד מגיבים הסטודנטים, ולראות אם נוצרת הבנה או שזהו רק מבט בוהה בנימוס. בנוסף ניסיתי לחשוב על מילים הכי global English שאפשר, כי אמרתי לעצמי, שאני מעדיפה שהתרגום יהיה כמה שיותר פשוט, והרי אנגלית מלאה במילים ובניבים, שיכולים לקבל משמעויות שונות לפי המשפט. בשלב מסוים, תפסתי את עצמי מסתכלת על המתרגמת במקום על קבוצה. מיד הסתתי את הראש לקבוצה, ונזכרתי שוב עד כמה זה קשה לדבר לאנשים, שבעצם אתה יודע שהם לא מבינים ומחכים למתרגמת בכדי להבין את דבריך. בזכות זה שבתערוכה יש דגש על ויזואליות, יכולתי לעורר את הדינאמיקה, באמצעות הצבעה למוצגים השונים, אבל זה גם קיים במפגש עסקי: מצגות, תמונות, גרפים, מידע ברור, כל אלו הם אמצעים שמסייעים ליצור מיקוד ועניין של המשתתפים בפגישות עסקיות.
הנקודה שהרגשתי שנוצר קשר ביני לקבוצה, הייתה כאשר החלו האנשים לשאול שאלות שנבעו מתוך הנושא של התערוכה, דבר שסימן שיש סקרנות, עניין והבנה. נכון יש סרבול, כי השאלות והתשובות דורשות תיווך דרך המתרגמת, אבל זהו דיאלוג. זהו דיאלוג שדורש משני הצדדים סבלנות, ודורש מהמתרגם יכולות אינטראקציה טובות בין שני הצדדים. בשלב מסויים, מצאתי מוצג שהתקשר ישירות למטרת ביקורם בישראל, דבר ששימח את כולנו. ואז שאלתי אותם איך אומרים את המוצג בסינית, והסטודנטים ניסו ללמד אותי את המילה עד שהצלחתי להגות אותה כיאות, דבר שגרר כמה גלי צחוק/מבוכה מצידם. שאלתי הגיעה רק אחרי שאחד הסטודנטים שאל אותי לפירוש שמי. בניתוח בדיעבד של הדינמיקה בינינו, עברנו מההיבט ה'עיסקי'/'מבני' של המפגש, להיבט ה'חברתי' של אנשים שנפגשים למטרה ממוקדת, אבל בעצם גם שואפים שיהיה נעים יותר וסקרנים להכיר אחד את השני. נפרדנו בסוף הסיור, שהתארך מעבר לצפוי כי הם רצו עוד (בצדק התערוכה מופלאה), אבל בלב שלי חשבתי עד כמה המפגש הזה של אנשים כמה שהוא מכוון מטרה, תמיד מגיע להיבט אנושי, שמבלעדיו, לא תתכן יצירת אווירה נעימה.
הקבוצה של ישראלים יוצאי אתיופיה הייתה חוויתית משני היבטים: האחד, המחשבה שאני אמורה להדריך אנשים שמכירים את אתיופיה מלידה, הביכה אותי, במיוחד שחלק מהנערים, רק חזרו מטיול שורשים באתיופיה. ולכן על ההתחלה, אמרתי שאשמח שדווקא הם ידברו ויחלקו עימנו ממקור ראשון את הידע שלהם. השני, היבט התרגום, שהוא החשוב בפוסט זה. בקבוצה היו צעירים חלקם ילידי ישראל וחלקם ילידי אתיופיה, כולם ידעו עברית. לעומתם חלק מההורים ידעו עברית ברמת שוטפת, חלקם ברמה שדרשה תרגום. אבל, וזה האבל הגדול, בניגוד לקבוצה מטיוואן שמהתחלה הוגדר שיש תרגום, כאן לא הוגדר הדבר. ורק שהועלתה סוגיית התרגום, נשאלה השאלה מי יתרגם: אחד הילדים הדו-לשוניים או מישהו אחר? היה נראה שנושא הכבוד, שחשוב מאוד בקהילה האתיופית יוצר דילמה רצינית. האם נכון שהילד יתרגם בפורום גלוי מול ההורים? שאלה זו היא בעצם סוגייה בין תרבותית שלמה: מה תפקיד אדם (מבוגר/ילד) בחברה, מי עוזר למי? למי נותנים כבוד? וכיצד?
גם במקרה זה לא יכולתי להבין מה הנער המתרגם מעברית לאמהרית, וניסיתי לעקוב אחרי שפת הגוף שלו מה הוא אומר, אבל בגלל המבוכה שנראתה באופן קבוע על פניו, לא יכולתי להחליט מה נאמר וכיצד. ככול שהתקדמנו בהדרכה קיצרתי יותר את המשפטים, דבר שראיתי שעוזר לו ומקנה לו ביטחון, ועם הזמן הצטרפו עוד צעירים למלאכת התרגום. אבל ההצלה הגדולה עבור הנער, הייתה כאשר מבוגר דובר שתי השפות, מוכר ומוערך על כלל המשתתפים הצטרף לפתע להדרכה. כאן כבר נוצר מצב זהה לתרגום ביני ולאישה מטיוואן, תרגום שוטף, שבו אני יכולה להדריך משהו, והוא מתרגם.
חשבתי על כך שהרבה פעמים למתורגמן קוראים גם מפרש, וזה נכון מהרבה היבטים, כאן ראיתי חשיבות אחת מהותית למפגש של דובר-מתרגם/מפרש-קהל, וזה הכבוד של הקהל למפרש/מתרגם, והביטחון של המתרגם/מפרש: גם בעבודתו, וגם בקהל מולו הוא מדבר. הנער שתרגם בפירוש דובר שתי השפות, אבל הוא היה נבוך, ולעומתו המתרגם המבוגר, היה בטוח בעצמו, וגם המבוגרים הרגישו נוח עימו, וזה משמעותי. בשלב זה, גם הצלחנו לשמוע מהצעירים שרק חזרו מביקור במדינה, מה שהם ראו בביקורם, וכך נוצר עוד יותר שיתוף ודיאלוג, שזה הרי העיקר: הפיכת מוצג פיסי בתערוכה, לנושא ללמידה ולשיחה בין אנשים.
להלן מספר נקודות לגבי עבודה עם מתורגמנים ומפרשים:
– החלטה מראש- האם צריך תרגום או לא. (חישבו על מצב בו יש דיון טכני באנגלית/צרפתית/ספרדית האם כדאי שיהיה מתורגמן דו לשוני לעברית או לא?)
– תיאום מראש- מי האדם המתרגם? מה הרקע שלו? מה היחס של הקבוצה כלפיו, ושלו לקבוצה?
– מבחינת הדוברים- חשוב לשים לב לקצב דיבור, לסוג מילים שמשתמשים, וכמות ואורך המשפטים לכל נושא. הרי כל דבר שאומרים צריך אח"כ לתרגם.
– יש לזכור לדבר לקהל עצמו ולא מתורגמן.
– יש לנסות לעקוב אחרי שפת הגוף של המתרגם בכדי לנסות להבין איך הוא מתרגם את הדברים, ולנסות לזהות לפי שפת הגוף של ההמשתתפים את תגובתם.
– כבוד בין מתרגם לקהל הוא משמעותי. במקרה שלי סוגית האמון לא הייתה רלוונטית, כי זה צעירים והוריהם, אבל בעולם העסקי זה יכול להוביל לשאלה של אמון אחד כלפי השני בעבודה עצמה.
בהצלחה
מה הקשר בין אלים מהמיתולוגיה ההינדית לחברת שירותי הסעות? מבחר סרטים בין-תרבותיים 12/03/2013
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural, movies סרטים, בריטניה, יחסים בין אנשים, יפן, סין, צרפת, תרבות
5 comments
בחודש פברואר הועלה ליוטיוב סרטון שבו משתמשים באל יאמה, אל המוות במיתולוגיה ההינדית, כדי לעורר מודעות לשירותי הסעות עבור נהגים ששתו. הסרטון נעשה בשיתוף משטרת התנועה בעיר Chennai בהודו וטאפס בר מאותה עיר. המעניין בסרטון הוא השילוב במידע תרבותי יחד עם המתיחה שנעשת עבור הנהגים למען העלאת המודעות לשירות המוצע.
סרטונים, סרטים ובכלל כל אמצעי ויזואלי, הם דרך מצויינת לחשיפה וללמידה בצורה חוויתית על תרבות. באמצעות התמונה, הדיאלוג בסרט, הלבוש, האוירה, הסיפור עצמו, השפה, וכל ההתרחשויות שקורות בסרטים, אנו יכולים ללמוד יותר על ההיסטוריה של מקומות ותרבויות שונות, ועל האנשים שחיים באותה תקופה אותה מתאר הסרט.
מסיבה זו החלטתי להציג בפוסט זה מספר סרטים שאני מקווה שבאמצעות הצפייה בהם תחוו מפגש בין תרבותי מעניין ומהנה.
הסרט הראשון שאני מבקשת להציג הוא הסרט 'כבוד ורעדה'. הסרט מתאר שנת העבודה ביפן של אמילי, אישה בלגית, אשר גדלה ביפן בחמש השנים הראשונות לחייה וחוזרת לשם בתור מתורגמנית בחברה יפנים גדולה. הסרט מתאר בצורה ברורה את הבדלי התרבות בין יפן להרבה ממדינות המערב. נושאים של תקשורת בין אנשי מערב ליפנים, דיבור למנהל ומענה למשפטיו, הירריכיה ומשמעותה, יחסים בין קולגות, נאמנות לעבודה, היחס לזרים ביפן ועוד נושאים, מועברים ומוסברים תוך כדי הצפייה.
הסרט השני הוא הדרך הביתה שבסינית נקרא "אבי ואימי" (ולתרגום יש השפעה). הסיפור מציג דרך עיני הבן שחוזר לכפר להלווית אביו, את סיפור האהבה שהיה בין הוריו. הוא גם מתעמת עם השאלה של קיום מסורות עבר ומילוי בקשות הורים. הסיפור הוא רגשי, אבל דרכו הרבה מסורות ותפיסות עולם סיניות נחשפות: היררכיה, משמעות בית, כפר, קבוצה ומשפחה, משמעות תפיסת העולם והמילה דרך, תהליכים פוליטיים שקרו בסין, החיים בכפר מול החיים בעיר, משמעות בתי הספר ועוד.
המפגש הבין תרבותי אמריקאי/הודי נחווה בסרט "עוברים להודו". סרט שמספר על מנהל אמריקאי שצריך להכשיר עובדים הודים שישמשו כנציגים טלפוניים במיקור חוץ. חוץ מהדילמה החשובה של משמעות מיקור חוץ בחברות שונות, יש כאן חשיפה טובה לערכים חשובים בחברה ההודית מול החברה האמריקאית. הדיון ששני השחקנים בסרט מקיימים על משמעות העבודה, משפחה ואורח חיים בהודו ובאמריקה משקף היטב את הערכים שמניעים כל צד בפעילותו. כמו כן מכיוון שמדובר על רילוקשיין, גם הנושא הזה נדון מזויות שונות.
אבל לא תמיד צריך ללכת למפגש בין-תרבותי בינלאומי. לפעמים מספיק להסתכל על מה שקורה בתוך המדינה בין מגזרי האוכלוסיה השונים בכדי ללמוד על המדינה וההבדלים התרבותיים שבתוכה. דוגמא לך יש בסרט "ברוכים הבאים לצפון" סרט מבדר שמציג את ההבדלים בהתייחסות של תושבי דרום צרפת לתושבי צפון צרפת, בעקבות מעבר של עובד בדואר לניהול סניף בעיר ברג (Bergues) בצפון המדינה. הייחוד של המבטא, השפה האזורית, המפגש בין תפיסות ומחשבות שמדמיינים על אנשים לבין מה שפוגשים בפועל, ההתמודדות של אדם בסביבה חדשה עם הטעויות שהוא לפעמים מבצע בשלבי ההתאקלמות, משתקפים היטב בסרט זה, בשילוב של חיוך וצחוקים מרובים.
ההבנה של ההיסטוריה של דרום אפריקה היא חיונית בכדי להבין את התרבות של אותה מדינה והיחסים בין השחורים ללבנים. מהי דרך המחשבה שלוותה את האנשים בתקופת האפרטהייד, ומהי המשמעות של נלסון מנדלה בחיי כלל תושבי המדינה. הסרט "להתראות באפאנה" מציג את התקופה בה נלסון מנדלה היה בכלא, את היחסים שמתפתחים עם הסוהר שלו, ואת החברה באפריקה באותה תקופה. זהו מסמך היסטורי (סיפורי) אבל נראה לי משמעותי להבנה של ההיסטוריה של מדינה זו.
סרט קליל בהרבה שמראה מפגש בין תרבותי בתוך החברה הבריטית, הוא הסרט "שחקי אותה כמו בקהאם." ג'סמינדר בחורה ממוצא הודי שחיה בלונדון שואפת לשחק כדורגל מקצועי בעקבות הערצתה לבקהאם. המתחים בינה לבין הוריה וסביבתה, לגבי תפקיד האישה, מקום האישה בחברה, תהליכי קבלת השונה לתוך כלל החברה, ועוד, מוצגים בצורה טובה בסרט זה.
הסרט האחרון הוא בעצם הסדרה סיינפלד, שבפרקים השונים שלה מדגישים מאפיינים מהחברה והתרבות האמריקאית בצורה מצחיקה וחכמה. הנה לדוגמא הקטע שמראה כיצד ג'ורג' קוסטנזה אומר לסיינפלד שהוא מחשיב אותו כחבר טוב כל כך שלא יסגיר אותו למשטרה גם אם יהרוג משהו – הפאן הלגליסטי בחברה האמריקאית, מול קריימר שאומר שיסגיר את סיינפלד, את ההמשך ראו כאן.
יש עוד הרבה מאוד סרטים שדרכם ניתן ללמוד על תרבויות שונות. אשמח לשמוע את המלצותיכם.
חג פסח שמח לכולכן/ם!
למה הם לא עונים למיילים? מקרה מבחן ישראל/צרפת 21/02/2013
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: email, intercultural, international team, ארגונים גלובליים, היררכיה, ישראל, צרפת, תרבות
11 comments
באחת השיחות שקיימתי לאחרונה עם מנהלת בחברה ישראלית שצוותה עובד עם צוות צרפתי, הוצגה תחושת התסכול שהיא וצוותה חווים בעבודתם. הישראלים כותבים מיילים לאנשי הצוות הצרפתי, אבל הצרפתים לא עונים. פעמים רבות כתוצאה מכך, למרות שבישיבות הטלפוניות דובר על פעילות מסויימת שעל הצרפתים לעשות, בפועל הפעילות המוסכמת לא נעשת, אלא משהו אחר נעשה שתואם את הצרכים של הצוות הצרפתי.
זו לא פעם ראשונה שאני שומעת מישראלים שעובדים עם צרפתים את המשפט "הם לא עונים למיילים." ובעצם, גם מצד הצרפתים שמעתי את אותה טענה ש"הישראלים לא עונים לנו למיילים" או "הם פשוט שותקים". כך שתחושות הכעס, תסכול, חוסר אמון, אי הבנה ובעיקר עכוב בתהליכי עבודה, יכולות להיות משותפות לשני הצדדים במצבים שונים.
הפעם החלטתי לבחון אפשרויות מדוע צרפתים לא יענו למייל מצד הישראלים. לשם כך פניתי לעמיתים מצרפת (שלאו דווקא מכירים את הישראלים או את התרבות הישראלית, אבל בפירוש חיים את ההווי הצרפתי), וביררתי עימם מהן הסיבות לאי המענה למיילים מצד הצרפתים. להלן תשובותיהם. אשמח לשמוע מכם דעות לגבי מצבים בהם ישראלים לא יענו למייל לצרפתים או לכל אדם אחר מתרבות אחרת.
א. שימוש בשפה שנייה (אנגלית) והבדל בסגנונות כתיבה: שפת הכתיבה במיילים היא אנגלית. בעצם שני הצדדים, ברוב המקרים, כותבים בשפה שנייה ולא בשפת האם. אחד הדברים החשובים בכתיבה בצרפתית הוא הסגנון ומבנה של המייל ורמת הכתיבה. בנוסף הצרפתים רגילים לכתוב מיילים שמפרטים את הרקע, הפעילות והצעדים הנדרשים בהרחבה. לעומת זאת הישראלים כותבים בצורה מתומצתת יותר, ולא תמיד מציגים את כל הרקע לבקשה מסויימת. המייל אם כך מדגיש את הפער התרבותי שקיים בין שני סגנונות הכתיבה וסגנונות הצגת המידע. הדבר גורם לכך שכאשר צרפתי מקבל מייל תמציתי עם בקשה בלא הרקע, הוא מרגיש שמכתיבים לו או מצווים עליו מה לעשות, ואז הוא נמנע מלהשיב. ההצעה לשיפור הקשר היא: לפרט יותר מה רוצים, לשים לב לסגנון הכתיבה שיהיה פחות תמציתי כאשר מבקשים משהו, ובנוסף להתקשר לפני או אחרי שליחת המייל בכדי לשוחח על מה שמבקשים מהעמית הצרפתי לעשות. כך יכול להיות דיאלוג טוב יותר, שיאפשר להבין את עמדות העמית הצרפתי, ואולי גם להבין מה הסיכוי שבקשה מסויימת תעשה כפי שסוכמה בישיבה. נקודה זו מתקשרת היטב לנקודה הבאה שהיא הירריכה.
ב. היררכיה– החברה הצרפתית הינה יותר היררכית מהחברה הישראלית. בעבודה הדבר בא לידי ביטוי בכך שישנה נטייה שלא לעשות משהו לפני שישנה הסכמה לכך מהמנהל. הצעה לשיפור אחוז המענה למיילים היא: למען את הבכיר בהיררכיה בצרפת גם למייל, או לציין שהדבר נחוץ או נדרש גם ע"י המנהל הישראלי. בצורה זו נוסף תוקף וסמכות למייל ולתוכנו. בהערת אגב, זו הייתה אחת הדילמות של עולה חדשה מצרפת, שסיפרה לי שהיא מקבלת מיילים עם דרישות מסויימות מעמיתיה הישראלים, ושהיא מופתעת שבחלק המקרים המנהל הישראלי לא מכותב. היא חששה שכתוצאה מכך עוקפים את סמכותו, ולא ידעה מה לעשות.
ג. ידע הוא כוח– כתוצאה מכך שהחברה הצרפתית היררכית, וגם בגלל שבצוותים בינלאומיים, לא כולם מכירים לעומק אחד את השני, ישנם מקרים שבהם הצרפתים יעדיפו לשמור מידע חשוב לפרויקט אצלם, כחלק ממטרה אסטרטגית של בניית עוצמה. התנהגות זו פחות מקובלת בתוך צוותים בחברה הישראלית שעובדים במטרה לפתח משהו יחדיו. בכדי להפיג קצת מהמתח של משחקי הכוח, יש למצוא דרכים לחזק את הקשר בין הצדדים, אם אפשר להיפגש פנים אל מול פנים, מה טוב. אחרת שיחות סקייפ, שיחות רוחביות יותר שמסבירות את מטרת הפרוייקט המשותף והרווח של שני הצדדים לפרוייקט, יכולות גם לעזור, בכדי להביא לכך שיש יותר שיתוף בידע בין העמיתים הישראלים והצרפתים.
ד. חשש מכוחה של מילה כתובה– יש פתגם שאומר "מילים בע"פ עפות, ואילו מילים כתובות נשארות." בחברה הצרפתית (כמו בעוד חברות ותרבויות אחרות), תפיסה זו מושרשת היטב. הדבר מתבטא בעיקר כאשר נדרשת תשובה קצרה ותמציתית שיוצרת מחוייבות, ואז עוד יותר קשה לכתוב אותה, ולכן בחלק מהמקרים 'קל' יותר שלא לענות. בנוסף מייל, על אף שהוא אינו מכתב, הוא עדיין נתפס כדבר רשמי, ולכן יש במקרים מסויימים, חשש מלתת תשובה מחייבת. שוב, במקרה כזה, כדאי להתקשר ולשוחח לפני או אחרי שליחת המייל, כדי לחזק את הקשר ואת האמון בין הצדדים.
חלק מהעמיתים אליהם פניתי ציינו, שבמקרים מסויימים הם בנו עם הצוותים הבינלאומיים שעימם עבדו, מערכת כללים מוסכמת לכל הצוות. אחד הכללים שהם יצרו הוא שמקבל המייל צריך לענות שקיבל את המייל והוא יענה תוך X ימים. אפשרות אחרת, (שמתקשרת לסעיף הראשון בפוסט זה של מתן כמה שיותר מידע לצד המכותב), היא לכתוב במייל עצמו את המשפט "על מנת שאוכל להתקדם, אודה לתשובה ממך תוך X זמן." דבר שמבהיר לצד השני, עד כמה המידע נזקק, ויוצר מסגרת זמן מחייבת. יש לזכור אבל שמשפטים מעיין אלו, נעשו אחרי שנקבעו מערכת כללים מוסכמת על שני הצדדים. וזה דורש פתיחות בין הצדדים.
ה. מענה לאחר מעשה -חלק מהצרפתים דווקא ישיבו על המייל, אבל רק אחרי שביצעו את הבקשה הספציפית או שקבלו את המידע שנדרש כדי לענות למייל. במקרה כזה, מצד הישראלי, עד שהוא מקבל את התשובה, הוא כבר ירגיש את כל תחושות התסכול והכעס, כאשר במקביל הצרפתי דווקא עובד על הבקשה. הדבר נובע מכך שחלק מהצרפתים עדיין רואים את המייל כמו התכתבות שלא מחייבת תשובה מיידית. במקרה כזה נדרשת מהישראלים סבלנות, או לפחות ליצור מצב בו יש וידוא לקבלת המייל וקריאתו, גם אם התשובה בפועל לא נתנת במיידי. וכמובן להתקשר ולשוחח על המייל.
רבים מהישראלים מרגישים מאוד נוח לעבוד דרך המייל ורוב עבודתם מתבצעת דרכו. הצרפתים מהסיבות שהוצגו לעיל, מעדיפים לשלב גם קשר טלפוני, כי הוא מאפשר להם להכיר יותר את האדם ואת מניעיו לבקשתו. התקשורת במקרה זה (כאשר היא נעשת באנגלית) הינה גם פחות פורמלית ופחות מחייבת מאשר בכתב. היא גם יותר אישית (לא אמרתי בין-אישית פרטית), וגם זה יותר נעים לעבודה, ומאפשר דיאלוג על תהליכי העבודה ופיתוח המוצרים.
המייל וצורת כתיבתו משקף בעצם את התרבות בה אנו חיים, את צורת התקשורת שלנו ואת המחשבות שלנו. כתיבת מיילים לאנשים מתרבויות שונות, דורשת הבנה שלכל תרבות יש צרכים שונים, ויש דרכים שונות שנחוצות בכדי לקבל מענה וליצור תקשורת דו-כיוונית פורייה ויעילה. בהצלחה!
התאקלמות ילדים ברילוקשיין ויצירת חברויות בבית ספר 30/01/2013
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural, Relocation רילוקשיין, בית ספר, יחסים בין אנשים, ילדים, תרבות
1 comment so far
לפני מספר שבועות הופיע בבלוג “Your expat child” , סיפור אישי של הכותבת אשר נמצאת עם משפחתה ברילוקשיין בברלין. ביתה של הכותבת נמצאת בבית ספר ויצרה חברויות. אבל למרבה הצער, החברויות מתקיימות רק בתוך כותלי בית ספר, ואילו מחוץ לכותלי בית הספר הורי התלמידים מעדיפים שילדיהם לא יפגשו עימה מהסיבה "שאין טעם, היא תעזוב במהרה." העניין הוא שמשך הרילוקשיין הצפוי הוא של ארבע וחצי שנים. וזו, כולנו נסכים, בכלל לא תקופה קצרה. בעקבות ההורים גם התלמידים אומרים זאת ישירות לבת, וגם חלק מהמורים, וזה כמובן מקשה על קליטתה של הבת בביה"ס.
אחד החששות של מעבר ממדינה למדינה להורים הוא התאקלמות הילדים. בהווה האינטרנט יכול להוות מקור מידע מרכזי לקריאת חומרים, שיתוף בדעות בדרך לקבלת החלטות שיכולות לעזור להורים בתהליכים הקשורים למעבר זה. הדילמות הן רבות: איזה בית ספר לבחור לילדים? ללמוד את השפה לפני ההגעה למדינת היעד או עם ההגעה? איך להיפרד מהחברים בישראל? איך להכיר חברים שם? איך ליצור מצב שבו ההורים בתוך כל הלחץ שיש להם, עוזרים לילדים בהתמודדויות השונות שלהם? שאלות אחרות קשורות לדילמה של שמירה על זהות וערכי תרבות משפחתיים או ישראלים בחו"ל: מה להשאיר כמו שהיה בישראל, ומה לשנות בעקבות המעבר? ועוד שאלות רבות.
בספרות יש מספר מונחים לתיאור ילדים שעושים רילוקשיין עם הוריהם: Third culture kids (TCK, 3CK) , Trans-culture kid , Global Nomad . המונחים מתייחסים למצב שבו ילד מלווה את הוריו בשליחות וחי תקופה משמעותית מחוץ לתרבות של מדינת המוצא שלו ושל הוריו. הדגש הוא בעצם על מה שקורה לילד כתוצאה מכך בהיבטים של תרבות, עצוב זהות ושייכות. להלן הגדרה של David C. Pollock שהיה סוציולוג שהתמחה בחקר נושא TCK.
A Third Culture Kid (TCK) is a person who has spent a significant part of his or her developmental years outside the parents' culture. The TCK frequently builds relationships to all of the cultures, while not having full ownership in any. Although elements from each culture may be assimilated into the TCK's life experience, the sense of belonging is in relationship to others of similar background http://en.wikipedia.org/wiki/Third_culture_kids.
הסיפור של אותה ילדה נגע לליבי, והחלטתי להציג את הדילמה של הקושי ביצירת קשרים חברתיים לילדים במסגרת רילוקשיין, בעקבות מצב שבו הורים ומורים אומרים שהילד החדש לא ישאר להרבה זמן בבית ספר, באחת הקבוצות בלינקדאין. להלן חלק מהתשובות שאנשים שונים השיבו. חלק מהמשיבים הגיבו בראייה רחבה יותר מהמקרה הספציפי וחלקו מניסיון החיים שלהם, ובכך יצרו ראייה רחבה יותר:
1. מצב בו הורים ומורים אומרים שילד ישהה בבית ספר זמן קצר ולכן לא מוכנים שיווצרו קשרים חברתיים הוא ייחודי. לא שמעתי על כך. השאלה המסקרנת היא איך הקשר בין הילדים בתוך כותלי בית ספר, ולמה ההורים והמורים מתערבים בחברות בשעות אחה"צ? האם הילד נמצא בבית ספר מקומי? האם הוא הילד היחיד הזר בכיתה? במצב כזה נראה שמעבר לבית ספר בינלאומי, הוא דבר שיהיה טוב עבורו. בבית ספר בינלאומי, המורים, ההורים והתלמידים, חולקים את אותו הווי חיים של מגוון, ניידות, שונות וצורך להתמודד עם שינוים רבים. האם זה אפשרי עבור אותה ילדה לעבור לבית ספר בינלאומי?
2. עולה כאן שאלת הייחוד של הילד. בני למד בבית ספר בפרו ושם הוא היה היחיד בכיתה שלא היה יליד פרו. המאמץ שנדרש ממנו ללמוד השפה, להכיר חברים תוך התמודדות עם הייחוד שלו, עזר לו. דווקא עכשיו שהוא נמצא בחזרה באיטליה קשה לו יותר, כי הוא אומר שמשעמם לו, ושהכל מבולבל בין תרבות פרו לתרבות איטליה, והוא רוצה שוב שנסע והאתגר יופיע מחדש. בשבילו חשוב ליצור חברים חדשים כל הזמן. האם במקרה הספציפי כאן הילדים החדשים והילדים בבית ספר המקומי, מכירים בחשיבות של היכרות עם מגוון של אנשים? אולי כדאי ליצור מצב (באמצעות התערבות של ההורים) שבו המורה תקדיש זמן לשאלה 'מה הייתם עושים כילדים במקום חדש?' 'איך הייתם מרגישים?' וזה יכול להוות פתח לשינוי המצב?
3. על ההורים לדבר עם המורים, ולראות מדוע המורה חושב שתקופה של ארבע וחצי שנים, היא תקופה קצרה, הרי זה בפירוש תקופה ארוכה. אולי אפשר שהילד יביא תמונות, ממדינת המוצא שלו וישוחח עם התלמידים בכיתה על מדינת המוצא והתרבות שלה בשיעור גיאוגרפיה או כל שיעור אחר, וכך השוני בין הילדים יהפך ממצב של זרות למצב של היכרות, מפגש ועניין. המידע שיעביר הילד על מדינת המוצא שלו יכול לעשות את המפגש בין הילדים לנעים יותר.
4. המורה יכולה ליצור מצב שבו הילד מציג את עצמו. המורה גם יכולה לבקש בגלוי מתלמיד שיעזור לילדה בהפסקות כחלק מתהליך התאקלמות והיכרות עם הבית ספר.
5. האחריות של ההורים לנסות לבדוק עם המורים מה גורם למצב כזה. הבדיקה צריכה להעשות מול המורים בבית הספר, מול הורים אחרים עימם הם נפגשים ומול הילד עצמו בשיחות ובקשר מתמיד. אולי גם כדאי שההורים יספרו לילדים על האתגרים שהם חווים במקום העבודה החדש, ובהתאקלמות במקום החדש (בהתאם לגיל ולרמת ההתפתחות הרגשית), כדי שיכולו לראות שהם לא לבד בתהליך השינוי.
6. התאקלמות ויצירת קשריים חברתיים, לא תמיד קשורה לרילוקשיין. אפשר שהסיבה לאי יצירת קשרים חברתיים נובעת מקשיים חברתיים שיש לילד בלי כל קשר לרילוקשיין, והמעבר רק מחריף אותו. במקרה זה כדאי לעבוד על הערכה עצמית של הילד והתמודדות עם החשש של הילד ממצב שהאנשים הקרובים אליו יעזבו אותו. מבחינה זו הטכנולוגיה של היום מאפשרת לילדים לשמור על קשר עם חברים ממקומות קודמים, וזה יכול לעזור לילד בשלבים שונים, כי נוצרת עבורו תחושה של המשכיות. וזה יכול לחזק את הביטחון העצמי שלהם בדרך ליצירת קשרים עם חברים חדשים.
כפי שאתם יכולים לראות, מגוון התשובות הוא רב. במקרה הספציפי הזה, האמא החליטה להעביר את ביתה לבית ספר בינלאומי, ששם כפי שאחד המשיבים כתב, המורים, התלמידים והורי התלמידים חולקים הווי משותף של חיים בתרבות שונה ומעבר ממדינה למדינה בעקבות שליחות.
התשובות של המשיבים –חלקם כאלו שעשו רילוקשיין עם ילדים- שמים את הדגש, שכל ילד הוא עולם שלם, ומתוך כך לכל מקרה יש להתייחס בייחודו שלו ושל הילד. אחת המשיבות כתבה שכאשר דיברה עם ילדיה בנוגע לרילוקשיין ומציאת חברים חדשים, כל בן הגיב באופן שונה. אחד הילדים אמר " זה קל ליצור חברים אך קשה לעזוב חברים קודמים" ואילו הילד השני אמר "זה קשה ליצור חברים חדשים, אבל קל לעזוב חברים קודמים".
מה הניסיון שלכם עם ילדים ברילוקשיין? איזה הצעות או חוויות או מחשבות יש לכם לאור הסיפור שסופר כאן?
Coping with Intercultural Gaffes 19/12/2012
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural, intercultural gaffes, דילמות בין תרבותיות, שגיאות בין תרבותיות, שפת גוף, תקשורת בין- תרבותית, תרבות
7 comments
לעיתים קרובות אנו דנים בסדנאות הבין תרבותיות, במקרים בהם עשינו שגיאות או טעויות בין תרבותיות כאשר ביקרנו ונפגשנו עם אנשים מתרבות אחרת. ברוב המקרים, הטעויות נעשו שלא בכוונה, ובבוודאי שלא מכוונת זדון. הטעויות/שגיאות קרו בשל היסח דעת ו/או הרגל, או מחוסר ידיעה של כללי ההתנהגות המקובלים בתרבות של האנשים עימם נפגשנו. בכל מקרה, התוצאה זהה: אנו פעלנו בהתאם לקוד התרבותי המוכר לנו, אבל הוא התברר ככזה שנחשב לטעות, שגוי, לא מתאים, לא נכון או אפילו מביך בתרבויות אחרות.
במקרים אלו מתעוררות שאלות שמתחלקות לשתי רמות: האחת פרקטית, מה עושים כאשר זה קורה? הן במצב בו אנו שוגים, והן במצב בו הצד השני שוגה בהתנהגותו כלפינו? השנייה פילוסופית יותר, מה משמעות של התאמת ההתנהגות שלנו לתרבות של המדינה בה מבקרים ושל האנשים עימם נפגשים? מי צריך להתאים את עצמו למי? הדבר נכון במיוחד במצבים של מפגש בין ראשי מדינות. במקרה של ארה"ב למשל, האם אישים מארה"ב, לאור מעמדה של ארה"ב בעולם, צריכים לנהוג בהתאם לקוד המקובל בארה"ב, או שעליהם להתאים את התנהגותם לתרבות של האנשים במקומות בהם הם מבקרים, וע"יכ לתת כבוד לאותם אנשים ותרבויות? שאלה נוספת היא ברמה האישית: עד כמה אנו יכולים לשנות או להתאים את ההתנהגות שלנו, ועדיין להישאר אנחנו?
בכתבה שהופיעה החודש ב-YNET מסופר על שגריר שבדיה, שהגיש את כתב אמנתו לנשיא אירן, אחמדינג'אד. בזמן הפגישה, השגריר שיכל את רגלו והפנה את סוליית הנעל כלפי הנשיא. חשיפת הנעל וסוליית הנעל באסלאם כלפי אדם משקפת הבעת זלזול וגורמת להעלבת האדם מולו נחשפת הסוליה. זאת מכיוון שהנעל נחשבת כטמאה.
אנו לא יודעים מדוע השגריר שיכל את רגליו בצורה זו, האם הוא עשה זאת בהיסח הדעת, או מחוסר ידיעה לגבי משמעות הנעל באירן. אבל את התגובה של אחמדינג'אד אפשר לראות בתמונה: שיכול הרגל בצורה דומה (אם כי לא לכיוון השגריר…), ושפת גוף שלא משדרת נינוחות.
אם במקרה זה, שפת הגוף של אחמדינג'אד מגלה את הרגשתו כלפי הסיטואציה בה הוא נמצא, במקרה של הדאלי למה, רואים שהוא מגיב באופן שונה, שכולל התייחסות הומוריסטית יותר לסיטואציה המביכה שנוצרה. השדר עצמו התנצל אח"כ גם בפני הדאלי למה, וגם בשידור עצמו. ומבחינתנו אנו לומדים, שאחת התגובות האפשרויות למצבים מביכים מעין אלו, היא פשוט לקחת את המעשה בהומור, ומצד המבצע החשיבות שלו להתנצל.
התשובה לגבי התאמת התנהגות לפי התרבות בה מבקרים, אינה כ"כ פשוטה לביצוע. כי בכל תרבות יש מסכת שלמה של כללים, וכפי שראינו בביקור של הנשיא אובמה לאחרונה במינאמר (בורמה), בחלק מהזמן הוא נהג לפי המקובל במדינה, אבל במקרים אחרים הוא הביך את Daw Aung San Suu Kyi מנהיגת האופוזיציה בבורמה. על אף זאת, ברוב המקרים התשובה תהיה שיש להתאים את ההתנהגות למדינה בה מבקרים, וזאת מכיוון שכאשר מבקרים במקום מסויים, למטרות עסקיות וגם למטרות אישיות, אנו אלו שמתארחים במקום האחר. כאשר נוסעים למטרה עיסקית, המטרה היא ליצור קשר שיניב תועלת עסקית, ומכך, שבהתאמה להתנהגות הצד השני, אנו מבטאים את אחד הדברים החשובים לכל אדם באשר הוא: כבוד לו ולתרבותו. התנהגות זו מאפשרת פיתוח של קשר, פיתוח תהליכי אמון, והתעניינות רצינית ומעמיקה יותר בהיבטים הארגוניים ועסקיים שלשמם באנו. על אותו משקל, כאשר נפגשים עם אדם למטרה עסקית, במדינה שלישית, כלומר לא במדינת המוצא של האדם, ואנחנו הספקים, רוצים שהאדם עימו אנו נפגשים יהיה לקוח שלנו בעתיד, אז גם כאן יש אינטרנס, במידת האפשר, לנהוג לפי דרך ההתנהגות המקובלת עליו, למשל בצורה הגשת כרטיסי ביקור, כדי לתת כבוד, להראות עניין ומודעות לתרבות ממנה אותו אדם מגיע, דבר שיכול להשפיע על תהליכי פיתוח הקשרים שיניבו תוצאות עסקיות.
ועדיין נשאלת השאלה, עד כמה אפשר להתאים התנהגות, ולהישאר אנחנו? טווח השינוי הוא אישי, וכך גם המוכנות להשתנות. הכלל הוא לעשות שינויים בהתנהגות בתנאי שאנו עדיין מרגישים שאנחנו מייצגים את עצמינו ואת אישיותינו. בדיונים השונים שאנו מקיימים בסדנאות, משתתפים אומרים שכל עוד האדם מבין מה השינוי שנדרש ממנו בהתנהגות, ומבין את המשמעות ואת הסיבה של אותה צורת התנהגות שנדרשת ממנו במקום אליו הוא מגיע, יהיה לו קל יותר לבצע את צורת התנהגות זו. ולבסוף, אם יש התנהגות שאנו לא יכולים לבצע או לקיים, כדאי להסביר בצורה גלוייה וכנה את הסיבה, דבר שמעלה את רמת הפתיחות ואת ההבנה של שני הצדדים. במקרים מסויימים, אם אפשר אפילו להודיע על כך מראש, למשל בנושא ארוחות, ובכך למנוע אי נעימות, ברוב המקרים, הצד המארח מודה על כך, ומגלה הבנה.
אני מאחלת לכולכם/ן בהצלחה במפגשים הבין תרבותיים שלכם. קראו לפני נסיעה למקום חדש על המקום. שאלו שאלות על צורות ההתנהגות והתקשורת אנשים שכבר היו במקום. היו מודעים לצורת ההתנהגות והתקשורת שלכם. וכאשר אתם שם, הסתכלו כיצד אנשים מתנהגים, ואם טעיתם, שאלו שאלה בצורה פתוחה מה קרה, התנצלו ותקנו אם אפשר.
בהצלחה ושנה אזרחית 2013 טובה.
התמודדות עם שונות בין תרבותית בספרות ובמציאות 28/11/2012
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.1 comment so far
ב 13.11.2012 התקיים הכנס הרביעי של הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה. בכנס הרצו שני אנשים מבריטניה, ומרצה מאוניברסיטת תל אביב. פיטר קווין, ראש שירותי הייעוץ למוגבלויות באוקספורד, תיאר כיצד הוא וצוותו יוצרים שינוי פיסי במבנים באוניברסיטה, בכדי להנגיש את המקום למגוון של קהלים, פעילות שגוררת גם שינוי בתפיסה מנטלית של מרצים וסטודנטים כאחד, כלפי האוכלוסייה בעלת מוגבלויות וצרכים מיוחדים. דניס מילאני, מנהלת, מינהלת גיוון ויחסי קהילה, משטרת אנגליה, מטרופולין לונדון, הציגה בהרצאתה כיצד המשטרה שואפת להתמודד מבפנים בתוך הארגון,עם השונות הבין תרבותית, והן כלפי חוץ כלפי האוכלוסייה, האזרחים, אותם היא אמורה לשרת. שני המרצים הדגישו את הנחישות שלהם, ואת הצורך להתמודד מצד אחד, עם החוקים והמסגרת הארגונית, מול פריצת הדרך שלהם זו האישית, וזו הארגונית שמביאה ליצירת שינוי בארגון ובקרב העובדים. אני באופן אישי התרגשתי להקשיב לדניס מילאני, כי התזה שלי עסקה ביחס של ממשלת בריטניה כלפי מהגרים בבריטניה מבחינת חברתית, ופתאום להקשיב "באופן חיי" למאמצים שנעשים בהווה, תוך השוואה למה שלמדתי וכתבתי עליו, יצר עניין בי רב.
פיטר קווין, דיבר בהרצאה וגם אח"כ בסדנא שהוא ערך, את הקושי והצורך להתמודד עם קהל יעד, שחושש לספק מידע על עצמו, בשל חשש שיופלה. הוא תיאר את הצורך ליצור שאלון, שמצד אחד יספק לו מידע, בכדי שיוכל בכלל לעשות דברים, ומצד שני יאפשר שמירה של פרטיות או דיסקרטיות עבור הנשאלים. הוא אמר שהחוקים שחוקקו בבריטניה במהלך השנים האחרונות בתחום השיוויון והשונות, עזרו לו בהתמודדות עם סוגית הסודיות, תמיכת הממשלה עזרה גם, הסתמכות או פנייה לגופים פרטיים שמתמחים בנושא, ולבסוף מול הנשאלים עצמם- יצירת תיאום ציפיות ברור שיאפשר להם בשיחות שקיים עימם, להיפתח ולהשיב על שאלותיו, תוך שמירה על פרטיותם. דרך נוספת להתמודד עם הסוגיה של סטודנטים שלא רוצים להיפתח מול ומול צוותו, היא לערוך אירועים או פעילויות שדרכם אנשים עם מוגבלויות מגיעים ואז ניתן לשוחח עימם.
דניס מילאני תארה בהרצאתה שהייתה כובשת לב, את ההתפתחות האישית שלה, ואת הפעילויות שהיא וצוותה עושים למען גיוון, תוך הצמדות לערכי המשטרה עצמה, והסתכות על ארבעה עמודי תווך: שירות הוגן ומגיב, חיזוק של מעורבות בקהילה, יצירת תרבות ארגונית בעבודה תוך מתן תשומת לב לשימור העובדים, וניהול ובקרה שכוללים הרבה בדיקות של עמידה בביצועים וביעדים. דניס ציינה שזהו תהליך ארוך טווח, שדורש גם כלים להתמודדות עם ההתנגדות לשינוי, תוך נחישות ואמונה בחשיבות הגיוון.
בהמשך דברה וניתחה ד"ר אלכסנדרה קלב, מרצה בכירה בחוג לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה באוניברסיטת תל אביב, את ה'מקרה האמריקאי' ודרכי ההתמודדות שלו לאורך השנים (בעיקר משנות השישים של המאה העשרים) עם סוגית השיוויון בתעסוקה.
עד עכשיו כתבתי על המציאות, ומה לגבי הספרות? סיימתי לאחרונה ספר נפלא בשם "לקנות את לנין וסיפורים אחרים " של מירוסלב פנקוב. אני מסכימה עם כל מילה שכתב המבקר של הגרדיאן: "בסיפורים של פנקוב יש שילוב של קשיחות, פגיעות ותעוזה — זהו קובץ מבריק". הסיבה שאני מספרת לכם עליו, היא הדרך בה הוא מציג בחלק מהסיפורים את ההתמודדות של אנשים עם שונות: שונות בין תרבותית, שונות אידאולוגית וגם שונות בין דורית.
הנה ציטטה מהקטע בו הוא (הכותב, בולגרי שגר בהווה בארה"ב) מציג את התגובה של הבולגרים בכפר הקטן איליו הוא מביא את אישתו היפנית, יוקי, למראה של אישתו: ""לא היה לנו מה לאכול, אז הלכנו אל אחת השכנות, זקנה שהייתה מיודדת עם סבתא. האישה בכתה ונישקה אותי על שתי הלחיים. חששתי שתרצה לנשק גם את יוקי. היפנים, בעיקר שהם זרים, לא מתנשקים הרבה כמונו…. "אלוהים," אמרה האישה וספקה כף אל כף. "היא כזאת קטנטונת." …."הם לא כל כך צהובים," אמרה לי האישה בסופו של דבר. "מה היא אמרה?" שאלה יוקי. "מה היא אמרה?" שאלה האישה. ולפני שהספקנו לעצור בעדה הסתערה על יוקי בזרירות מפתיעה, תפסה את ידעה ונישקה אותן, ונשקה לה גם על שתי לחייה. יוקי נענתה, אבל מחתה את פניה בסתר. אח"כ באו כולם לראות את יוקי. היו שם הרבה פרצופים שלא הכרתי, הרבה ילדים ונשים צעירות. …ילדה קטנה אחת נדחקה והתקרבה, נגעה ביוקי בברך וברחה מצחקקת. "אני מרגישה נורא," אמרה יוקי.
וכדי לגרום לכם לחייך, ולראות את השונות האידולוגית והשונות הבין דורית, הנה הציטטה של הפסקה הראשונה של הספר. תהנו!
"כשנודע לסבא שאני יוצא לאמריקה ללמוד, הוא כתב לי פתק פרדה. "חתיכת חזיר קפיטליסטי רקוב," היא כתוב שם, "שתהיה לך נסיעה טובה. באהבה, סבא." הדברים נכתבו על פתק הצבעה אדום ומקומט מהבחירות של 1991, שהיה מעמודי התווך באוסף הקומוניסטי של פצקי ההצבעה של סבא, ונשא את חתימותיהם של כל אנשים הכפר לנינגרד. מחוות הכבוד נגעה ללבי, אז התיישבתי, לקחתי שטר של דולר וכתבתי לסבא תשובה בזו הלשון: "חתיכת פתי קומוניסטי, תודה על המכתב. אני נוסע מחר, וכשאגיע לשם אשתדל להתחתן עם אישה אמריקנית בהזדמנות הראשונה ולהביא לעולם המון ילדים אמריקני. באהבה, נכדך."
קריאה נעימה לכולכם/ן.
הבדלים בין תרבותיים בשימוש בטלפונים ניידים 25/10/2012
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural communication, mobile phone, דילמות בין תרבותיות, טלפון נייד, יחסים בין אנשים, יפן, ישראל, תקשורת בין- תרבותית, תרבות
7 comments
בחודש שעבר התפרסמה כתבה ב CNN שדנה בהבדלים הבין תרבותיים בשימוש בטלפונים ניידים בעולם. הכתבה הייתה חלק ממוסף שלם שה CNN ערך בנושא Our Mobile Society
בכתבה ניתנו דוגמאות להבדלים הבין תרבותיים בשימוש בטלפונים ניידים ממדינות רבות: יפן, הודו, איטליה, ספרד, אינדונזיה, ארה"ב ועוד. ישראל גם הוזכרה, אבל בהיבט שהצחיק אותי, כי כתבו שם שבישראל קוראים לטלפון הנייד 'פלאפון' במשמעות של wonder phone, כאשר לדעתי השם הוא פשוט השלכה של שם חברת טלפונים אחת לכלל הטלפונים, ואני חושבת שמעט מאוד אנשים בהווה חושבים על טלפון במונח של 'פלא' כמו שהוצג בכתבה. וזה כבר מצביע על פירושים בין תרבותיים למילים מול משמעותם בפועל בחיי היום יום.
אותי כרגיל עניינה השאלה 'למה?' למה יש הבדלים באופן השימוש בטלפונים, דבר שמצביע על יחסים שונים שיש בקשר שבין טכנולוגיה- סביבה- אדם, ואיך זה בא לידי ביטוי ביום יום? אציג כאן מספר נקודות למחשבה, ואשמח לשמוע את דעתכם.
1. בכתבה השוו את אופן השימוש בטלפון נייד ביפן מול אופן השימוש באיטליה ובספרד (ואני אוסיף בישראל). ביפן השימוש בטלפון במקומות ציבוריים מבוסס יותר על מסרונים, צ'אט וכל דבר הקשור לטקסט, מאשר על שיחות קוליות. ברכבות אף ישנה הודעה שבה מתבקשים האנשים להעביר את הטלפון למצב 'שקט' או 'רוטט' (שנקרא manner mode), בכדי שלא להפריע לאנשים אחרים שנמצאים עימם באותו קרון. בספרד, איטליה ובישראל, משתמשים המון במסרונים, אבל באותה מידה, אם לא יותר, משוחחים בטלפון בכל מקום.
הסיבה לכך נובעת מההבדלים של אנשים מתרבויות שונות למרחב הציבורי (public space). בספרד, באיטליה ובישראל, המרחב הציבורי נחשב במידה רבה כמרחב פרטי. אנו מרגישים חלק מאותו מרחב ומתאימים אותו לצרכים שלנו, בכדי שלנו יהיה נוח בו עד כמה שאפשר. ניתן לומר, שהיחיד בתרבויות אלו שם את עצמו במרכז, ומצפה מהסביבה שתתאים את עצמה אליו עד כמה שניתן, גם אם זה מביא לאי נוחות עבור האדם השני.
2. היחס שלנו למרחב הציבורי מתקשר היטב גם להבדל במוכנות של אנשים מתרבויות שונות להיחשף ולדבר על דברים פרטיים, כלומר למקום של ה'אני' במרחב הציבורי. (Self expression). לפי הכתבה בספרד (וגם בישראל), ישנה מוכנות רבה יותר לדבר על נושאים שנחשבים כפרטיים במרחבים ציבוריים (רחוב, אוטובוס), וישנה גם נטייה לספר דברים אישים למספר רב יותר של אנשים. ביפן, דווקא מתוך הצפיפות הרבה שיש בחיי יום יום, ישנה נטייה הרבה יותר חזקה, לשמור על פרטיות ולכן בשימוש בטלפונים ניידים ישנה מגמה שלא לדבר על נושאים אישיים במרחב ציבורי.
3. נקודה נוספת קשורה למשמעות של המונח זמינות (במובן של 'ניתן להשגה' reachability) בתרבויות שונות ולתחושת השייכות לקבוצה הקרובה. בכתבה מצויינת הנקודה שבהודו, ובמדינות שונות באפריקה יש מוכנות לכך שאנשים יענו גם בקולנוע לשיחות טלפוניות. הדבר נובע מכך שלרבים אין משיבון קולי, ויש רצון רב להיות זמין למשפחתך ולחבריך כמה שיותר. כלומר, הקשר הקרוב בין היחיד למשפחתו וחבריו, מביא לכך שהיחיד שואף להיות כמה שיותר זמין לאחרים, על חשבון אחרים שהינם זרים לו.
הנקודה הזו מראה עד כמה תרבות והמאפיינים שלה הם דבר גמיש: גם בישראל חשוב מאוד להיות זמין אחד כלפי השני (עבודה- עמיתים, ומשפחה וחברים), אבל טלפונים באולם קונצרטים או בקולנוע מתקבלים בטרונייה מהסביבה. כלומר אנו רואים שגם למרחב הציבורי יש הגדרות שונות, ושמהן נובעות ציפיות שונות לצורות ההתנהגות המקובלות בחברה.
4. הבדל נוסף שקשור לשימוש בטלפון הנייד הוא עוצמת הקול וטון הדיבור. בכתבה מצויין שבסקר שנעשה בארה"ב, 72% מהנשאלים רואים בשיחות שנערכות בטון גבוה את אחד מצורות ההתנהגות המפריעות כתוצאה משימוש בנייד. אומנם אין לי מספיק נתונים לבחון זאת, אבל מסקרן במובן זה להשוות את עוצמת הקול בשימוש בנייד במדינות אחרות, ובעיקר את היחס של אנשים שמסביב לדובר, לעוצמת קולו. אני יכולה לספר שכאשר נסעתי ברכבת בצרפת ביוני השנה, כאשר אחד הנוסעים דיבר בקול רם בקרון הרכבת, מספר אנשים באו אליו והעירו לו על כך, והוא נאלץ ללכת למסדרון שמחבר בין הקרונות.
5. היבט נוסף שיוצר הבדל הוא כמובן היכולת הטכנולוגית באיזורים השונים. לפי הכתבה, באפריקה לרבים מן התושבים יש מספר כרטיסי SIM שנובעים מקשיי קישוריות ותקשורת במקומות השונים. אני משערת שנקודה זו רלוונטית לעוד איזורים בעולם, ומראה על יכולת התאמה של האנשים למצבים שונים, שנובעים מקושי טכנולוגי.
6. אתיקה ונימוס בטלפון תארו לעצמם, שחבר שלכם נוהג להתקשר ולנתק את השיחה עוד לפני שהספקתם לענות. איך תרגישו? האם תכעסו או שתוכלו לראות זאת כצורה של אמירת "שלום אני חושב עליך" ולהמשיך הלאה. גם בחיוג בטלפונים יש 'אתיקה מקומית-תרבותית', והדוגמא שכתבתי מציינת התנהגות בשם beeping שמקובלת ברואנדה ובעוד מדינות באפריקה וגם בהודו. קודי התנהגות הללו נובעים מהיחסים בין האנשים, ומתקשרים הן לסוגית הזמינות, שהוזכרה לעיל, הן לצרכים שיש להם אחד מהשני, ובמיוחד לשפה הלא מילולית שיש בין אנשים שמבוססת על הקשרים context שהם ייחודיים לכל תרבות, ואותם ברוב המקרים לוקח זמן להכיר כאשר מגיעים למקום חדש.
ישנן עוד נקודות וסיבות שניתן למצוא להבדלים התרבותיים שיש בשימוש בטלפונים ניידים ברחבי העולם, אבל אני מקווה שבשש הנקודות הללו, נתתי לכם פתח למחשבה, על ההבדלים הבין-תרבותיים שיש בשימוש בטלפון נייד. איחולי לשיחות נעימות ומוצלחות.
מדידה של פעילות בתחום שונות Five level Diversity Measurement Taxonomy 10/09/2012
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: diversity, intercultural, measurement, ניהול, שונות בין-תרבותית, תרבות
1 comment so far
בתקופה זו רבים מהארגונים עורכים טבלאות עם תוכניות לשנה החדשה וסיכומים על מה שהיה בשנה שעברה. בשנים האחרונות יש בישראל יותר ויותר פעילות בתחום השונות (הבין תרבותית, הדתית, המגדרית וכו'), ולכן מצאתי לנכון להציג כאן טבלה שהופיעה, בגיליון של מגזין Diversity Executive של חודשים מרץ-אפריל 2011, שדנה בצורך למדוד פעילות בתחום השונות הבין תרבותית.
להלן טבלה שמחבר המאמר אדוארד הבארד, מנכ"ל החברה Hubbard & Hubbard Inc, הציג מתוך מטרה לאפשר בנייה של תהליכי מדידה מגוונים בעת יישום מדיניות גיוון בחברות ובארגונים.
מקווה שמידע יעזור לבנייה ולמדידה של תוכניות בתחום השונות
בהצלחה ושנה טובה.
Five level Diversity Measurement Taxonomy
Five Level Diversity Measurement Taxonomy -Part 2
http://www.nxtbook.com/nxtbooks/mediatec/de_20110304/index.php?startid=20#/20/OnePage
http://www.nxtbook.com/nxtbooks/mediatec/de_20110304/index.php?startid=20#/21/OnePage
Better get rid of your accent על הקשר בין מבטא לאמון ומיומנות בין תרבותית 28/08/2012
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural, intercultural communication, אמון, הכשרה בין תרבותית Intercultural competence, מבטא accent, שונות בין-תרבותית, תקשורת בין- תרבותית, תרבות
3 comments
במחזמר 'סיפור הפרברים' ישנו שיר שבו קבוצת הבנות מהללת את החיים באמריקה ואילו קבוצות הבנים שרה על הקשיים שיש בהגירה לארה"ב. כאשר קבוצת הבנות מציינת את היכולת לקנות דירה עם מרפסת, עונים הבנים שעליהן קודם כל "להיפטר מהמבטא שלהן" (Better get rid of your accent). תשובתם של הבנים מצביעה על הקשר בין מבטא והתערות חברתית במקום חדש, ומחזקת את מה שכולנו יודעים: מבטא הוא הרבה יותר מ'רק מבטא'.
במאמר שפורסם באקונומיסט, המחבר בחן עד כמה בריטים שחיים כבר זמן מה בארה"ב משנים שימוש של מילים (למשל לומר sidewalk במקום pavement), או הגייה (למשל צורת הגיית האות O במילים שונות). המחבר רואה בזה פונקציה להתערות בחברה האמריקאית: "בריטי שמבטא את האות O בצורה האמריקאית, הוא או שספג את הזהות האמריקאית ברמה משמעותית, או שיש לו פחות עכבות לגבי שמירת הזהות הבריטית שלו." תוצאות הסקר שמובססות על מעל ל 650 תשובות של קוראים מוצגות כאן
לכן מאוד הופעתי לגלות שהמילה מבטא מוגדרת במילון אבן שושן בצורה נטרלית כ"ביטוא, הבעה, אופן ההיגוי של הגאים או תנועות". לעומת זאת במילון Merriam-Webster ניתנות מספר הגדרות למילה מבטא וביניהן ההגדרה הזו:
"Way of speaking typical of a particular group of people and especially of the natives or residents of a region""
זה כבר יותר מתקשר לנושא הבין-תרבותי, ומאפשר לשאול את השאלות הבאות: 1. אילו השפעות יש למבטא על תהליכי היכרות ובניית קשר בין אנשים?, 2. האם וכיצד מבטא מתקשר ליכולת שלנו להתמודד עם שוני בין- תרבותי ולשוני?, 3. האם מבטא יכול להשפיע על פעילות עסקית בינלאומית? 4. מה ניתן לעשות במקרים שלא מבינים מה האדם אומר? 5. ובאילו טכניקות אנו יכולים להשתמש כאשר אנו מדברים בשפה זרה בכדי שיבינו אותנו טוב יותר?
את התשובה לשאלה הראשונה ניסו פרופ' בועז קיסר וד"ר שירי לב ארי מאוניברסיטת שיקגו למצוא במחקר שהם ערכו בקרב אמריקאים, והוצג במאמר בעיתון הארץ בשם "כולם היו רוצים כזה". במחקר שהם ערכו הם ביקשו מ-30 אמריקאים להאזין ל- 60 משפטים שאמרו 11 אנשים, בעלי מבטאים שונים. תוצאות המחקר הראו שככול שלאדם היה מבטא כבד יותר, האמריקאים נטו לתת בו פחות אמון. בנוסף, גם כאשר הוסבר לנסיינים את הקשר בין מבטא ומתן אמון, נמשכה הפגישה ברמת האמינות שנתנו הנסיינים לקוראים. החוקרים מציגים את הסיבה כנושא של קושי בהבנת הנשמע, "הדעות הקדומות נגד הזרים הן עניין מתועד", אומרת לב ארי. "אבל כעת הצלחנו להוכיח שמדובר בעניין עמוק יותר. הסיבה לבעיית האמינות נובעת מכך שפשוט קשה להבין את הזרים. זה קשור לתופעה כללית הרבה יותר – כשקשה להבין מישהו, פחות מאמינים לו. וזה מתקבל על הדעת".
לדעתי לקשר נושא של אמון ואמינות בבני אדם רק לקושי בהבנת הנשמע, הוא הסבר קצת פשטני שדורש התייחסות מקיפה יותר, מכיוון כאשר אדם מדבר, במיוחד כאשר אנו מזהים את המבטא של הדובר אך לא רואים אותו (כמו בשיחה בטלפון), אנו באופן מיידי ואולי אף תת- הכרתי, יוצרים תמונה שלמה של אותו אדם ושייוכו לתרבות המסויימת. תחשבו על כל המקרים שבהם שמעתם קול מסויים וזיהיתם את המקור האתני/תרבותי שלו, ומה זה עשה לכם? האם כבר דימיינתם איך האדם נראה? האם כבר ציירתם לכם בראש את סביבת העבודה/עיר/מדינה בהם הם חיים? הדימיון הוא מצד אחד, אחד הכלים הטובים ביותר שיש לנו כאנשים, אבל במקרים מסויימים הוא יכול לתעתע בנו. בקומדיות מבטא משמש כחומר בידורי, אבל בעצם גם כאן, זהו אחד המאפיינים ליצירת תמונה שלמה מסגנון דיבור של אדם או של קבוצה.
שאלות ודוגמאות אלו מחדדות את הקשר בין המבטא והיכולת שלנו להתמודד עם שונות בין תרבותית ולשונית. ככול שאנו נפגש או נדבר יותר עם אותו אדם שלל הדימויים (חיובים ושליליים כאחד) יצטמצמו, וניצור תמונה קונקרטית שתהייה ייחודית לאותו אדם. מה שאומר שצריך סבלנות וגם סובלנות, וצמצום של יכולת השיפוט שלנו על אנשים בהסתמך על סמך מבטא כמו שקורה בטלפון. זה חלק מסך כישורים בין תרבותיים, שלוקח זמן לפתח. אבל טיולים בעולם וחשיפה מתמדת לתרבויות שונות- הן במפגשים עסקיים וחברתיים והן באמצעות צפייה בסרטים שמחזקים את יכולת ההקשבה שלנו לסגנונות דיבור שונים, יכולים להגדיל את יכולת ההתמודדות שלנו עם שוני בין תרבותי ולשוני.
מבטא יכול להשפיע על תהליכים עסקיים כי זה מתקשר ליכולת שלנו להבין את הדובר. ישנם מקרים במו"מ שבהם למרות ששני הצדדים מדברים אנגלית, הדוברים מעדיפים לדבר בשפת האם שלהם, ומשתמשים במתרגם בכדי להיות הכי מדוייקים אבל גם בכדי שתהיה הבנה מלאה של הנאמר.
במפגשים שלי עם משתתפים בסדנאות עולה לעיתים סוגית המבטא והקשיים בהבנה של הנאמר בשיחות בעיקר טלפוניות. ברוב המקרים הטכניקה המועדפת על האנשים היא לבקש בסוף השיחה לכתוב מסמך שמסכם את הנקודות שעליהן דנו בשיחה. אפשרות אחרת שניתן להשתמש בה בעת עריכה של ראיון או ניתוח צרכים, היא לשלוח את השאלות מראש, ואז המרואיין יודע מראש את נושאי השיחה, דבר שיוצר מיקוד לשיחה, ואח"כ אנו נשלח לעיון ולחוו"ד את הסיכום של השיחה, תוך בקשה שהדובר יבדוק שסיכמנו נכון את תכני השיחה.
ומה קורה במפגש בע"פ? במיוחד במשפטים הראשונים ששואלים לשמו של האדם, ולפעמים הוא לא ברור? אפשר לומר בגלוי, "סליחה לא הבנתי אתה מוכן לחזור בבקשה יותר לאט על דבריך?" מניסיון אישי, משפט כזה מחדד בפני האדם עימו משוחחים את הקושי שלנו, וברוב המקרים יש נכונות לבוא לקראת הצד השני. יתכן אפילו שזה יצביע על המוכנות של כל אחד להיכנס לדיאלוג אמיתי וארוך טווח.
בחלק מהמקרים עולה השאלה האם מבטא יכול לשמש כאמצעי לשיחת חולין (סמול טוק). הדבר מאוד תלוי באדם ובקשר שנוצר ביניכם. תחשבו בעצמכם, איך אתם תרגישו (לאלו מכם שיש מבטא בעת דיבור בשפה זרה) אם כבר במשפט השני או השלישי ישאלו אתכם מהיכן אתם? האם תרגישו שאנשים מסתקרנים מי אתם או שתרגישו שזו חטטנות לשמה?
לבסוף נשאלת השאלה מה אנו יכולים לעשות כדי שיבינו אותנו יותר טוב בעת שיחה בשפה זרה? במאמר ב'הארץ' מציגים את הטכניקות הבאות:
1. דקדוק- ללמוד את השפה כמו שצריך, ולדבר דיקדוקית נכון.
2. לדבר לאט יותר. זה לא פשוט כי אנו מדברים מהר דר"כ, אבל זה נותן לנו יותר זמן לחשוב על מה שאנו אומרים.
3. להשתמש בצורה מתונה בשפת גוף להדגמת דברים שאתם אומרים.
4. לחזק את מיומנויות השמיעה והקשבה באמצעות צפייה בתוכניות טלויזיה או סרטים.
5. לבקש מאנשים בסביבתכם הקרובה לתקן אתכם ועי"כ ללמוד מטעויות.
6. בזמן שיחה או בסופה לשאול שאלות הבהרה והבנה של הצד השני. זה יכול להיות באמצעות שאלות פתוחות או שאלות סגורות תלוי ברמת ההיכרות שלנו עם האדם, ובתרבות ממנו האדם עימו משוחחים בה. לקיים דיאלוג.
השפעת תקשורת בין-תרבותית ושיתופיות על הצלחת חברות בפעילות בינלאומית- ניתוח מחקר של ה- Economist Intelligence Unit 11/07/2012
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: Economist Intelligence Unit, intercultural communication, international team, marketing, הכשרה בין תרבותית Intercultural competence, צוותים בינלאומיים, תקשורת בין- תרבותית, תרבות
5 comments
לפני כחודש פורסם מחקר של ה EIU שנקרא "Competing across borders". מטרת המחקר הייתה להעריך את התפקיד של תקשורת חוצת גבולות (cross-border communication) והשיתופיות על ההצלחה או הכישלון של חברות בשווקים בינלאומיים.
המחקר מעניין ומבוסס על סקר שנערך בחודשים פברואר-מרץ 2012, בקרב 572 מנהלים, כאשר חצי מהם היו מדרג C-level ומדרג דירקטורים, וחצי מדרג ניהול ביניים. המנהלים משתייכים לחברות שונות עם מטה במקומות שונים בעולם, כאשר למחצית מהן מאזן הכנסות מעל ל- 500 מיליון דולר אמריקאי. בנוסף נערכו ראיונות עומק עם אנשים כמו הפרופסור לניהול ננסי אדלר, מאוניברסיטת מקגיל מקנדה, שספריה בתחום הניהול הם חשובים ומוערכים, ו-Nandita Gurjar, מנהלת משאבי אנוש גלובלי בחברת היעוץ הטכנולוגי והעסקי Infosys בהודו, ואחרים.
להלן שמונה נקודות מרכזיות שעולות מהסקר ומהמחקר שנעשה:
1. בניגוד למשברים כלכליים בינלאומיים קודמים שהביאו חברות עסקיות להתכנסות פנימה בגבולות המדינה, במשבר הכלכלי הנוכחי, החברות שואפות להתרחב לשוק הבינלאומי ככול שניתן. 77% מהמשיבים מאמינים בתוך שלוש שנים תהיה להם נוכחות שיווקית ביותר מדינות מבהווה.
2. תקשורת חוצת גבולות ושיתופיות נהיים משמעותיים להצלחה העסקית של חברות עם שאיפות בינלאומיות. חצי המשיבים כתבו שתקשורת לא יעילה או שיתוף לא מספק מנע התפתחות של קשר עסקי בינלאומי, שהביא גם להפסד פיננסי.
64% מהמשיבים בסקר רואים בחיזוק שיתופי פעולה בילאומיים 'מרכיב מהותי' בשיפור התוצאות העסקיות, מפני ששת"פ אלו מספקים את התובנות הנחוצות להבנת המורכבות של עשיית עסקים במדינות עם תרבות שונה. הגרף להלן מציג את דעות המשיבים לגבי היכולת שבה חיזוק מיומנויות בתקשורת בין תרבותית יכול לשפר את הרווח, התשואה, ונתח השוק של חברה. 
- To what extent can better cross-border communications improve the following
at your company
3. אי הבנות שנעוצות בהבדלים בין תרבותיים (51% מהמשיבים) ובצורות עבודה שונות (49%), מהווים את האתגר הגדול ביותר ליצירת שיתוף פעולה בינלאומי פורה. אחת הדרכים להתמודדות עם אתגרים אלו לפי ריצ'ארד גרטסיד, דירקטור למשאבי אנוש בחברת Balfour Beatty Group, אחת מחברות התשתיות הגדולות בבריטניה, היא לשלוח עתודה ניהולית למקומות שונים בעולם בכדי ללמוד על צורות העבודה, מאפייני התקשורת והתרבות בסניפים השונים של החברה.
4. למרות שחברות רבות מבינות מהי העלות של אי שיפור מיומנויות תקשורת של עובדיהן, הן עדיין לא עושות מספיק כדי לעמוד מול האתגר. לפי המשיבים הדבר מתבטא בכך שאין מספיק דגש על גיוס אנשים בעלי פרופיל שמתאים לעבודה בסביבה בין-תרבותית(40%), וגם שאין מספיק הדרכות בתחום שפה ומיומנויות תקשורת (47%).
5. יש הבדל בין היחס של ההנהלה הבכירה להנהלה מדרג הביניים לצורך במתן הכשרה בתחומי השפה ותקשורת בין תרבותית. לפי הסקר כ- 40% מהמנהלים בדרג ניהול ביניים טענו שלא מוקדש מספיק זמן להערכה של השפעת נושאים בין תרבותיים על העסקים, זאת מול 27% מהמנהלים בדרג בכיר שחושבים כך. הדבר אולי נובע מכך שדרג נהול הביניים נפגש עם 'השטח' (הספקים והלקוחות) יותר, ונתקל ביותר מקרים של קשיים בתקשורת בין תרבותית מאשר ההנהלה הבכירה. זו אולי גם הסיבה ש 55% מהמשיבים ציינו שהרווח המשמעותי ביותר, כתוצאה מהשקעה רחבה יותר בהכשרה בשפות ובתקשורת בין תרבותית, יהיה מול לקוחותיהם בחו"ל.
6. מחצית מהחברות שרואיינו מקנות חשיבות רבה לידע בשפות. 68% ממשתתפי הסקר רואים באנגלית כשפה החשובה ביותר, ואחריה בהבדל ניכר (8%) נמצאת השפה הסינית המנדרינית , ואחריה (6%) השפה הספרדית.
בנקודה זו לאורך הסקר רואים דבר מעניין: דווקא האנשים מדרום אמריקה (ספרדית ופורטוגזית) ומסין, רואים חשיבות רבה יותר לצורך ללמוד על הבדלים בין תרבותיים, ולהקדיש זמן ללימוד השפה האנגלית, מאשר אנשים מצפון אמריקה ומערב אירופה. מתוך כלל המשיבים בברזיל, 29% אמרו שהבדלים בין תרבותיים מעכבים את תוכניותיהם להתרחבות בינלאומית, בעוד שרק 12% מכלל המשיבים במקומות אחרים ציינו זאת. בנוסף בסקר מצויין גם שמשיבים מאזורים אלו ציינו שהיו להם כבר הפסדים כספיים בעסקאות בין-לאומיות כתוצאה מכך.
How do cultural factors or differences such as language and local customs affect your company's plans for international expansion
7. החשיבות שמוקנת לידע בשפות מתבטאת גם בתהליכי הגיוס. 39% מהחברות מקנות חשיבות לכך שהעובד ידע לפחות שפה זרה אחת, גם כאשר הוא אמור לעבוד רק בסביבה מקומית. 43% מהחברות ישימו לב לך, במקרה של גיוס עובד לעבודה בסביבת עבודה בינלאומית.
43% מהמשיבים גם מציינים שעובדים בעלי כישורי שפה, תקשורת ויכולות עסקיות הם אחד הגורמים המרכזיים שמשפיעים על שיתוף פעולה חוצה תרבויות בתוך הארגון. יחד עם זאת יש לשים לב שבמקום השני עם 34% צויינה החשיבות של בניית מבנה ארגוני מתאים לעבודה בסביבה כזו.
8. הנקודה האחרונה מתקשרת לנושא העבודה המשותפת באמצעות צוותים בינלאומיים: 78% מהמשיבים אמרו שבשלוש השנים הקרובות מספר הצוותים הבינלאומים בחברותיהם יגדל.
67% מהמשיבים טענו שאחת הסיבות לשאיפה להגדיל את מספר הצוותים הבינלאומיים, הוא אלמנט החדשנות שטמון בצוותים כאלו. פרופסור אדלר מציגה שלוש סיבות להגברת תהליכי חדשנות בצוותים בינלאומים: א. צוותים בינלאומים מקבצים יחדיו אנשים עם ידע מגוון על מגמות שקורות בעולם, ועל כן ההחלטות מתקבלות על בסיס ידע וזויות ראייה רחבות יותר. ב. צוותים בינלאומיים יטו פחות לסבול מתופעת ה'חשיבה הקבוצתית', שקיימת לעיתים קרובות בצוותים מרקע דומה. ג. אנשים מרקעים מגוונים נוהגים לגשת לפתרון בעיות מפרספקטיבות שונות, ואז לעיתים קרובות יצרו מגוון רחב יותר של פתרונות.
בחוות דעת אישית שלי יש לנתון הזה משמעות חשובה על ההבנה של תהליכי פיתוח של צוותים בינלאומים: בתהליכים אלו יש להתייחס לדרכים האפשרויות להתמודדות עם ההבדלים הבין תרבותיים; לתהליכים שנדרשים בכדי ליצור שקיפות ובהירות לגבי סוג התפקיד והציפיות שיש מכל אדם בצוות; לשאלה של איך יוצרים 'מקום בטוח' עבור כל אחד מחברי הצוות להביע את דעתו גם כאשר יש קונפליקט בקרב חברי הצוות, (תוך הבנה של משמעות היררכיה וסגנונות תקשורת כדוגמאות, על יכולת כל אחד להביע את דעתו). בנוסף יש להתייחס לשאלה איך יוצרים דרכי תקשורת ודרכי עבודה שמוסכמים על כלל חברי הצוות, בכדי לממש את מטרות הצוות.
במחקר מצויינות מספר דרכים לחיזוק הקשרים בין חברי צוות בינלאומי: א. קיום מפגש פנים אל מול פנים כבר בתחילת העבודה יחדיו. מפגש שבו גם ידונו בצורת העבודה והמטרות, וגם יכירו חברתית אחד את השני. ב. הבאת מגוייסים חדשים מסניפי הבת של החברה למטה החברה למשך זמן של שישה שבועות, בכדי ללמוד כיצד האנשים במטה עובדים, ובכדי להכיר חלק מהאנשים עימם יעבדו.
הסקר והמחקר מראים אם כן את החשיבות ואת הצורך בחיזוק הכישורים של המנהלים והעובדים בתקשורת בין תרבותית ובשיתופיות, ואת ההשפעות העסקיות של אי פעילות מספקת בנושא זה, על העובדים והביצועים בסביבת העבודה הבינלאומית. המחקר גם מצביע על כך שבאמצעות תהליכי גיוס שלוקחים בחשבון היבטי שפה ומיומנויות בין תרבותיות, וכן פיתוח הדרכה לתחום הבינלאומי ובין תרבותי, חברות יכולות לשפר את יכולות העובדים לפעול בסביבת העבודה הבינלאומית, ולממש את מטרותיהן להתרחבות עסקית בינלאומית.
בהצלחה לכולכם/ן!
מקבץ קישורים למאמרים וכתבות בנושאי רילוקשיין, לבוש ושפת גוף, Cultural Etiquette ושונות והכלה בין תרבותית 23/06/2012
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: cultural etiquette, diversity, intercultural, Relocation רילוקשיין, לבוש, סין, צרפת, שפת גוף, תרבות
1 comment so far
בחודש האחרון קראתי מקבץ של כתבות שהיו כל כך שונות אחת מהשנייה, שהביא אותי להחלטה שבפוסט הפעם, אתן לכם/ן את הבחירה במה להתעמק ע"י הפנייה למאמרים או לכתבות השונות. קיבצתי את המידע לפי נושאים, ואני מקווה שכל אחד ואחת מכם/ן, ימצא לפחות כתבה אחת מעניינת לקריאה.
קריאה מהנה ומעשירה.
תחום רילוקשיין
1. כתבה שמציגה נתונים מדאיגים (לדעתי) לגבי היקף ההכנה הבין- תרבותית לקראת נסיעה לרילוקשיין של המוצב ובני משפחתו, ואת ההשפעה שיש לכך על השהות וההתאקלמות של המוצב ומשפחתו במדינת היעד. מי שרוצה להעמיק, מוזמן לקרוא את הדו"ח כולו של חברת Korn/Ferry Institute, שמציג עוד נתונים מעניינים לגבי תהליכי הרילוקשיין, הכנה של המשפחה, התאקלמות, החזרה מהרילוקשיין למדינת המוצא. בעמוד 10 יש גם רשימה קצרה של 'טיפים' למוצבים עצמם, וכן לארגונים שעושים רילוקשיין לעובדים שלהם.
2. כתבה בנוגע לרילוקשיין לתקופות קצרות, או רילוקשיין של 'שבוע-שבוע'. ד"ר חנה אורנוי, מתראיינת על ספר שהיא כתבה בנושא, ומציגה נתונים לגבי ההשפעות של סוג זה של רילוקשיין על העובד, משפחתו וסביבת העבודה.
3. מידע אינפו-גרפי על עליית מחירי השכירות של דיור בארה"ב– רלוונטי לכל האנשים שעושים רילוקשיין לארה"ב.
תחום לבוש ושפת גוף
1. כתבה שסוקרת את השינויים שיש בסגנון הלבוש בהווה בעולם, ואת המשמעות של השינוי עבורינו הישראלים.
2. כתבה שאומנם פורסמה ב 2011, אבל רלוונטית תמיד: משמעות המגע- נשיקות, לחיצות יד, מרחק ומרחב גוף, בתרבויות שונות. הכתבה הזו גרמה לי לחייך בגלל המימד האישי שבו הכותב מציג את המקרים שקרו לו ולמשפחתו במפגשים שלהם עם אנשים מצרפת, בריטניה וארה"ב. מומלץ.
Cultural Etiquette
1. כתבה שמתייחסת ל- Cultural Etiquette בצרפת. הכתבה הזו מציגה את הבעיותיות של הנחיות do and don't, כי כפי שכולנו יודעים, לכל כלל יש יוצא מן הכלל, ומה עוד שצרפת כ"כ גדולה, שמה שיהיה רלוונטי באזור אחד של המדינה, לא יהיה רלוונטי באזור אחר שלה. על אף אמירה זו, אני מצרפת את הקישור כי הכתבה מציגה את הנושאים השונים שנמצאים תחת המושג Cultural Etiquette וכמובן שחלק מהמידע נכון מאוד.
2. כתבה שהיא ראיון עם אמריקאית שכתבה ספר עבור סינים שרוצים לעשות עסקים עם אנשים מהמערב על ה Cultural Etiquette במדינות המערב. הכתבה מאוד מאוד הפתיעה אותי, ויצרה אצלי שאלות של חוסר נוחות כגון: איך אפשר להכליל את כל הארצות המערב תחת גג אחד? ומהו באמת היחס של המחברת של הספר כלפי קהל היעד של הספר ולתרבות הסינית העשירה שהוא מייצג? ועוד. בכל מקרה, אי אפשר לדעתי להחמיץ את הטון הביקורתי הבריטי, שלא לומר הומור אירוני בריטי, של העיתונאי לאורך כל הכתבה.
תחום שונות בין תרבותית
1. ב 24.5.2012 התקיים כנס שלישי של הפורום לגיוון בתעסוקה. הכנס היה מעולה. להלן קישור לסיכום של הכנס.
2. לרשת מלונות Hyatt יש דף אינטרנט שמעדכן על יוזמות ופעילויות בתחום שונות והכלה. לא כל הכתבות מעניינות באותה מידה לדעתי, אבל היתרון הוא הריכוז של כתבות, שמאפשר לנו הקוראים בחירה ממוקדת יותר בנושא השונות וההכלה. נקווה שהעדכונים יהיו רציפים לאורך זמן, וכך נוכל להתעדכן בנושא זה בקלות רבה יותר. בשבוע האחרון הועלו בדף קישורים לכתבות שעסקו בכנס של האו"ם Rio+ 20 , מכיוון שאחד מהנושאים שבהם עסק המפגש פסגה הוא Culture and cultural diversity as the 4th pillar of sustainability
3. כתבה על משמעות שונות והכלה בארה"ב נכון לעכשיו- שנת 2012, וחמש המלצות של המחבר בנושא זה. המעניין בכתבה זו, הוא הטון ה'כאילו' קליל של הכתבה, מול המשמעויות העמוקות של ההמלצות שהוא כותב על התחום הזה.
אשמח לקרוא תגובותיכם/ן, ולקבל מכם/ן המלצות לקריאה של כתבות ומאמרים נוספים. תודה.
מנהגי ארוחות בתרבויות שונות Dining Etiquette Across Cultures 20/05/2012
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: Dining etiquette, אוכל, ארוחות, גינוני שולחן, דילמות בין תרבותיות, הכשרה בין תרבותית Intercultural competence, תרבות
12 comments
לפני עשרה ימים אירחתי מכרה מחו"ל והסתובבנו בת"א, בצהרים ישבנו בבית קפה, והצעתי לה לאכול שקשוקה כי זה מאכל ישראלי טיפוסי. כאשר המנה הגיע, היא שאלה את המלצרית "איך אוכלים את זה עם לחם או עם מזלג?" והמלצרית השיבה "גם וגם." לאחר הארוחה היא ביקשה כוס מים נוספת ואמרה "זה מאוד פיקנטי." המלצרית חייכה ואמרה "זה לא פיקנטי, אבל שיהיה."
המקרה הזה מזכיר ומראה, עד כמה אוכל מבטא חלק מאורח חיים, תפיסות העולם והתנהגות ומוטמע בנו בצורה חזקה, כמעט שלא מודעת, כמו התרבות שבה אנו חיים.
אם חושבים על תרבויות המזרח וגם התרבות הישראלית והאסלאמית, שבהן חשוב השיתוף באוכל, "תן לי ביס מהקרטיב שלך" או "אפשר שלוק מהמשקה שלך" כשתי דוגמאות למשפטים שאנו אומרים אחד לשני כישראלים, מצביעים על הערך החשוב שהתרבויות הללו מייחסים לשיתוף, למשפחה, לקבוצה, להיות יחד 'חלק מ..', כדרך חיים.
אבל מה קורה במפגש בין תרבותי, בין אנשים ממדינות שונות? מה עושים כאשר אנו לא שותים, ואילו הצד השני רואה בזאת חלק מהותי מהארוחה? מה עושים כאשר יש אוכל שאנו לא מזהים ולא בטוחים שאנו רוצים לטעום? האם אפשר לומר לפני הארוחה שיש מגבלות בריאות, דיאטה, כשרות, צמחונות וכדומה? (כן, ועדיף כמה שיותר מראש), ומה עושים כאשר יש לנו דילמה באיזה מזלג להשתמש, האם ניתן לשאול אחרים, או עדיף לחכות ולצפות מה אנשים עושים? (התשובה היא גם וגם. כושר ההתבוננות הוא חשוב כאן), ומה משמעות של העזרה מצד המארח במקרה של דילמה כיצד לאכול מאכל מסוים, כמו שתראו בסצנת הארוחה בסרט 'אישה יפה' להלן: האם היא עוזרת להפגת מתח, או יכולה ליצור מבוכה בעת ארוחה עיסקית?
האוכל הוא מרכיב משמעותי בחיינו, ובמהלך פגישות עסקיות, יש לארוחה חשיבות כחלק מרכזי מבניית מערכת היחסים הבין-אישית. כל זה הופך את הארוחה לגורם שיש לקחת בחשבון בפעילות עסקית, אבל בחלק מהמקרים הארוחה גורמת למתח כחלק מהמפגש הבינלאומי, וזה בדיוק ההפך ממה שאוכל צריך להיות: מקור להנאה, עניין ורוגע בעת מפגש בין אישי.
לאחרונה קראתי שתי כתבות שמראות עד כמה יש קשר חזק בין אוכל, תרבות וחברה, שיכול לגרום לעימות בין תרבותי.
בנורבגיה, הורחקו שני ילדים בני שלוש ושנה מביתם, אחרי שרשויות הרווחה הנורווגים ראו בעת ביקורים בבית ההורים, שהזוג מאכיל את ילדיהם עם הידיים, וכן שהילדים ישנים עם ההורים, שני מנהגים שמקובלים בהרבה מקומות בהודו, משם הגיעו ההורים למטרות רילוקשיין (האב הוא geoscientist, שעבד במקצועו בנורווגיה). היום הילדים כבר הוחזרו להוריהם, אבל הפרשה עדיין מעלה הדים ודיונים בעיתונות ההודית והנורווגית.
בקנדה, הוגשה תביעה לבית משפט בעקבות אירוע שאירע לפני שש שנים, כאשר מורים בבית ספר קנדי אמרו לילד שהיגר עם הוריו מהפיליפינים שהוא "אכל כמו חזיר, וצריך ללמוד לאכול כמו שאר הקנדים." הסיבה: הוא אכל עם מזלג וכף, כמו שאוכלים בפיליפינים. המצב הזה משפיע עד היום על הבטחון העצמי שלו, ומביא לסדרה של תביעות בבתי משפט נגד הבית ספר שנמשכות גם בהווה.
אומנם, לא ידוע לי, על מקרים כ"כ קשים כמו אלו שמתוארים כאן, בארוחות עסקיות, אבל בעצם שתי הדוגמאות ממחישות את האתגר שנוצר בין הכיף וההנאה שיש מאוכל ומארוחות, לבין היכולת שלנו להתאים את עצמינו לסביבה בה אנו חיים, ולמפגש הבין-תרבותי שנוצר בעת מפגש אנושי בינלאומי.
חישבו בעצמכם, על מקרים בהם לא ידעתם מה לעשות במהלך ארוחה? באילו תכונות ובאילו צורות התנהגות בחרתם באותם רגעים. מה עזר בכדי לקדם אוירה נינוחה, ומה מנע זאת?
כושר התבוננות על המארחים בעת הארוחה כדי לדעת מה לעשות, בחירת מנות שקל לאכול אותן (אם אתם אלו שבוחרים את המנה ולא המארח), שאילת שאלות במקרה של חוסר ודאות, סקרנות לגבי מאכלים מקומיים, פתיחות, יכולת להתנצל במקרה שעושים משהו שחורג מתרבות מקומית, יצירת בהירות לגבי מאכלים או משקאות שלא שותים לפני הארוחה (תוך הבנת המשמעות העסקית שיכולה לנבוע מכך); לימוד מראש על תרבות האכילה, מקומות הישיבה, היחס כלפי נשים (ג'נטלמניות) סביב השולחן בכל תרבות, באמצעות אתרים כמו האתר הזה, והבנה מנטלית שבהרבה תרבויות משך זמן ארוחה יכול להיות ארוך מאוד, דבר שמצריך סבלנות. לימוד על סוגי הנושאים המתאימים לשיחות חולין בכל תרבות, ויכולת לשנות 'מצב רוח' במהירות ממצב של עבודה עסקית מאומצת, לנינוחות (עד כמה שאפשר) של ארוחה, הם חלק מהמאפיינים, התכונות וההתנהגויות שאפשר להשתמש בהם בעת ארוחה עם אנשים מחו"ל.
במקביל כאשר אנו מארחים, אפשר וכדאי להסביר מנהגי אכילה תוך כדי הארוחה, כדי שלאדם מחו"ל יהיה נעים ומובן יותר מה קורה, וכך הוא גם יוכל לבחור האם להצמד לקוד האכילה המוכר לו מהבית, או להתאים את עצמו לאופן האכילה בישראל.
בתיאבון ולרוויה לכולכם, בחג השבועות הקרב ובא. חג שמח.
מדינת הסטארט-אפ וצופן הישראליות: שני הצדדים (ספרים) של אותו מטבע 22/04/2012
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural, Israel, Start- Up Nation, דילמות בין תרבותיות, ישראל, ספרים books, צופן הישראליות, תרבות
3 comments
הספר "מדינת הסטארט-אפ- מנוע הצמיחה הכלכלי של ישראל" יצא לאור באנגלית בשנת 2009. הספר בוחן ומציג כיצד האופי הישראלי וההווי הישראלי, מסייעים להצלחת התעשייה, הטכנולוגיה, המדע והכלכלה, לאורך שנות קיומה של המדינה. אבל למרות הביקורות החיוביות, דחיתי את הקריאה בו.
לעומת זאת, את הספר "צופן הישראליות- עשרת הדיברות של שנות האלפיים" (2011), רציתי לקרוא ברגע שקראתי את התיאור בכריכה האחורית. הספר מציג באמצעות ציטטות מעיתונים ומראיונות שהמחבר ערך לסטודנטים ישראלים ולסטודנטים מחו"ל, שלומדים באוניברסיטה העברית, את עשרת הקודים התרבותיים שמניעים אותנו הישראלים ומנחים אותנו במחשבותינו ובפעילותינו היום- יומיות באינטראקציה עם אנשים במדינת ישראל ובעולם.
וכנראה שהמוח יודע למה הוא דוחה דברים, כי את "מדינת הסטארט-אפ" קראתי מתוך עניין במידע (data), ומלמידה על הסיפורים מאחורי הקמת חלק מהחברות המובילות בישראל, אבל מבלי התלהבות מסגנון הכתיבה או מהמידע עצמו. בשלבים מסוימים פשוט השתעממתי. אומנם, המידע נכון ומגובה בראיונות עם אישים מתחומי הממשל, הכלכלה והתעשייה, וכולל נתונים סטטיסטיים ומראי מקום מרשימים. ובאופן אישי, אני מלאת גאווה על ההישגים הטכנולוגיים, המדעיים והתעשייתים שלנו. אבל היתה חסרה לי ההתייחסות לאלמנטים נוספים שיש כאן, במיוחד בהיבט החברתי, והדילמות שאזרחים חווים ביום יום בנוגע לתעסוקה ולעבודה.
ובכלל חשבתי לעצמי, כמה אפשר לדבר על צבא ועל מילואים ועל ההשפעה שלהם על העולם הטכנולוגי, המדעי והתעשייתי. אם ניקח את הנשים, אומנם רובינו משרתות בצבא, אבל מעטות מאיתנו עושות מילואים, ואז חלק מהאלמנטים שהספר מזכיר, כמו היחס השיוויני בין האנשים בעולם העבודה, כמושפע מהמילואים שבהם "נהגי מוניות יכולים לפקד על מיליונרים.."(עמוד 61), והיזמות בשדה הקרב (בפראפרזה לשם הפרק השני "יזמים בשדה הקרב"), פשוט לא ישימים לגבי יותר מחמישים אחוזים מהאוכלוסייה במדינת ישראל.
לעומת זאת, את "צופן הישראליות" קראתי בעניין ועם חיוך. השפה קולחת, והמקרים המתוארים גרמו לי לצחוק כי הם כ"כ ישראליים. אומנם לפעמים היה חסר לי מראה מקום מסודר, או לדעת כמה זמן הסטודנטים שענו לראיונות, ושמהם מובאים ציטטות, שוהים בישראל. אבל פרופ' יאיר גד, מבהיר בפרק האחרון 'על המתודה: נספח ממש לא נחוץ עבור החברים באקדמיה', שהוא בחר בכוונה לכתוב במשלב שפה זה, ולהימנע ממראי מקום מפורטים, במטרה להנגיש את הספר לקהל הרחב. ובכל מקרה, חיפוש בגוגל מאפשר לאתר חלק מהכתבות, ולאמת בין מה שהוא כתב לבין מה שנכתב בכתבות שהוא מזכיר, ובאמצעות זאת, לקבל תמונה מלאה יותר לגבי משמעות הטיעון שמוצג בספר.
כי בשני הספרים ישנו טיעון ובסה"כ הוא די דומה: שלושת המחברים (דן סינור ושאול זינגר, ופרופ' יאיר גד), טוענים שתחושת האיום, תחושת ההשרדות, זכרון העבר, השואה ואירועים היסטורים קודמים, וכן המציאות בהווה, והלחץ שבו אנו חיים, הם אלו שמניעים אותנו.
אבל, וכאן ה'אבל' הגדול: אם בספר "מדינת הסטארט-אפ" השקפת העולם היא חיובית, והדגש הוא על אתגור המצב הקיים כדי ליצור הצלחות, ודוגמא נהדרת ניתנת לכך בסיפור על הדרך שבה שמעון פרס ובן גוריון ביקשו מאל שווימר לעבור לישראל בכדי לייסד את התעשייה האווירית. בספר "צופן הישראליות" הראייה נוטה לכיוון השלילי, והניתוח שם דגש עד כמה העבר והמציאות בהווה משפיעה עלינו, ויוצרת התנהגות שאומנם בראיה מבחוץ תראה ככול יכולה (עמוד 35), ולכן תשדר עמידה גאה ודעתנית, שתביא לשימוש במילים כמו "אנחנו לא מפחדים", אבל בפועל, בניתוח פנימי של קודי התרבות ההתנהגותיים של החברה הישראלית, "הקוד הזה אינו אלא תגובה- תגובה שאינה משקפת עוצמה אלא חולשה וחרדה דווקא, חרדה מפני כיליון." (עמוד 35). חרדה קיומית זו, באה לידי ביטוי בדיבר הראשון "שקשק מפחד- החרדה הקיומית של הישראלים" ומהווה את הבסיס ממנו כל שאר הדיברות נובעות. עם חלק מהדוגמאות נטיתי להסכים, אבל לפעמים חשתי שהוא כופה את הטיעון על סיטואציות ומקרים, ולדעתי אפשר בוודאי גם לראותן מזויות אחרות, ולאו דווקא רק מהזוית שאותה הוא מציג.
ההבדל בין זויות הראייה והניתוח, החיוביים והשליליים, של המחברים, בא לידי ביטוי במשמעות שהם נותנים למילים שונות. בשני הספרים מוזכרת המילה 'נס', אבל ראו את ההבדל:
בספר "מדינת הסטארט-אפ" נכתב "אנו משתמשים במילה 'נס' בתחושת פליאה לנוכח סיפורה של מדינה שהייתה שקועה במשך קצת יותר משישים שנותיה במאבקי הישרדות, אך לא המתינה להצלחה במאבקה כדי להטביע את חותמה בעולם באמצעות טכנולוגיה וחדשנות." (עמוד 15).
ואילו בספר "צופן הישראליות" בפרק 'הדיבר השביעי: יאללה, חפיף, תאלתר', נכתב "לכל אסון ואסון יש וינוגרד שלו, לכל אסון ואסון מסקנה אחת: ליקוי בתכנון, אי- הקפדה על נהלים, חוסר רצינות, שגיאה בקונספציה, עיגול פינות, וחיפוף בביצוע. …ככה לא מתלבשים וככה לא עורכים טקסים, ככה לא בונים כלכלה, וככה ודאי שלא נערכים למלחה. או שכן. כן ככה. ככה כן בונים חומה וככה כן מתלבשים, ככה מתנהגים בטקס וככה בונים פה מוסדות. ככה גם רודפים אחרי מחבלים וככה יוצאים לקרב. כן, ככה זה בישראל. "סבתא שלי אומרת את זה כל הזמן" אמרה אחת המרואיינות." "זה שאנחנו קיימים היום, זה נס. זה שיש לנו ארץ, זה נס." ולך תתווכח עם ניסים." (עמוד 137)
Start-up Nation: The Story of Israel's Economic Miracle and The code of Israeliness The Ten Commandments for the 21th Century books
הבדל נוסף הוא קהל המרואיינים. בספר 'מדינת הסטארט-אפ', המרואיינים הם אנשים עסקים, אנשי צבא ואנשי ממשל: אנשים בעלי היכרות ממקור ראשון עם הפעילות התעשייתית והכלכלית של המדינה. בספר 'צופן הישראליות' רוב המרואיינים הם סטודנטים מישראל ומחו"ל, ומכאן אני מסיקה שהם צעירים יותר, ופחות מעורבים, לפחות בשלב זה של חייהם, בתעשייה ובעסקים, אם כי, אפשר שהם מעורבים בקהילה האקדמאית.
המידע הזה חשוב, כי הוא גם מסביר את קהל היעד של הספרים. אומנם הספר "מדינת הסטארט-אפ" תורגם לעברית, אבל לדעתי הספר מיועד בראש ובראשונה לאנשים מחו"ל, כי הוא מסביר בצורה מסודרת ומשוכלת את ההישגים של מדינת ישראל ואת דרכי ההתנהגות התרבותיים של הישראליים: ההתפרצות אחד לדברי השני (עמוד 52), האילתור (עמוד 96), המוכנות לערער על סמכות ולשאול שאלות(עמוד 45). כישראלים אנו מכירים ביתרונות ובחסרונות שקיימים בהתנהגויות אלו, ויודעים להתמודד עם מצבים שונים שנובעים מהתנהגות זו.
בספר "צופן הישראליות", אומנם מוזכרים היתרונות שיש בהתנהגויות שלנו (עמוד 193), ויש אף התייחסות למונח "מדינת הסטארט-אפ" לאורך הספר, ומוצגים היבטים חיובים נוספים שהסטודנטים הזרים רואים בישראלים ובישראליות כמו אוירת המשפחתיות, חוסר הפורמליות בחברה, ובין המרצים והסטודנטים באוניברסיטה, וקיומה של העזרה ההדדית, אבל במקביל מודגשים ההשפעות השליליות של אותן התנהגויות, עם דוגמאות מחיי היום יום כמו, אופן הנהיגה שלנו, תרבות הטוק-שואו בטלויזיה, השימוש במשפטים "אני רק שאלה" וכו'. מסיבה זו נראה לי שהספר מופנה יותר לקהל הישראלי, שחיי כאן ונחשף במציאות היום-יומית שלו לסיטואציות כמו שמוצגות בספר.
האם לתרגם את הספר 'צופן הישראליות' לאנגלית? כן. הספר יכול לעזור לעולים החדשים, להקל על חבלי הקליטה שלהם בחברה הישראלית, ולקבל תשובות לחלק משאלותיהם. נכון, שיש סיכוי שהתכנים והדוגמאות ישמשו גם כמושא לביקורת על המדינה. אבל כמו שכתוב בספר 'יהיה בסדר', 'אנחנו נסתדר', 'נאלתר' משהו בתגובה. ובכל מקרה עדיף שחוות דעת שאינן רק חיוביות, תוצגנה ע"י ישראלים שחיים כאן, מאשר ע"י אנשים מחו"ל. בצורה זו התיאור מתקבל כ'אותנטי' יותר, תכונה, שלפי סטודנטים מחו"ל שרואיינו בספרו, מעריכים מאוד בישראלים.
שני הספרים מסיימים עם מסר אופטימי, אבל כל אחד מסיבות שונות לגמרי.
בפרק האחרון של הספר 'מדינת הסטארט-אפ' המחברים מצביעים על הסכנות שאורבות לנס הכלכלי הישראלי, כמו חוסר מימון מספק, בריחת מוחות, איומים ביטחונים, והעובדה שהמגזר החרדי והערבי לא מועסק בתעסוקה ובכלכלה, דבר שיוצר בעיות חברתיות ומימוניות קשות. אבל המסר האופטימי של המחברים, שמסתמך על דבריו של תומס פרידמן, אומר שבישראל נדרש שינוי במדיניות, ואת זה קל יותר לשנות מאשר תרבות.
לעומתם, יאיר גד, אומר שמבחינתו השינוי טמון בשינוי ההתנהגות שקיימת בהווה. הוא מתייחס ל'משל המערה' של אפלטון, וכותב שעכשיו כשהוא חשף את הקודים, לנו הקוראים יש את הבחירה: "אם נבין שאנחנו מופעלים בקודים תרבותיים, אולי נוכל לשנות את מה שלא מוצא חן בעינינו. אולי נוכל לנתק חוט או שניים ולהיות טובים יותר, לפחות קצת, פה ושם." (עמוד 192). לדעתי זו משימה מאוד קשה לביצוע, כי תרבות מסתמכת על אמונות, תפיסות עולם וערכים משותפים מהעבר ומהווה. ובנוסף כפי שהוא עצמו כותב, קורים כאן הרבה מאוד דברים טובים, בהיבטים כלכליים, תעשיתיים, אקדמיים ויזמיים, והם בוודאי נובעים מהתרבות הישראלית שנוצרה כאן.
לכן אולי צריך ללמוד לעומק, לדעת ולהסתכל בבחינה של מדינות, תרבויות וצורות ההתנהגות, את ההיסטוריה, הדת והתרבות של כל עם, כי הם מהווים את הבסיס המרכזי וההכרחי להתנהגות נבונה, מושכלת וזהירה. ובמקביל לבחון את המפגשים הבין-אישיים שיש לנו כישראלים עם אנשים מחו"ל, ולהדגיש בפני כולם את הצורך בסקרנות, בהיכרות לאורך זמן, בסבלנות ובשימוש במיומנויות בין-תרבותיות נוספות, ובעיקר להזכיר ולזכור את מה שאמר ראסל אלוואנגר, מנכ"ל חברת טאואר סמיקונדקטור, בראיון לעיתון דה מרקר, על הישראלי: "כשאתה עולה על הכביש בבוקר בדרך לעבודה, הנהג שבא בסיבוב יכול לחתוך אותך בלי לחשוב פעמיים ולהעיף אותך לתעלה לצד הכביש. אבל אתה יכול לסמוך עליו גם שהוא יעצור, ייתן לך יד וייקח אותך לבית החולים. תמיד אפשר לסמוך עליהם שיעזרו לך, יש להם כבוד".
יום עצמאות שמח לכולכם/ן.
צמיחתן של חברות ישראליות רב לאומיות- טבע ומכתשים אגן- 22/03/2012
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: diversity, intercultural, אסטרטגיה, ארגונים גלובליים, דילמות בין תרבותיות, חברות ישראליות, טבע TEVA, מכתשים אגן, ניהול, תרבות
1 comment so far
ביום שלישי 13.3.2012 קיים מכון אלי הורביץ לניהול אסטרטגי בפקולטה לניהול, של אוניברסיטת תל-אביב, מפגש בשם " המהלך האסטרטגי"
הכנס נערך במוזאון ת"א וגם זו הייתה חוויה נעימה, להיכנס למוזאון למען הקשבה להרצאה.
הכנס דן בנושא: צמיחתן של חברות ישראליות רב לאומיות, ובמהלכו הרצו שלמה ינאי, מנכ"ל טבע, וארז ויגודמן, מנכ"ל מכתשים-אגן, שהציגו את התהליכים שכל אחת מהחברות עברה ועוברת כחלק מתהליך של בנייה של חברה ישראלית והפיכתה לחברה רב לאומית.
ההרצאות היו מרתקות. כל אחד מהם הציג בצורה גלויה וכנה את התהליכים והאתגרים שעברו על החברות.
בדבריהם הם הביאו גם דוגמאות מהשטח, וגם הדגישו כיצד משולבים מהלכים אסטרטגיים, מהלכי ניהול, ועבודה של מנהלים ועובדים ביום יום.
אני אביא כאן את דבריו של שלמה ינאי בלבד, כי גם כך הפוסט ארוך, אבל חשוב לי לציין ששניהם דיברו בצורה מעניינת, מלמדת ואני בטוחה שכל מי שנכח באולם הרוויח ידע.
בתחילת המפגש נשאו דברים לזכרו של אלי הורביץ ז"ל. תכונות האופי שצויינו כחלק מאישיותו מצביעות על יכולותו וביצועיו: יסודיות, עומק, צורת חשיבה לטווח ארוך, הבנת השטח לעומק, לקיחת סיכונים אך לא הימורים, יכולת לבנות חזון, יכולת לבנות אסטרטגיה, הוצאה לפעול מקצועית של האסטרטגיה עצמה, ניהול והעצמה של הון אנושי, ומעקב וטיוב של התוכניות שהוא הוביל, תוך שמירה קפדנית על משמעת אסטרטגית, ויכולת לא לסטות מהעיקר.
מיד לאחר מכן על לבמה מנכ"ל טבע שלמה ינאי. הוא נשא במשך ארבעים דקות הרצאה מרתקת על התפתחות טבע, כאשר שאלות המפתח היו "מה צריך לקרות כדי שתצמח חברה גלובלית מצליחה? למה יש רק טבע אחת? מה צריך לקרות כדי שיהיו עוד 'טבע' בישראל? מהי אסטרטגיה? מהי משמעות חברה גלובלית? ואיך מגיעים לשם? "
שלמה ינאי טוען שיש בישראל בהווה תשע חברות שהיקף היצוא שלהן הוא מעל למיליון דולר בשנה, ושכולן חברות תעשיתיות, ומבחינתו זהו הבסיס שלנו: התעשייה.
ינאי טוען שיש מספר ערכים שצריכים להוביל תהליכים בחברות:
מנהיגות– היכולת לראות קדימה ולבנות תרבות ארגונית שמניעה אנשים כדי שדברים יתבצעו.
חזון– "זו נקודת הארכימדס שממנה מתחיל הסיפור". כדי להקים חברה גלובלית תעשיתית, קצב ההתפתחות הוא של עשרות שנים. זהו מסע שמחייב מחוייבות למרתון לטווח זמן ארוך, ומחייב נחישות והתמדה בכדי להשיג תוצאות. החזון הוא דבר מופשט. זוהי כמיהה, תקווה, השראה. החזון מבטא צורך אנושי בסיס למציאות טובה יותר מזו הקיימת. מתוך החזון נגזרים היעדים וזו מטרה שאפתנית שניתנת אבל להשגה. החזון הוא החלק הרך, שפונה לחלק השמאלי של המוח. ואילו המטרות הן שייכות לחלק הימני של המוח.
בטבע החזון הוא 'הבאת בשורה של הגדלת נגישות לתרופות בעולם, וסיוע למדינות להתמודד עם ההוצאה הגדולה לבריאות'.
האסטרטגיה היא קריטית כי היא מהווה את מפת דרכים שמצביעה כיצד להפוך חזון למטרה. היא זו שדרכה מתקשרים לעובדים לאיזה כיוון הולכים, ומתוכה העובדים יכולים לפעול. בטבע יש 46000 עובדים שעובדים בשישים מדינות ופועלים במאה עשרים שווקים.
הצמיחה היא גורם שיוצר תמריץ ומוטיבציה. האתגר יכול להשתנות, אבל המטרה לא. והמטרה היא צמיחה.
בשלב זה תיאר שלמה ינאי את התפתחות החברה מאז שנות השבעים ועד היום. אתאר זאת כאן בקצרה:
א. שנות 70- תהליכים שמכוונים ליצירת מובילות בשוק המקומי. הדבר נעשה ע"י איחוד חברות פרמה ומיזוגים. ינאי הסביר שהאתגר במיזוג הוא האינטגרציה "איך עושים מיזוג ומקבלים ממנו את הטוב." הצמיחה והרווחיות צריכות להיות גדולות יותר ממקודם, אבל חשוב שזה לא יתבטא רק בשורה של המכירות.
ב. שנות ה- 80- יציאה לחו"ל, יחד עם פעילות שמבינה ומנתחת את ההשפעות של חוקים בתחום הפרמה בקשר לפקיעת תוקף פטנטים על תרופות אתיות והשפעתן על התעשיה הגנרית. וכן יצירת תרופה אתית שעד היום מביאה לטבע רווחים רבים: הקופקסון. לפי ינאי, כאן באה לידי ביטוי התפיסה של אלי הורביץ של I take a risk but never gamble
כי הוא חשב, ניתח לעומק כל צעד שנקט בו. השנים האלו מראים את חשיבות ההבנה מעמיקה של השטח, ההבנה של משמעות מושג התחרות וכיצד ניתן לשפר את היכולות התחרותיות, והבנה של ערכי הליבה של החברה.
ג. שנות האלפיים- מבחינת ינאי זהו השלב השלישי שבו טבע מתמקדת בשאלה "איך להיות מובילת שוק. מנהיגה". אלו שנים בהם מתמקדים בחיזוק היתרון התחרותי, כי כחברה מובילת שוק יש לה פרמיה ברווחיות וגם גמישות בפעילות. היא יכולה להשיג נתחי שוק במקומות שהיא שואפת לצמוח בהם ולהוביל בעולם.
במקביל טבע עוברת תהליך של מעבר ממעמד של חברה רב לאומית לחברה גלובלית. מחשיבה סינגולרית לחשיבה הוליסטית מערכתית שמנצלת את יתרונות הרשת. הוא מגדיר זאת כמעבר ממצב של עבודה בין 'איי פעילות' למצב של פעילות 'ביבשת של פעילויות'. הדבר דורש different mind set והבנה מעמיקה שהחשוב הוא לא ליצור 'אותו דבר באופן לינארי'.
הדבר מעלה שאלות לגבי: מיהם המנהלים- אילו סגנונות ניהול כדאי לפתח.
היות טבע חברה מובילת שוק יוצרת אתגר (שארז ויגומן מנכ"ל מכתשים-אגן ציין גם בדבריו) שאין את מי לחקות. צריך לפעול לפני כולם. צריך לזהות את האתגר לפני שנוצרת הבעיה. לזהות את הדבר הבא ראשונים.
ד. בהווה טבע מתמקדת בשלושה כיוונים: הכיוון הראשון הוא הגיוון- צמיחה בגנריקה בכל העולם. הצמיחה נעשת באמצעות רכישות, צמיחה אורגנית בשווקים כמו השוק הרוסי, ופעילות אסטרטגית בחדירה לשוק היפני, שזו הרחבת שוק מבחינת גאוגרפית והיא נעשת בשלבים בשל הייחוד בפעילות בשוק זה. הכיוון השני הוא הרחבת תחומי הפעילות בתחום הממותג, ולשם כך רכשו חברה בשם ספלון, חברה שנותנת ידע בתחום פיתוח תרופות מקור, ותוסיף לפורטפוליו התרופות שלה תרופות נוספות. והכיוון השלישי הוא חבירה ל P&G שלה יש חוזק בתחום בניית מותגים לצרכן.
ינאי ציין שבשלב זה חשובה החדשנות העסקית, ושעל החדשנות העסקית, ופחות על החדשנות הטכנולוגית, מבוססת חברה גלובלית.
בחלק האחרון של ההרצאה שלמה ינאי פירט את המאפיינים של חברה גלובלית:
1. הבנה שהחברה פועלת בסביבה רב תרבותית– ושיש לקוחות שונים, צרכים שונים, רופאים, חולים, חוקים, אמצעי מדיה, אמצעי מכירה וכמובן גופי רישום שונים בעולם. שיש גם הבדלים בקרב העובדים המקומיים של טבע בכל אחד משישים המדינות בהן יש לטבע מפעלים, ומתחרים שונים.
2. גישה הוליסטית– השאיפה היא לחפש את המשותף והשווה ככול שאפשר אבל אם יש צרכים שונים, אז יש להתאים את עצמך, כי השוק לוקלי, והמשאבים גלובליים. הדבר בא לידי ביטוי בשלושה היבטים:
א. ניהול שונות תרבותית על פי ערך הביצועיים והמצויינות by meritocracy . הדבר הזה משפיע על כוח האדם בחברה. מי המנהל ואילו שיטות ניהול מאמצים מהחברות שהם רוכשים.
ב. היכולת לאמץ שיטות ניהול מצביעה על החשיבות שיש לערך הצניעות. ההבנה שיש ממי ללמוד, ולא את הכל יודעים. ושיש יכולת להפנים מרכישה לרכישה לא רק מידע שקשור למספרים, אלא גם דעות ודרכים לניהול ולשיפור ההון האנושי בצורה איכותית.
ג. פעילות בצורה של רשתות בתוך החברה עצמה ולא בצורה עצמאית stand alone.
3. תחרותיות– יש והרבה. "רק כדי להגיע לאותו מקום, צריך לעשות יותר, כי המחירים יורדים. ולכן חייבים להתחדש כל הזמן." כמוביל שוק אין את מי לחקות, אבל יש את יתרון הגודל שהוא קריטי.
4. צורך באימוץ כלים מגוונים לפעולה עסקים– שיתופיות, בריתות, מיזוגים ורכישות, צמיחה אורגנית ורצון לאתגר, להעז ולא להמר.
ניתוח של ארבעת מאפיינים אלו מראה עד כמה פעילות גלובלית דורשת ראייה מערכתית, שמשלבת הבנה של חשיבות ההקשר המקומי והייחודיות של כל אזור ותרבות בעולם. ערך הצניעות ששלמה ינאי הזכיר בדבריו הוא אחד המאפיינים שמוזכרים במאמרים רבים שעוסקים במנהיגות גלובלית, כי הוא מתקשר גם לתכונת הסקרנות. אם אתה צנוע ולא יהיר, אתה גם יכול לשאוף לראות וללמוד דברים חדשים, שיטות עבודה חדשות, ולנסות מתוך זאת לשלב בין צורות חשיבה שונות, ליצירת חדשנות ופעילות עסקית גלובלית.
אחרי הרצאתו של שלמה ינאי עלה לבימה ארז ויגודמן. הרצאתו הייתה מורכבת, והתייחסה לא רק לאתגרים אלא גם הציגה בפירוש קשיים שמולם החברה נצבת בתחומי הליבה שלה, והסברים להחלטה לביצוע העסקה עם כימצ'יינה. בעיתון גלובס התייחסו לכנס שנערך וכאן יש פרטים גם על הרצאתו.
לאחר שתי ההרצאות נערך בפאנל שדן במרכיבי פעילות חברות ישראליות רב לאומיות. וצויינו הנקודות הבאות: המרכז מנוהל מישראל, בתהליכי התפתחות חברה יש קודם כל קונסולידציה מקומית, ואח"כ רכישות בחוץ, ובמקביל כל הזמן ישנה עירנות רבה לטרנדים, חדשנות והעסקה של אנשים מצויינים, כחלק מתהליך של בניית מובילות בסקטור שבו החברה עוסקת.
ועל רקע דברים אלו, כל שנותר לי הוא לאחל בהצלחה לכל החברות בישראל בפעילותן בישראל ובעולם.
Coping with Diversity at Sodexo התמודדות עם שונות והכלה בחברה עסקית 14/02/2012
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.4 comments
ניתוח וסיכום 2010 Diversity and Inclusion Annual Report של חברת Sodexo
החודש התקיים הכנס השנתי של נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה של משרד התמ"ת, וחשבתי שיהיה נכון להציג מידע על פעילויות בתחום גיוון והכלה בחברות בינלאומיות.
לדוח של חברת Sodexo הגעתי באמצעות ראיון שהיה בעיתון Forbes שהציג התמודדות עם שונות בארגונים אמריקאים ובינלאומיים. המנהלים התייחסו לפעילויות שהם עושים בנושא, וציינו את חשיבות האוטנטיות בעשיה. שימוש במילה 'אוטנטיות' בעיתון כזה העלה את סף הסקרנות שלי, והחלטתי לבדוק לעומק מה זה אומר עבור חברת Sodexo, ע"י ניתוח של הדוח השנתי שלה בנושא השונות ההכלה.
Sodexo היא חברה בינלאומית, בעלת סניפים בשמונים מדינות, ומעל ל 120000 עובדים. החברה מתמחה ב Quality of Daily life Solutions: שירותי הסעדה למלונות, חברות, ממשל,ושירותי ניהול והעסקת עובדים הקשורים לתחום המלונאות וההסעדה.
הדוח מתייחס לפעילות שנעשת בסניפים בארה"ב, ומציג עשר פעילויות שבאמצעותן החברה חותרת לביצוע שינוי חברתי, תעסוקתי ועסקי בתחום Diversity & Inclusion. ההיבט העסקי מודגש לאורך כל הדוח, באמצעות הצגת מספרים, דוחות, נתונים וקישור לפעילות בכל דרגי החברה: הנהלה, דרג ניהול ביניים, עובדים, ספקים, לקוחות, ואקדמיה.
המחוייבות לשונות ולהכלה Diversity & Inclusion באה לידי ביטוי כבר בהצהרת הכוונות של החברה שרואה זאת כהכרח עסקי:
At Sodexo, we believe diversity and inclusion is a business imperative and ethical and social responsibility grounded in our core values of team spirit and the spirit of service and progress.
בחזון החברה נכתב גם שפעילות זו תביא ל'יתרון תחרותי' שיתרום ללקוחות מצד אחד, ולבעלי המניות מצד שני.
הצד המשפטי של החברה, כחברה אמריקאית, לא נפקד מהדוח, ומודגשת המחוייבות לתקנות ולחוקי המדינה. בנוסף יש מחלקה שאחראית על מעקב אחר יישום של החוקים, וככזו היא יכולה לחקור מקרים שבהם יש ספק לגבי יישום חוקים בנושא שיוון הזדמנויות, אפלייה מתקנת, והענקת יחס הוגן.
המחוייבות של ההנהלה, מודגשת היטב כבר בתחילת הדו"ח. המחוייבות באה לידי ביטוי במספר אופנים:
א. מינוי אדם לתפקיד Senior Vice President and Global Chief Diversity Officer
ב. הקמה ותפעול של Sodexo’s Diversity Leadership Council בראשות ה CEO של החברה.
ג. עריכת אירוע חברה שנתי שבמהלכו יש הרצאות של אנשים מובילים בתחום מחוץ לחברה, וכן העברת סדנאות וקורסים מקצועיים בתחום התמודדות עם שונות, ורכישת מיומנויות וידע בנושא.
ד. מכיוון שזו חברה עם סניפים שפרוסים על כל ארה"ב, הם עורכים גם אירוע וירטואלי באותו נושא למנהלים ועובדים שעובדים במרוחק מהמטה.
ה. הקמת דף אוהדים בפייסבוק לנושא שונות בחברה.
מעורבות של middle management גם היא מודגשת בדוח באמצעות קיומן של ועדות ותת-מחלקות של מנהלים מדרג זה, שחלקן פזורות בין משרדים שונים, ובעצם נמצאות בקשר וירטואלי, ועליהן לדווח כל רבעון על פעילתם להנהלה. בנוסף ישנו משרד בשם Office of Diversity שיחד עם מחלקת משאבי אנוש מיישמים את האסטרטגיות שהתקבלו בהנהלה.
ערכי החברה בתחום שונות והכלה באים לידי ביטוי גם בתהליכי הגיוס, טיפוח, שימור, ופיתוח עובדי החברה. לדוגמא: Learning labs and online courses – החברה מפעילה מערך של הנחיות וקורסים מקצועיים לעובדים, לפיתוח הנהלה, במסגרת כנסים, בכיתות ובאופן וירטואלי. מגוון תחומי הקורסים הוא רב, וכולל התייחסות ל: מגדר, בין-דורי (דור X דור Y), מודעות לשונות ולהכלה, זהות מינית, מיומנות ותקשורת בין תרבותית בכלל ולתחום הבריאות בפרט, עבודה עם ומול אנשים עם מוגבלויות, דת, Micro Inequities ושיפור יעילות צוותים באמצעות שונות והכלה.
פעילות נוספת שקיימת בחברה היא Mentoring –גם ברמה של מנהל לכפיף וגם ברמה של עמיתים לפיתוח מקצועי ואישי. בדו"ח מוצגים דעות של עובדים המביעים את שביעות רצונם מהפעילות. פעילות זו משולבת בתוכניות פורמליות יותר של הכשרה למגוון מקצועות כמו התוכנית Administrative Professional Engagement Program שגם מעניקה תעודה וליווי מקצועי ממנהל פרוייקטים מוסמך. כל הפעילויות הללו מראות מכוונות החברה להכשרה פנים-ארגונית מקיפה למגוון סקטורים של מועסקים, מה שבסופו של דבר מחזק את תחושת השייכות והמעורבות של העובדים בחברה. לא סתם התוכנית כוללת את המילה engagement בכותרת שלה.
פעילות נוספת, שאולי לא היינו חושבים במבט ראשון שתכלל בפעילויות השונות, היא העסקה גמישה מבחינת שעות, או מהבית, או בהיקף. בדוח מוצגים עדויות שונות של עובדים, שמדגישים עד כמה האפשרות לעבוד בצורה גמישה, מחזקות את הקשר שלהם לחברה. מודגש שהתהליך הינו תהליך מוסדר שדורש מילוי של מסמך בקשה בצורה פורמלית.
מה שהרשים אותי במיוחד הוא הקבוצות של עובדים למטרות חברתיות שונות Employee Network Groups. התחומים נעים סביב כל סוגי המגזרים והקהילות שיש בחברה האמריקאית. כל קבוצה מחויבת לבצע ולדווח על הפעילויות שבצעה במהלך כל שנה. דוגמאות לפעילויות: פעילויות חברתיות, חינוכיות, פיתוח תהליכי גיוס מוגדרים לאותו קהל יעד, כימות של הדרכות בתחום שלה, שיווק וכדומה.
מכאן רואים בעצם שיש קשר top down & bottom up תמידי להגשת החזון של החברה בנושא שונות והכלה. והדבר בא לידי ביטוי גם בסקרי עובדים שבוחנים את תחושת העובדים לגבי פעילות לגבי שונות. הנה משפט לדוגמא מהסקר: “At Sodexo, are diverse employees valued for the differences they bring to the workplace?” בדוח נכתב ש 82% הסכימו עם משפט זה, ומצויין שהמספר מציין עליה של 8% משנת 2006.
כפי שציינתי קודם, יש קישור להיבטים ולתוצאות העסקיות של החברה, והדבר בא לידי ביטוי גם ביצירת diversity scored-card commitment. החברה יצרה אינדקס שבוחן פעילות בתחום שונות, ומעניקה בונוסים בגובה שנע בין 10% ל 25% (תלוי אם זה מנהלים או לקבוצה ניהולית) שקשור לפעילות בתחום זה. לאור המצב הכלכלי בהווה, מודגש מספר פעמים בדו"ח, שהבונוס בתחום הזה לא קשור למצב הכלכלי בשוק או של החברה, דבר שמדגיש את הפעילות כערך ליבה של החברה ללא קשר בשיקולים כלכליים ושיווקים. במקביל נאספים ומוצגים נתונים מספריים שנתיים על אחוזי גיוס ואחוזי מצבת עובדים ומנהלים מסקטורים שונים באוכלוסייה כפי שהם מגדירים כקהלי יעד להתמודדות עם שונות.
יוזמה מעניינת נוספת היא חיבור עם ספקים ושותפים שבעצמם משקפים שונות באופי המועסקים אצלם. היוזמה גם כוללת שיתוף עם ביה"ס לבישול, שמהם החברה מגייסת החברה עובדים, לבתי ההסעדה שהיא מחזיקה בעצמה. וכמו בשאר היוזמות, יש פירוט במספרים ובאחוזים של ההצלחות ביוזמה זו. וכמו שאומרת סגן-נשיא לניהול שרשרת האספקה:
“Supplier Diversity is a key element of Sodexo’s supply chain strategy. The use of vendors that mirror our community is good business, in addition to creating innovation and competition in our supply chain.”
הייחוד בשותפויות ויצירת קשרים עם ספקים שונים בא לידי ביטוי בכך שחלק מהשותפויות הן גם למטרות של שיתוף בידע או לימוד ממקורות מידע מומחים בתחום מסוים שקשור לשונות. לדוגמא, Sodexo חברה עם National Organization on Disabilities בכדי לקבל נגישות למקורות מידע וידע שיכולים לתת לה הכוונה בפעילותה. לי פעילות זו הזכירה שת"פ שקיימים בין הג'וינט- תב"ת, וג'וינט- אשל וחברות נוספות במשק הישראלי, למטרות דומות של שיתוף ולמידה של ידע ממקומות בעלי מומחיות בתחומים ספציפים.
פעילות נוספת קשורה לתחום Awards & Recognition – Sodexo מציינת רשימה של פרסים בהם זכתה ע"י גופים לאומיים ובינלאומיים בתחום השונות, כמו זכייתה בכניסה ל top 10 של חברות בתחום שונות ע"י DiversityInc. בנוסף מוענקים פרסים והוקרות לעובדים ספצפיים שתורמים להטמעת עקרונות שונות בתוך מסגרת העבודה. בחלק אחר של הדוח הם מציגים את הפעילות שלהם במשרדיהם ברחבי העולם, ואת הפרסים הבינלאומיים בתחום זה שם.
ערך השקיפות מודגש ע"י פעילות במדיה החברתית בנושא כמו בפייסבוק, טוויטר, בלוג בנושא ועוד.
כדי לחזק את מעמדם המקצועי, הם מיידעים בדוח על המקרה מבחן שנכתב והוצג ב Harvard Business School . האמת, כבוד! מגיע. “Shifting the Diversity Climate: The Sodexo Solution.
בחלק האחרון של הדוח הם מציינים פעילות שלהם בתחום איכות הסביבה, וביוזמה שקשור לפעילות לצמצום רעב בארה"ב, באמצעות Sodexo Foundation . האמת, ברגע הראשון שקראתי על פעילות זו, הופתעתי, כי חשבתי שאולי כבר זה יותר מידי לחברה עסקית, אבל אז קלטתי ש: א. התחום בהחלט קשור לתחום העיסוק של החברה (שירותי הסעדה). ו-ב. מתאים לאסטרטגיה שהוצבה לאורך כל הדוח: הפעילות נעשת גם פנים-חברה וגם בקשריה עם ארגונים אחרים, ומכאן שפעילות חברתית-קהילתית-לאומית משתלבת היטב בפעילות לחיזוק והתמודדות עם שונות בחברת Sodexo.
בישראל בשנים האחרונות יש הרבה מאמצים לכיוון של גיוס מגוון בעולם העבודה. לדעתי חלק מהפעילויות שכתובות כאן מבוצע בחברות שונות, כמו שת"פ בידע, פעילויות בתחום האחריות החברתית-תאגידית, חיזוק מיומנויות של שיוון בתעסוקה, והקמת מחלקת 'נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה' במשרד התמ"ת, שאליה מופנות תלונות על הפרת חוקים/תקנות במדינה. בימים אלו גם נערך במסגרת 'פורום גיוון' קורס להכשרת מנהלי גיוון בחברות. מה שמסקרן אותי עכשיו לדעת הוא: מה רמת תמיכה הנהלה בכירה בנושאים אלו בחברות ישראליות? איך זה בא לידי בטוי? ומה בפועל נעשה ע"י מנהלים מדרג ביניים וקבוצות עובדים להגברת הגיוס, שימור, פיתוח וטיפוח עובדים ממגזרי חברה שונים בישראל?
אשמח לקרוא תגובתיכם/ן.
הימנעות משגיאות נפוצות בשיווק בינלאומי- פוסט מהשטח 02/01/2012
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural, international, marketing, ארגונים גלובליים, דילמות בין תרבותיות, עסקים, שיווק
2 comments
את הפוסטים של מיכאל גלי בנושא שיווק בינלאומי, אני קוראת באדיקות. הפוסטים טובים, מלמדים ומעניינים, ומכיוון שלתרבות עסקית ולשיווק בינלאומי יש קשר והשפעה אחד על השני בתהליכי קבלת החלטות של יצוא מוצרים ושירותים, ביקשתי ממיכאל להתראין לפוסט הפותח של שנת 2012.
מיכאל ביקש לשוחח על שגיאות נפוצות בשיווק בינלאומי, בטענה שהפרדוקס במקצוע השיווק הוא שהשפה היא פשוטה והעקרונות קלים להבנה, אבל כאשר בוחנים למה עסקים נכשלים, זה קורה בדרך כלל כתוצאה מקבלת החלטות שיווקיות לא טובות. הפער הוא בין הפשטות וההגיון של המקצוע ברמה העקרונית לקושי לקבל החלטות טובות בזמן אמיתי זהו 'משולש ברמודה' של חברות.
משולש ברמודה הוא מונח טעון, האם בכוונה השתמשת בו? "כן, כי חברות עושות את אותן טעויות, וכמעט לא משנה מהו גודל חברה."
אתה יכול לתת דוגמאות? "כן הנה דוגמא לשגיאה נפוצה ראשונה: עבודה במקביל על מספר גדול של הזדמנויות ליצוא, מתוך מחשבה שכך נפחית את הסיכון. חברות תנסנה לשווק במקביל לגרמניה, לצרפת וליפן לדוגמא, מתוך ראייה של פיזור סיכונים, גם כאשר מנסים לשכנע אותן שזו טעות. אני מנסה לטעון בפניהן 'בואו ננסה לכמת את כמות המשאבים שנדרשו לכם כדי להיכנס לשוק הישראלי בהצלחה', ולשאול אותם מדוע חדירה לשוק הצרפתי, שזהו שוק הרבה יותר גדול ומורכב, תדרוש פחות זמן חדירה ומשאבים כספיים?' והנה אתם חודרים במקביל לצרפת גרמניה ויפן בפחות משאבים, ועדיין קשה לשכנע אותם. 'זו טעות קלאסית שמאפיינת חברות שנמצאות בשלבים ראשונים של הפעילות הבינלאומית שלהן: הן מפזרות את התקציב שעומד לרשותן בין מספר גדול של הזדמנויות, ובאף אף אחד מהשווקים לא משקיעות מספיק כדי להתפתח. כתוצאה מכך לא קורה מספיק באף אחד מהשווקים."
השגיאה הנפוצה השנייה היא : הנטיה לקבל החלטות בחו"ל על בסיס נסיון אישי בשוק המקומי, הישראלי. פעמים רבות בתהליך קבלת ההחלטה אנו עושים השוואות ומשליכים מהידע ומהניסיון שיש לנו על השוק הישראלי לשוק הבינלאומי, אבל בעצם ניסיון זה אינו מדד לשום דבר שנחווה בחו"ל. חלק מזה גם קשור להיבט התרבותי. למשל, ההבנה והידע לגבי משך הזמן שלוקח לישראלי לקבל החלטה, מול משך הזמן שלוקח לגרמני לקבל החלטה. כך הציפיה שלנו (הלא הגיונית) היא שהגרמני יתנהג כמו ישראלי.
מה ניתן אז לדעתך לעשות? אחד הפתרונות הוא להתחבר עד כמה שאפשר לאנשים מקומיים שמכירים את השוק המקומי לעומק. אנשים אלו מבינים את האלמנטים התרבותיים של השוק, מבינים את הסביבה התחרותית שבה היצואן אמור לפעול. לכן כקו מנחה תמיד עדיף להסתמך על הניסיון הארוך שלהם בשוק אליו אנו רוצים לחדור על פני הסתמכות על הניסיון שלנו בישראל.
איך מתחברים לאותם אנשים מקומיים? זה נעשה במספר דרכים, כמו מפגשי נטוורקינג דו-לאומיים, תערוכות, סמינרים לימודיים בשטח, וכן באמצעות יועצי שיווק בינלאומיים שמפגישים בין היצואן הישראלי לאנשים המקומים בחו"ל על בסיס היכרות וידע אישיים, דבר שמעלה את רמת האמון בהם. האנשים המקומיים הם אלו שמכירים את הניואנסים המקומיים שהם קריטיים להבנת השטח וזיהוי הזדמנויות מתאימות.
חשיבות המידע– אחד המאפיינים שלנו כישראלים היא היכולת לקבל החלטות מהר בביטחון עצמי מלא. מחד זו תכונה חיובית, חוסר פחד שלנו לעשות טעויות וללמוד מהן, אבל היא מובילה במקרים מסויימים לקבלת החלטה ללא מידע מספק שגורמות לארגונים לנזקים עצומים.
מיכאל בעבודתו שואל את היצואנים עימם הוא עובד לגבי כל דילמה או החלטה, 'למה?', כלומר 'נסה לנמק לעצמך מדוע אתה עומד לקבל החלטה זו ?' למשל 'למה בחרת לחדור לשוק מסוים ולמכור שירות או מוצר מסוים דווקא שם?' לטענתו אם התשובות של היצואן אינן מספיק טובות, יש לאסוף עוד מידע, כי מידע משפר את איכות קבלת ההחלטות ובסופו של דבר חוסך משאבים. התייעצות עם ישראלים שכבר פעילים בשוק היעד אליו היצואן חודר בחו"ל, היא חשובה: " לך תדבר עם יצרן ישראלי, שעובד בגרמניה כבר חמש שנים. הישראלים ברוב הפעמים מוכנים לנדב מידע, חוויות ותובנות, אבל צריך לבוא עם כבוד לידע ולנסיון של אותו ישראלי. השיחות הללו יכולות ללמד הרבה, וחוסכות זמן, כיוון שכאשר אוספים את המידע לבד זה יכול לקחת חצי שנה עבודה."
אתה יכול לתת דוגמא להשפעת העדר מידע על שוק היעד על תהליכי קבלת החלטות שיווקיות?
"כן. עבדתי עם חברה בתחום הצעצועים הטכנולוגיים, שהייתה משוכנעת שהשוק האנגלי הוא השוק הנכון לה בגלל רמת מחירים גבוהה אותה זיהתה באנגליה. אותה חברה החליטה לחדור לשוק זה, אבל לא הצליחה לחתום הסכמים עם מפיצים. בדיקה קצרה שערכתי בתחומם גיליתי שבאנגליה יש כבר עשרים יצרנים מקומיים שמספקים מוצרים לא פחות טובים. החברה לא ביצעה כל בדיקה מוקדמת אלא נסעה לאנגליה והציגה בתערוכה כאשר היא לא ניסתה אפילו לענות על השאלה הבסיסית 'מדוע שלקוח אנגלי יבחר לעבוד עם החברה הישראלית, כאשר יש כבר מספיק ספקים מקומיים לא פחות טובים?' לאור זאת חיפשנו שוק אחר שמתאים מבחינת הייחודיות של הצעצועים הטכנולוגיים ונמצאים בו פחות שחקנים מתחרים. מצאנו שוק יעד עם שחקן אחד, אינדיקציה שיש כבר עניין בשוק אבל אין הרבה מתחרים, הגענו כשחקן שני בשוק ולא כשחקן אחד מבין רבים".
ואיך מצאתם את השוק הזה? "עשינו סינון בין מספר שווקים, באמצעות חיפוש באינטרנט, שיחות עם יצרנים ישראלים של מוצרים משלימים ועם גורמים מקומיים- מי השחקנים, ומה יש להם להציע וכדומה, ובחרנו בשוק שבו יש שחקן אחד, ולחברה הישראלית יש יתרון מולו. ואז כשיצרנו קשר עם מפיצים היה לנו קל יותר, וחתמנו עם שני מפיצים ומאז זה רץ יפה."
"השגיאה הנפוצה השלישית היא בחירת שותף לא מתאים. ישראלים, במיוחד בחברות קטנות, נוטים לחבור לראשון שרוצה לעבוד עימם. זו נטייה אנושית, אך כדי שעבודה עם שותף תצליח, צריך שיהיו שתי רמות של אינטרס: הראשונה, ברמת החברה: שיהיה דימיון במטרות ובצורות העבודה. והשנייה, ברמת האנשים: התאמה בדיסיפלינה המקצועית וגם כימיה בין האנשים עצמם.
לדוגמא, חברה ישראלית מצליחה בתחום התוכנה חברה ליצרן חומרה אמריקאי שהתוכנה שלה היתה מוצר משלים באותו תחום עיסוק. לכאורה, לשתי החברות יש את אותם לקוחות, ומכאן שהצפיה הייתה להשלמה. אבל מה שלא שמו לב הוא, שבכדי למכור את התוכנה, נדרש תהליך מכירה מעמיק של חצי שנה, ואילו מכירת החומרה היא קצרה וקלה יחסית מכאן שמערך המכירות של החברה האמריקאית לא התאים למורכבות מכירות התוכנה. ה- DNA של כל חברה היה שונה, ולקח לשתי החברות שנה להבין שזו טעות וישנה אי התאמה."
"והנה דוגמא לחוסר התאמה ברמת הדיסיפלינה המקצועית: חברה ישראלית ומפיץ אירופי חתמו על עסקת הפצה, ומונה איש מטעם אותו מפיץ לעבודה המשותפת. עברו שלושה חודשים והאדם הישראלי שאחראי על המדינה הזו באירופה אמר לי 'אני לא מבין למה הם לא מתקדמים'. נסענו לשם והבנו שהאיש שמונה אינו איש שיווק ומכירות אלא איש טכני. בהרבה מקרים, איש מכירות מאופיין ברצון למצוא פתרונות, ואילו איש טכני מאופיין ברצון למצוא בעיות. ומכאן שאותו גורם חיפש לאורך אותה תקופה דרכים להסביר מדוע המוצר לא מתאים. אומנם נחתם הסכם שברמת החברות היה נכון, אבל ברמת ההתאמה האנושית, האדם שמונה לא היה האדם מהדיסיפלינה המתאימה."
"בחירה בשותף הינו תהליך עדין וצריך להסתכל היררכית על כמה רמות: זה לא מספיק שההנהלה והקשר בין המחלקות הוא טוב, צריך גם שבין אנשי שטח תהיה סינרגיה טובה. בנוסף יש לזכור שקצב העבודה הוא שונה, ומושפע מעצם זה שלא נפגשים פנים אל מול פנים ברמה יום יומית. גם סגנון התקשורת של האנשים בחו"ל הוא סגנון דיבור שונה 'שעטוף בכמה רמות של בצל', ויש צורך לקלף את אותן שכבות, כדי לזהות אי הבנות." כלומר שיש כאן גם הבדלי תרבות שמשפיעים על היחסים בין האנשים.
מיכאל, לך יש הרבה ניסיון, מהם הלקחים והמסקנות שהיית ממליץ לחברות יצואניות וליצואנים לאמץ בפעילות שיווקית בינלאומית?
1. אורך רוח- התהליכים הם ארוכים ונדרשת סבלנות
2. כבוד- לדעת להתייחס ולכבד את בעלי ניסיון גם בארץ וגם בחו"ל.
3. סקרנות-לא להפסיק ללמוד ולהתפתח.
4. מיקוד- ככל שמתמקדים כך גוברים הסיכויים להצליח.
5. צניעות – להבין שאנו לא יודעים, ותמיד יש מה ללמוד.
לי הנקודה האחרונה שמיכאל הציג, הזכירה שיחה שקיימתי לפני מספר חודשים עם אדם מהונג-קונג, שאמר לי שהוא מרגיש לעיתים שהישראלים מנסים ללמד אותו ואת אנשי עסקים אחרים דברים, ובהרבה פעמים זה נחווה כהתנשאות, גם אם זו לא הכוונה. באותה שיחה הוא אמר לי, שהיה רוצה לראות יותר ענווה בהתנהגות העסקית שלנו, מתוך הבנה שלכל אדם יש ניסיון חיים וניסיון תרבותי שונה, וצריך להיות ענו ועם רצון ללמוד לעבוד יחד בכדי להצליח.
תודה רבה מיכאל על השיחה, ואני מקווה שהאנשים שיקראו את הפוסט יצליחו בפעילות השיווק הבינלאומית שלהם.
מיכאל גלי, יועץ לחברות בנושאי שיווק ויצוא, בעל ניסיון רב בייעוץ והובלת מפעלים בחדירה ופעילות בשווקים זרים. מרצה בביה"ס למנהל עסקים של אוניברסיטת ת"א בתוכנית ה – MBA וה – EMBA. מיכאל גלי כותב בלוג בנושאי שיווק, מכירות ופיתוח עסקי בשווקים בינלאומיים http://mgconsulting.blogspot.com. ומציג בו אוסף תובנות ומקרים אותן אסף יחד עם לקוחות וקולגות בעשרים השנים האחרונות בעבודת הייעוץ השוטפת בארץ ובחו"ל.
התמודדות עם שוחד ושחיתות בעסקאות בינלאומיות- היבטים משפטיים, כלכליים ותרבותיים 10/12/2011
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: siemens, אמון, דילמות בין תרבותיות, מדד תפיסת שחיתות בינלאומית CPI, עסקים, שוחד
7 comments
יום העיון 'שוחד טרור ותרגילי עוקץ: ניהול סיכונים בעסקאות בינלאומיות', שהתקיים בהתאחדות התעשיינים, עיניין אותי מכיוון שבנוסף להיבטים כלכלים, ארגוניים ומשפטיים, ישנו לדעתי היבט תרבותי במפגש בין אנשי עסקים שבאים ממדינות עם דוקטרינה של חשיבות החוק ויישומו בצורה אוניברסלית, לאנשי עסקים שבאים ממדינות עם דוקטרינה בה יש דגש רב על ההיכרות בין האנשים, והפרשנות הפרטיקולרית של חוקים ויישומם בפועל.
ההתמודדות עם נושא זה באה לידי ביטוי בעבודה בחברות ישראליות, כאשר קציני הציות בחברות מבקשים מהעובדים לספק מידע על הלקוחות עימם העובדים נפגשו ושוחחו כחלק מתהליכי פעילות עסקית. העובדים נדרשים למשל, לשאול לקוחות פוטנציאלים למידע על מקורות הכספים שמהם יגיע התשלום, דבר שיכול לגרום לאותם לקוחות מחו"ל תחושה לא נעימה, קונפליקט, הבעת התנגדות, כעס, וכדומה עד שנוצרת הבנה לסיבת השאלות.
נשאלות אם כן השאלות: מהם האמצעים שחברה יכולה לפתח בכדי להגן על עצמה ממקרי שוחד, תרגילי עוקץ, הלבנת הון וכו'? איך אוכפים את המדיניות על כלל המנהלים והעובדים בחברה? ומה נעשה ברמת הבינלאומית, הלאומית והעסקית בתחום?
דני קטריבס, ראש אגף סחר חוץ וקשרים בינלאומיים, ציין שהצטרפותינו ל OECD משיתה עלינו מחוייבויות כמו האמנה למניעת שוחד של הארגון, ושאחת המטרות של היום היא להעניק לקהילה העסקית ידע וכללים של מה ניתן ומה אסור.
עודד ברוק, סמנכ"ל לקשרים בינלאומיים במשרד האוצר, ציין שלממשלה יש מחוייבות לפתח כלים שיאפשרו לאיש העסקים להפחית את אי הודאות לעשות עסקים בסביבה הבינלאומית באמצעות הנגשת המידע לקהילה העסקית. הוא הוסיף שלדעתו יש חובה להעביר מסר חד ובלתי מתפשר כנגד פעילויות מסוג זה, כאשר לדעתו חובת הזהירות היא על החברות העסקיות עצמן.
זאב אברסמון מנכ"ל ארגון מנהלי הלוגיסטיקה והרכש, ציין את חשיבות השקיפות והחתימה על קוד אתי.
הילה אקרמן ממשרד המשפטים, טענה שפעילויות שחיתות הן דו כיוונית, זאת מכיוון שהתופעה פוגעת גם במדינה שבה מתקיימת פעילות זו, וגם במדינה שממנה משלמים את השוחד. דבריה חוזקו ע"י עו"ד יהודה שפר, המשנה לפרקליט המדינה לאכיפה כלכלית, שאמר שהתופעה פוגעת במשילות, בפיתוח כלכלי בר קיימא, והורסת את התחרות במדינה.
הילה סיפרה שהיוזמה לכל פעילויות אלו החלה בארה"ב כאשר אנשי עסקים אמרו שאו שמבטלים איסור שוחד כנורמה אמריקאית, או שיש להרחיב זאת לזירה הבינלאומית. מבחינתי משפט זה מחזק את הדעה שלי, שהמפגש כאן הוא בין תרבותי: בין ארה"ב, כמדינה בה נושא החוקים ויישום אוניברסלי וסיסטמטי שלהם הוא דר"כ הנורמה המחייבת (אני כותבת דר"כ, כי כפי שכולנו יודעים, גם שם יש אנשים שמועלים בכספים.), לבין מדינות שבהן הראייה של חוק ויישומו היא שונה לחלוטין, ומבוססת על ההקשרים context שנוצרים בכל מקרה ומקרה, והקשרים שנוצרים.
הילה ציינה שכיום יש מגמה של 'גלובליזציה של נורמות', כי אחרי שאמנה למניעת שוחד נחתמה בקרב מדינות ה OECD, היא גם נפתחה למדינות שאינן חברות בארגון, ואז הנורמה גם עברה לאו"ם וכיום יש כ 150 מדינות שחתמו על האמנה למניעת שחיתות. מבחינת אכיפה, מדינת ישראל נבדקת ע"י מדינות אחרות וכך גם ישראל בודקת מדינות אחרות. ובהיבט העסקי, יש לחזק, לפי הילה, את האחריות התאגידית, את מחלקות ראיית החשבון וליצור ממדים לפעולה, באמצעות מינוי קציני ציות ויצירת רשימות מדרג (שזו מילה יפה למונח 'רשימות שחורות'.)
הילה גם הזכירה כתבה שמתייחסת לנושא השוחד ביחס לפעילות של ישראלים במזרח ארופה שפורסמה באותו יום בדה מרקר. לטענתה כתבה כזו תביא לכך שמדינות שבודקות את ישראל, יבקשו ממנה ומהעמיתיה במשרד המשפטים לבדוק זאת.
עו"ד יהודה שפר התייחס למדד תפיסת השחיתות הבינלאומית CPI וטען שיש הבדל בין שחיתות קיימת, לתמונת הראייה המשתקפת באמצעות צעדי האכיפה שנעשים ע"י מערכת המשפט. ולכן למרות שהמדד אולי מציג את ישראל כמדינה מושחתת, (ישראל קיבלה את הציון 5.8, לעומת 6.1 שנה שעברה, ובדרוג מתברגת ישראל במקום ה 36, מתוך 183 מדינות). התמונה המשתקפת היא שגויה, כי הדירוג מתבסס על הגילויים שנעשים ע"י מערכת המשפט. דבריו מעלים מחשבות לגבי משמעות המילים 'תפיסה' , 'משקפת' בעת בניית ממדדים משווים בינלאומיים.
הוא אמר שחברות צריכות לפתח מדיניות תאגידית כתובה, מנגנון של ביקורות פנימיות עם חובת דיווח פנימית ולדיקרטוריון, ליצור שליטה אפקטיבית על קבלת ומתן מתנות, ולערוך תוכניות הכשרה והדרכה וחוקים ברורים.
נציג Lexis-Nexis היה קצר, בהיר, ברור וקולח. הוא גם הציג את חשיבות תהליכי due diligence והדרכים לבצע זאת, וגם הציג כיצד המערכת של לקסיס נקסיס מאפשרת עריכת בירור לגבי מצב חברה מבחינה משפטית ועסקית.
ההרצאה המרתקת של מר אליעזר טוקמן מנכ"ל Siemens Israel Ltd., אפשרה לנו ללמוד על הפעילויות שנעשו בחברה בצורת הניהול, הפיקוח והבקרה אחרי שהתגלו בשנת 2006 מקרים של שוחד ושחיתות.
הוא הציג את הצעדים שנעשו כאשר מעל לכל הוא הדגיש את החשיבות של תמיכה ברורה וחזקה של ההנהלה במהלכים, יחד עם 'אפס סובלנות' לכל פעילות שיכולה להיות קשורה לשחיתות ולשוחד.
להלן רשימת חלקית של הצעדים שנעשו: הקמת מחלקה ומינוי אנשים לתפקידי compliance officers, סגירה של שלוחות/סניפים במדינות בהן לא הצליחו לפעול לפי החוקים של סימנס, שינוי פרסונלי בהנהלה, הקמה ותפעול של קו דיווח 'חם', איסור תשלום במזומן ו/או בשימוש בכרטיסי אשראי של החברה: העובדים משתמשים בכרטיסי אשראי אישיים, ומגישים דו"ח הוצאות לחברה. שימוש במערכת שמחברת בזמן אמת את כל העברות הבנקאיות למטה, בניית תוכניות הכשרה והדרכה לכלל העובדים, עידכון קוד אתי שעליו כל העובדים צריכים לחתום, והמנהלים צריכים לחתום עליו מחדש כל שנתיים. כתיבת הנחיות לגבי מתן תרומות, יישום של מערכת של סמכויות של מי יכול לאשר מה בכל נושא, החלטה לגבי מערכות תגמול, והרבה עיסוק סביב נושא הציות והתאימות (compliance).
אליעזר טוקמן סיכם באומרו, שכדי ליצור סביבה עסקית שמונעת שחיתות יש ליצור מערכת של יושרה, יוזמה עם פעילות ארוכת טווח, ותאימות בפעילות סביב הקוד האתי. כדי שכל זה יקרה יש ליצור מערכת של התאגדות/שותפות בין גופים בתוך החברה, ושזה תורם בסופו של דבר לקיימות sustainability של החברה עצמה.
בהמשך נערך פאנל עם עו"ד גליה שגיא, מנכ"ל עמותת שבי"ל (שקיפות בינלאומית), עו"ד ענר ברגר, ועו"ד ויבקה דנק, יועצים עצמאיים. כל אחד מהם הדגיש היבטים שונים בפעילות נגד שחיתות, שוחד, הלבנת הון וטרור, כאשר הנקודה של אכיפה וקביעת כללים ומדדים ברורים הודגשה רבות.
הנה שאלות שנשארו פתוחות, ואשמח לשמוע תגובותיכן/ם:
1. עד כמה וכיצד מנגנוני ממשל יכולים להשפיע על התנהגות הסקטור העסקי, במובן של הרתעה ולא רק אכיפה?
2. לאור אמירה של אחד המשתתפים בפאנל, שממשלות במדינות בהן יש יותר מקרי שחיתות, נוקטות כיום בצעדים למגר את השחיתות, עד כמה זה אפשרי, במיוחד במקרים של 'מס פקיד' בשטח עצמו, ועוד צורות התנהגות, שלא מקובלות על מדינות שחותמות על האמנות השונות?
3. בסימנס החליטו שבמדינות בהן אין אפשרות לעבוד לפי כללי האתיקה של סימנס הם לא עובדים. עד כמה לדעתכם, ביצוע אג'נדה זו קורת בפועל בחברות אחרות?
4. עד כמה וכיצד ניתן לשנות ערכי התנהגות מקובלים במדינה אחת, כדי להתאימם למערכת חוקים מערבית ואמריקאית בעיקרה? האם יש ללמוד את השוק ו"לפעול מתוכו" או לנסות לשנותו בכלי משפט,ביקורת ואכיפה?
5. בכנס ציינו את חשיבות השקיפות והדיווח לגופי ממשל ולבעלי המניות עד כמה זה ישים לביצוע במהירות בה אנשים ומדינות חותמות על האמנות? האם החתימה על האמנה מביאה ישירות לשינוי בהתנהגות?
6. מה עושים במצבים מורכבים, כאשר חברה מערבית אומרת במטה שהיא נגד שחיתות, אבל עובדיה המקומיים בדרגים נמוכים יותר, כן פועלים בצורת התנהגות אחרת? כיצד ניתן להעביר מסר אחיד גלובלי של חברה בתרבויות שונות?
7. בכדי ליישם מדיניות אכיפה וביקורת מחמירים נדרשים משאבים פיננסים רבים. האם יש זאת לכל החברות?
כפי שניתן לראות יש כאן אתגר גדול ומאוד חשוב לפעילות בסביבה בינלאומית, וכולי תקווה שהיושרה והיושר ילוו אתכם במעשיכם כך שיקל עליכם בפעילותיכם. בהצלחה. אשמח לקרוא תגובתיכן/ם, ולקראת שנת 2012, על בסיס הניקוד הגבוה ביותר לשיר בארויזיון, איחולי לשנה של " douze 12 points".
הקשר שבין מוצרי חלב, הקמת מפעל ותכונות ומיומנויות שחשובות ברילוקשיין 17/11/2011
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: diversity, marketing, Relocation רילוקשיין, ארגונים גלובליים, דילמות בין תרבותיות, הכשרה בין תרבותית Intercultural competence, תרבות
add a comment
"פרוייקט חיי" זו ההגדרה שנתנה שגית צור להב, לתהליך הקמת מפעל תנובה רומניה, בשיחתנו על הרילוקשיין המקצועי שלה יחד עם משפחתה לרומניה, כאשר הייתה סמנכ"ל השיווק של החברה ברומניה. בהווה היא מנהלת משרד פרסום מוביל ברומניה.
השיחה שלנו נסבה על מגוון של נושאים שעולים בהכשרות של מנהלים ועובדים שעובדים בסביבה גלובלית: עבודה עם עמיתים מתרבויות שונות, היחסים בין המטה לבין החברות בחו"ל, והרילוקשיין עצמו, ברמה האישית, המשפחתית והמקצועית.
"הגענו לקראת החורף, ונאלצו להסתגל לחורף רומני שהוא אפור וקר, ושונה מרוב ימי החורף בישראל". ההתאקלמות במדינה כללה לימוד שפה, כניסה למסגרות לימוד עבור הילדים ולמקום עבודה חדש עבורם. "מה שעזר לנו הם התכונות של סקרנות, פתיחות, ורצון ללמוד על האוכלוסיה. היינו מטיילים ומכירים מקומות שונים ברומניה, נפגשים עם אנשים, ונחשפים לסגנונות חיים, מנהגים ומאכלים."
בעבודה היינו צוות מגובש של ישראלים, עם "רעב לקרוא מה שנכתב בעיתון, ולראות ולהקשיב לטלוויזיה ולרדיו, כדי להכיר את רומניה." ההיחשפות לכל אמצעי המדיה תרמה כי כך הם הכירו את האנשים ברומניה, את הלכי הרוח ומחשבה שלהם, ואת השפעת העבר ההיסטורי עליהם (קומוניזם ותהליכי היפתחות למערב). "שאפנו להכיר את הטעם הרומני, ללמוד על סוג החלב ומוצרי החלב שהוא אוכל, סוג המידע לו הוא נדרש בכדי לרכוש מוצר, וכל מידע שהוא רלוונטי משלב הייצור ועד לשלב המכירה של מוצרי החלב. ולכן כיתתנו רגלים לאורך המדינה, כולל הרבה ביקורים בסופר-מרקטים ובשווקים, בהם נמכרים מוצרי חלב ביתיים על ידי החקלאים."
בסיורים הם למדו על השונות הבין תרבותית בחברה הרומנית שמורכבת מאנשים אשר חשים זיקה חזקה למסורת ולתרבות של המדינות שבסמוך להן הם מתגוררים. האנשים שחיים יותר קרוב לגרמניה, חשים שהם מייצגים את "רומניה האמיתית" שמשלבת בתוכה גם הווי גרמני. בדומה להם חושבים האנשים שגרים קרוב יותר להונגריה, או לים השחור וכו'. ומכאן שכל קבוצה באוכלוסיה מושפעת מהרקע החברתי והתרבותי שלה, ומתארת את טעם החלב בצורה ייחודית לה. אם עבורינו הישראלים, החלב מתקשר (לפחות בעבר) עם קיבוץ, מושב ורפת, ועם השיר "האוטו שלנו גדול וירוק" שמסתיים במילים "מביא הוא מתנובה ביצים וחלב." ברומניה האסוציאציה לחלב היא של בריאות, כפר, טוהר, מסורת, משפחה ואושר. החלב מסמל את תקופת הילדות כאשר החלב היה מגיע מהמחלבות הכפריות עם התוצרת הטרייה לערים. סל דימויים אלו הציב לשגית ולצוותה אתגר, כי קניית חלב ומוצריו מרשתות מזון, כולל אלו התעשייתיים, נחשבו כחיקוי.
שגית וצוותה החליטו לנקוט במספר דרכים להתמודדות. הדרך הראשונה הייתה ההחלטה לעבוד עם יועצים מקומיים שמכירים את האוכלוסייה והלכי הרוח המקומיים. שגית החליטה על כך בהתבסס על ניסיון העבר החיובי שלה בשיווק לקהל החרדי בישראל.
דרך התמודדות שנייה הייתה ההחלטה שתהליך פיתוח המוצרים יהיה מקומי, ויכלול מבדקי טעימה בבתי לקוחות, שיבדקו את התאמת המוצרים לטעם, לריח ולמסורת הרומנית כלפי מוצרי חלב, תוך התייחסות לממדים תעשייתיים כמו חיי מדף ומרקם. היה זה תהליך "השלמת פאזל. כל פעם גילנו עוד חתיכה, רק בניגוד לפאזל שיודעים מה תהיה התוצאה של התמונה, כאן גם נבנו הנדבכים שיצרו את התמונה השלמה ביחס לציפיות ולחשדות של הצרכנים מחברת מוצרי חלב חדשה בשוק."
כדי להתגבר על החשדנות וחוסר האמון של הרומנים, שגית וצוותה בנו מערך שיווק טלמרקטינג לשאלות צרכנים, ובנוסף סיפקו מידע רב על גבי האריזות ובאתר האינטרנט. המידע ומערך השיווק יצרו סטנדרטים חדשים וחדשניים של שירות בשוק עבור כלל החברות, גם המתחרות.
כל זה טוב ויפה במסגרת היבטי פיתוח מוצר ושיווק, אבל עדיין נשארת השאלה כיצד מתמודדים עם האתגר של המפגש הבין-תרבותי יחד ומול העובדים הרומנים, בדרך להקמת המפעל? אילו תכונות ומיומנויות נדרשו מהצוות הישראלי בשלב זה?
שגית השיבה שהתשובה מורכבת, וכוללת גם לימוד מתמיד על התרבות, החברה והכלכלה הרומנית, וגם הרבה עבודה אישית, על מיומנויות ותכונות שנדרשות בעבודה בינלאומית. למשל, חיזוק ופיתוח יכולת הקשבה, מוכנות להיחשף למגוון דעות, מוכנות לראות זוויות חדשות, להישאר סקרנים, לצמצם עד כמה שניתן את השיפוטיות ואת הראייה האתנוצנטרית (כי אי אפשר להעלים היסוד הטבוע בכל אדם, שהוא המטען התרבותי שממנו הוא בא), מתוך מכוונות והבנה עסקית שלמען ההצלחה העסקית נדרשות התאמות לקהל היעד הרומני.
ואיך הם התמודדו עם ההבדלים הבין תרבותיים בקרב העובדים והמנהלים? לפי שגית "הרומנים הפכו לקצת יותר ישראלים, והישראלים לקצת יותר רומנים". איך? בתהליך של לימוד הדדי של מערך השיקולים שמנחים כל צד בפעילותו בעבודה היומיומית. הנה שתי דוגמאות לשילובים כאלו: לישראלים, שרגילים לעבוד בצורה שוויונית יחסית בעבודה, בהשוואה לחברה הרומנית שהיא היררכית יותר, היה חשוב להביא את המסורת הישראלית: הישראלים עובדים עם הרומנים. הדוגמא השנייה היא ההשפעה של התרבות הרומנית בסגנון התקשורת שלהם: הישראלים ספגו את היבטי התרבות של הרומנים כמו שימוש בטון דיבור שקט יותר, ואגרסיבי פחות בשיחות ביניהם. התהליכים הללו ארכו זמן, ודרשו מעורבות עמוקה, וכן רצון להיפתח, לשוחח ולהקשיב אחד לשני, בכדי ליצור סדרי עבודה שהיו מקובלים על הצוות הישראלי והצוות הרומני.
אחת השאלות שסיקרנה אותי הייתה מהי מידת העצמאות שיש לצוות המקומי בקבלת החלטות אסטרטגיות חשובות כמו אלו שהיה על שגית לקבל: מקום ומבנה מפעל, גיוס אנשים מקומיים, ופיתוח מוצרים? שגית השיבה שבתנובה ישראל התקבלה החלטה מסודרת לגבי סוג מערך היחסים בין ההנהלה בישראל והצוות המקומי ברומניה. לשגית, יחד עם הצוות שלה והיועצים המקומיים שמינתה, ניתנה האפשרות לבצע את תהליך הלימוד וגיבוש התכניות וההמלצות, בהתבסס על מסד הנתונים והניתוחים הרלוונטיים, במשך שנה. ההחלטות לגבי הכיוון והיישום של התוכניות, בכל השלבים נעשו במשותף עם צוותה עם הנהלת צוות תנובה רומניה וכן הנהלת תנובה ישראל.
בנוסף, פעילות בשווקים בינלאומיים, יוצרת עבור חברות ומפעלים דילמה ארגונית, האם לפעול בצורה גלובלית אחידה (האחדה), או ליצור מערך מקומי-לוקלי עצמאי, שנמצא בקשר רעיוני או ברמת מוצר עם המטה? בהרבה מקרים בוחרים גישה שנקראת גלו-קלית. דילמה זו באה לידי ביטוי בעת השקת מוצר יופלה, מוצר צרפתי, שתנובה קיבלה את הזיכיון עליו. מצד אחד הייתה השקה של מוצר זהה בשתי מדינות, ישראל ורומניה, אבל תנובה השכילה לראות שגם אם בחלק מהפעילויות ניתן לבצע האחדה, כמו פרסומת הכפיות ששימשה את שתי המדינות, בחלק אחר של הפעילות נדרשת פעילות לוקלית כמו התאמת האריזה, סוג הפירות, רמת המידע שמסופק לצרכנים כדי שחדירת המוצר תצליח בכל מדינה.
פתיחות, סקרנות, התבוננות, חיזוק יכולות ההקשבה, וצמצום השיפוטיות הן חלק מהתכונות המאפיינים והכישורים שנדרשים מאדם שעובר לעבוד במדינה חדשה, בכדי להצליח ברילוקשיין, מבחינה אישית, מקצועית, ארגונית ועסקית. חיזוק יכולות וכישורים אלו, אינו תהליך קל, במיוחד לאור העובדה שהוא נעשה במקביל לתהליך ההסתגלות של האדם ומשפחתו, למדינה, לשפה ולאנשים חדשים. אבל כאשר מצד אחד יש את תמיכת ההנהלה, ומצד שני לאדם עצמו יש את המסירות וההתלהבות מהעשייה, שתי תכונות ששגית ניחנה בהן, נוצרת הזדמנות לפיתוח ויישום של כישורי עבודה בסביבה בינלאומית מוצלחת.
שגית היום נמצאת בשלב הבא של הקריירה שלה ברמת ניהול בינלאומית, ואני מאחלת לה הרבה בהצלחה.
עבודה היא עבודה, שנאפס הוא שנאפס – תרבות עסקית גרמנית 28/10/2011
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: Germany, international team, Rebecca Sprengel, אמון, גרמניה, דילמות בין תרבותיות, תרבות
6 comments
את השיחה הטלפונית ביני לבין רבקה שפרנגל (Rebecca Sprengel) מאמנת בהיבטים בין-תרבותיים למנהלים, מגרמניה, מייסדת חברת Intercultural Communication, ילידת בריטניה ובעלת תואר שני בשפות מצרפת, התחלנו בשיחת חולין שמשלבת שאלות שצצו מן המצב בהווה. עבורי כישראלית זו צורה נורמלית לחלוטין להתחיל שיחה. אבל עבור רבקה, השיחה שימשה דוגמא נהדרת למה שיכול היה גרמני, שלא מכיר אותי, לחוש במצב זה: לא נעים. וזאת מכיוון שהוא נתפס לא מוכן. דבר שיכול היה להיראות כאילו שהוא אינו לוקח ברצינות הראויה את שאלותי, ומכאן שיכולתי לחשוב שאין לו מספיק ידע. כאשר מה בסך הכל קרה? דיברנו על נושא שלא תוכנן מראש.
הנקודה הזו הובילה אותנו לדבר על האופן שבו הרבה ישראלים רואים את הגרמנים, כאנשים שמאורגנים יותר מידי. על זה רבקה מיד שאלה "מה זה יותר מידי מאורגן?" תראי ניסיתי להסביר, יש אומנם הרבה דברים טובים בלהיות מאורגן, אבל באותה מידה יש גם חשיבות לאלתור ולמוכנות לכך שיהיו אירועים בלתי מתוכננים, כי לא הכל ניתן לתכנן מראש.
בשלב זה היא סיפרה לי על מקרה שבו היא עבדה עם צוותים גרמנים ובריטים, ובשל ההבדלים בסגנונות העבודה והארגון הייתה תחושת חוסר נוחות ביניהם. רבקה החליטה לקחת אותם לפאב ושם תוך כדי שתיה של בירה, הם החלו לשוחח על ההבדלים ועל הצורך לפתח מנגנוני הבנה ברורים. הצוותים ניסו למצוא דרכים שיאפשרו לכל צד לתת כבוד אחד כלפי השני, ובמשך הזמן לחזק את האמון ביניהם. עם הזמן הבריטים ראו את היתרון בסדר ובארגון מכיוון שניתן היה לסמוך על המנהל או העובד מגרמניה, שאם הוא אומר שישלח דוח בשעה מסויימת כך יקרה. ואילו הגרמנים הבינו שעבור הבריטים חשוב להשאיר מרווח זמן לדיון פתוח בעת שיחה, דיון או ישיבה. זה לא שינוי שקורה בן רגע, אבל היציאה לפאב, שינוי המקום, אפשר עריכת שיחה נינוחה יותר וכנה, עם דיון שיתופי יותר אך עם זאת ענייני.
הדוגמא הזו גם עוזרת להסביר במידה מסויימת, את הפתגם שבכותרת: "עבודה היא עבודה, שנאפס הוא שנאפס". יש הפרדה בין העבודה ונושאי השיחה בעבודה, לבין החיים הפרטיים ונושאי שיחות שעליהם מדברים בשעות הפנאי עם חברים. וזו הפרדה שהיא מאוד שונה מאורח החיים הישראלי. רבקה קישרה את ההפרדה הקיימת בין החיים המקצועיים לחיים האישיים לשני מאפייני תרבות: סגנון התקשורת והרשמיות.
התקשורת בגרמניה היא ישירה בהשוואה לסגנון תקשורת האנגלי. לדוגמא לשאלה "האם תרצה תה?" התשובה יכולה להיות "לא" מבלי המילה תודה. תשובה שגורמת לבריטים לפעמים לחשוב שהגרמנים חצופים. אבל עבור הגרמנים, יש הגיון במתן תשובה קצרה וסגורה שכזו, כי כך הם נצמדים לעובדות ומביעים (מזוית הראיה שלהם) תקשורת אפקטיבית וממוקדת מטרה. רבקה קישרה זאת למימד העסקי שבו חשוב לגרמנים, שהטיעון שהדוברים מציגים, יכלול טיעונים לוגיים מבוססי עובדות, יחד עם הבעת מוטיבציה לביצוע המשימה והעבודה המשותפת. יש לזכור שעבור הגרמנים כמו גם לרובינו, אנגלית היא שפה שנייה, אבל ברגע שהוחלט שזו השפה שמדברים, הם ידברו רק באנגלית.
לדעתה סגנון תקשורת זה משפיע גם על צורת הכנת והצגת המצגות בישיבות. כפרפקציוניסטים, הם שואפים שאנשים ירגישו שהם עושים עבודה מעולה. מה שמביא לכך שהם מציגים שקפים רבים עם הרבה מידע. מסיבה זו מצגות ויזואליות שכוללת פחות מידע, תראנה לעיתים לגרמנים כשיטחיות. במהלך המצגת הגרמנים יאזינו לדברים, ורק בסופה, ואם יוזמנו לשאול שאלות, ישאלו שאלות. ולכן חשוב שנאפשר להם לשאול שאלות, וכך נשמע את חוות דעתם על המצגת ותכניה.
בשיחה עלתה הנקודה שהגרמנים הם מאוד רשמיים. זכור לרבים מאיתנו המערכון של לול על העולים החדשים והצחוק על פרופסור אברבוך ופרופסור זלצבורג. רבקה הסבירה שהגרמנים בעבודה רשמיים, והפניה בגוף שלישי רבים Sie היא חשובה, כי היא מסמלת את הכבוד והדיסטנס שזכורים לנו מהצבא. המעבר לגוף שני יחיד du, יכול לקחת שנים, ואף לא לקרות. אבל כאשר המעבר קורה, וזה דרך כלל נעשה כאשר האדם המבוגר או כאשר האדם הבכיר יותר בדרג הניהולי יציע בהתאמה לאדם צעיר או לאדם בדרג ניהולי נמוך יותר, לעבור לשוחח בגוף שני. יש מקרים שבכדי לציין שינוי זה הולכים לשתות משהו, אבל הדבר החשוב ביותר הוא שאקט זה מביע אמון: הזמנתו מסמלת את מוכנותו להזמינך ל"טריטוריה" שלו, שהוא לא ירמה אותך, ושהוא רואה אותך כחברו.
רבקה ציינה שגם הסביבה בגרמניה משפיעה על הרשמיות, כי יש מצבים ששני אנשי עסקים יסעו לחו"ל, ובחו"ל יעברו לשוחח בגוף שני, אבל כאשר יחזרו לגרמניה, הם יחזרו לשוחח בגוף שלישי יחיד, דבר שעוזר גם לשמור (עבורם) על הסדר והארגון בתוך מסגרת העבודה והיחסים.
גם המצב שבו בישראל מנהלים ועובדים באים לאירועים משפחתיים של עמיתים, אינו מקובל בגרמניה. אומנם ניתן שיספרו אחד לשני על ההכנות לאותו אירוע ואף יראו תמונות אחר כך, אבל לא להשתתף בפועל.
במצב כזה נשאלת השאלה על מה ניתן לשוחח כך שתיצוור אוירה נעימה והיכרות בעת ארוחות בין איש עסקים או חבר צוות ישראלי לגרמני? והתשובה היא שעל נושאים רבים, וביניהם אחד ממקורות הגאווה, שזו השייכות למדינות הפרדרליות. בגרמניה יש 16 מדינות פדרליות, ואנשים גאים וחשים תחושת שייכות למדינה הפדרלית בה הם חיים. אמנם הדור הצעיר עובר בקלות רבה יותר ממקום למקום בתוך גרמניה, אבל הדור המבוגר יותר יכול לחיות שנים רבות באותו מקום, ולכן תחושת השייכות למקום היא משמעותית. למשל תושבי ריינלנד-פלאץ, שקרובים יותר לצרפת רואים עצמם כיותר קלילים ממדינות פדרליות אחרות והם ידגישו זאת בשיחה עימם. בנוסף, ישנן בדיחות וסיפורים שמשווים בין כל מדינה פדרלית, שגם הם יוצרים תחושת גאווה. (שימו לב, שאני לא מדברת על סמול טוק, שזה לא מקובל כפי שהראתי בפוסט אחר).
ומה לגבי זמנים, האם הם באמת כל כך דייקנים?
לזה יש שתי תשובות: אחת עסקית והשנייה חברתית. בסביבה העסקית אסור לאחר. אם תאחר פעם אחת, אולי יוותרו לך, אבל בפעם השנייה כבר לא יוותרו כי זו האחריות של היחיד להגיע בזמן. מהבחינה החברתית, לפעמים יש איחורים, וזה המצב שקרה לי בעת שהותי בברלין: הרכבת פשוט, לא להאמין, איחרה. אפשר לתרץ זאת שברלין היא במימלא עיר שבה יש הרבה שינויים, או כמו שאמרה לי חברה ברלינאית "זו עיר בבנייה", אבל זו הוכחה לכך שיש "פירצות בגדר." ולכן חשוב לזכור, שכאשר אנו מדברים על תרבות, אנו מדברים על הרב-ממדיות שיש בתרבות: מנהגים, סמלים, ערכים שקשורים לבית, לעבודה, לחברים, ללאום ולאופי של כל אדם. ולכן גם שמדברים על תרבות עסקית של מדינה, יש בכל מקרה לשלב סקרנות, רצון ללמידה, סבלנות, יכולת לנסות לראות מצבים ממספר זויות ראייה, ובעיקר לשמור על עיניים פקוחות, כדי להיות מסוגלים לבצע את ההתאמות המתאימות כאשר נדרש. וזה לא פשוט.
הנקודה של אחריות היחיד לעצמו ולמילוי המשימה שמונחת לפניו, מתקשרת לעבודת הצוות, שהינה חשובה, אבל היא נעשת באופן שונה לגמרי מזו הישראלית. זו אווירה שמתומצת במשפט של רבקה: "collaboration without creating intimacy." כלומר אנשי הצוות יעבדו יחד, יהיה תכנון מקיף, חלוקת אחריות, הגדרת תפקידים של מי עושה מה, והחלטה על דרך העבודה עם קביעת יעדים למשימות מוגדרות, אבל בלי יצירת אינטימיות או אווירת יחד שהיא כל כך ייחודית לישראל. זאת מתוך גישה שמתמקדת במשימות, בצורך בבניית רציונל, מתוך מטרה שהמשימה תושג בזמן שנקבע.
נקודה נוספת שדורשת התייחסות היא דרך הבעת משוב. בגרמניה, עצם אי העברת ביקורת מהווה שבח. וזו בניגוד למדינות כמו ארה"ב שבה מקובל לברך את המבצע עבודה טובה. באופן דומה, גם כאשר יש נקודות לתיקון, בגרמניה הם יחשבו נקודות שליליות, ואילו בארה"ב יתכן שיסומנו כנקודות לשיפור. גם במקרה זה ישנו קשר הדוק עם סגנון התקשורת הישיר והממוקד, שמנסה להימנע ממצב של חוסר ודאות. כאשר הניסיון להימנע מחוסר ודאות מביא לתכנון מדויק ומעמיק, עם חשיבה ארוכת טווח.
בשלב זה של השיחה התחלתי לצחוק. למה? כי חזרנו לנקודת ההתחלה- חשיבות הארגון. מהצד השני של הקו, הרגשתי שגם רבקה מחייכת. וביחד הסכמנו, שהייתה לנו שיחה נפלאה לפי כל הקריטריונים: עניינת, ממוקדת, נעימה, כזו שמשיגה את מטרתה: כתיבת פוסט משותף על תרבות עסקית גרמנית.
REBECCA SPRENGEL is an executive and intercultural coach. Born in London, she founded International Communication, a cross-cultural management training company in Germany, in 1993. For the past 15 years, and in many different countries, Rebecca’s activities have included: corporate coaching, train the trainer, communication and intercultural training and language consultancy. She now focuses on coaching Senior Executives and International teams. She has a degree in Education and Psychology and a second degree in Applied Foreign Languages from the University of Paris. She has a Post Graduate Certificate in Coaching and Mentoring Practice from Oxford Brookes University.
תחיי צרפת, תחיי הרפובליקה- תרבות עסקית צרפתית 11/09/2011
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: hierarchy, intercultural, היררכיה, הכשרה בין תרבותית Intercultural competence, עסקים, צרפת, רישמיות, תקשורת בין- תרבותית, תרבות
3 comments
לפני מספר חודשים הרצאתי מול משלחת אנשי עסקים מדרום צרפת על תרבות עסקית ישראלית. המשלחת הגיעה באיחור, ומארגן האירוע נגש אלי ואמר "תראי הם מדרום צרפת, היחס לזמן הוא קצת שונה בדרום." חייכתי בליבי, כי נזכרתי במכר שעבר לפני מספר שני מפריס לטולוז לצרכי עבודה, ועד היום הוא ממשיך לומר לי "אבל בפריס האנשים מתנהגים אחרת."
לצרפתים יש גאווה לאומית חזקה, שבאה לידי ביטוי גם במשפט שבכותרת פוסט זה. בנוסף לכך, צרפת היא מדינה גדולה ולכל אחד מ- 26 החבלים (22 בתוך צרפת המטרופוליטנית,באירופה או בסביבתה, ו-5 הנמצאים מעבר לים), יש גאווה מקומית ומאפיינים נפרדים. לחבלים הדרומים יש גאווה שקשורה לשמש, לים, לאווירה היותר משוחררת בהוויה ובהתנהגות. לחבלים הצפוניים, יש גאווה על יכולת העמידה בקשיים כמו מזג אויר חורפי, מוכנות לעבודה קשה (בעבר חלק מהאזורים היו אזורי מכרות), ולהכנסת אורחים. כך גם יש גאווה לחבלים במערב ובמזרח המדינה, כאשר בתווך נמצאת פריס, שמצד אחד זוכה להערכה כעיר הבירה וכמובן בשל יופיה, אך מצד שני הצרפתים שאינם חיים בה, טוענים שהאינטנסיביות של החיים בה יוצרים קושי וריחוק בין אנשים.
במפה להלן מוצגת דרך מקורית לתיאור ההבדלים בין החבלים של צרפת לפי כמות הנשיקות בכל מחוז.
בסדנא שערכתי לאחרונה ביקשתי מהמשתתפים לכתוב כיצד הם רואים את הצרפתים וכיצד לדעתם הצרפתים רואים את הישראלים. בדיון שהתקיים שמנו לב שנכתבו גם נקודות דימיון כגון גאווה, ביטחון עצמי, שחצנות ויהירות. מה שמראה שתמיד בין אנשים מתרבויות שונות יש נקודות דמיון ולא רק שוני. העניין הוא שבהרבה מקרים מתחת לנקודות הדמיון מסתתרים הבדלים בתפיסות ובמחשבות, והם אלו שיוצרים אתגרים בעבודה בסביבה בינלאומית.
חלק מהישראלים מציינים את היכולת של הצרפתים לשאול שאלות נוקבות במהלך שיחות ודיונים, דבר שנותן לפעמים הרגשה לא נעימה. אבל כאשר מבינים מה חשוב לצרפתים בהיבט של התקשורת, נראה לי שיכולה להיווצר גם הבנה רבה יותר כלפי הציפיות של כל צד, ובעיקר, יכולת לבנות טקטיקות להתמודדות עם אתגרים אלו.
התקשורת הצרפתית
הצרפתים מחשיבים את הדיון כאמצעי לאבחונו של האדם העומד מולם מבחינה אישית ועסקית. אדם שניחן בכישורים להציג עמדה בצורה מובנת, לוגית ובשפה רהוטה; שמבוססת על תזה, אנטי תזה וסינטזה, וכוללת הסבר עם נימוקים והקשרים רחבים, מדוע נבחרה אפשרות מסוימת, יזכה הערכה רבה. זו גם הסיבה שהם שואלים שאלות נוקבות כדי להבין את הנאמר בצורה מקיפה יותר.
היכולת להביע את עצמך היטב היא כל כך חשובה, שתלמידי התיכון בצרפת נבחנים בבחינות בסוף התיכון בפילוסופיה, ומי שמקבל 20 מתוך 20 (שזה ציון מאה בצרפת), זוכה בנקודות רבות בדרך לקבלה למוסדות הלימוד הגבוהים.
דבר נוסף שחשוב לדעת הוא ההתלהבות שנלוות לדיונים: Soupe au lait הוא בתרגום מילולי 'מרק חלב'. תחשבו על מה קורה אם משאירים חלב בסיר על הגז, החלב מגיע לנקודת רתיחה, גולש אבל ברגע שמכבים את האש, הוא מפסיק. אותו דבר קורה לעיתים רבות בשיח הצרפתי, אנשים מתלהבים, מרימים את קולם, ואז נרגעים וממשיכים הלאה. בזה אולי יש קצת דימיון לישראלים, שיכולים לדון בחוזקה על נקודה מסויימת ואח"כ להמשיך להתדיין בנושאים אחרים באופן רגיל.
אלמנט נוסף הוא השפה. אומנם יותר ויותר אנשי עסקים צרפתים יודעים אנגלית, אבל עדין "קשה אנגלית שפה." וגם את זה יש לקחת בחשבון בעת דיבור ובעת התכתבות עם אנשים מצרפת, מבחינת סגנון הדיבור והשימוש בביטויים בשפה האנגלית.
ההיררכיה בצרפת
בדיונים באינטרנט על התרבות העסקית הצרפתית, מזכירים לעיתים קרובות את ההיררכיה שקיימת בארגונים הצרפתיים. רוב הכותבים מבקרים גישה זו לניהול, במיוחד בעידן של היום של ה Web 2.0. ייתכן שאם הזמן הדבר ישתנה במידה זו או אחרת, אבל בינתיים חשוב להבין את ההשפעה של ההיררכיה על תהליכי העבודה.
החברה הצרפתית הינה היררכית באופיה. ולא משנה כמה מיוצגים ארגוני עובדים, ומאבקים סוציאלים בפוליטיקה, ומדברים בדיונים בטלוויזיה על 'העם הצרפתי', עדיין הכוח של העם מתורגם לאיזה שהוא סדר ייצוגי והיררכי.
ההיררכיה הזו משולבת במידור חזק של ידע, אשר נובע מהתחרות שקיימת כבר מגיל קטן בבית הספר. התלמידים מתחרים זה בזה בציונים ובידע, כי זה משפיע על סיכוי הקבלה שלהם למוסדות ללימודים גבוהים. והתחרות הזו, ממשיכה ומשפיעה גם על עולם העבודה.
ההיררכיה גם יוצרת סדר. כל אחד יודע מה תפקידו, והוא לא ינסה לעשות משהו מעבר לכך. אנחנו הישראלים, יכולים לקרוא לזה לפעמים 'ראש קטן', אבל מבחינת אותו אדם שמתנהג כך, יש היגיון צרוף, שקשור למושגים של סמכות, ידע, סדר, כבוד, וחלוקת תפקידים ברורה, ואת זה עלינו להבין ולנסות לראות זאת גם מהזוית ראייה שלהם.
חשיבות הייצוגיות וההתנהגות לפי כללי התנהגות מקובלים בחברה
ההיררכיה גם מתקשרת לחשיבות הדיבור הפורמלי והשימוש ב Vous (פניה לאדם בגוף שני רבים), כל עוד לא ניתן האות לעבור לשיח בגוף שני יחיד Tu. נכון שבהווה יש שינוי, במיוחד בעקבות השפעת האינטרנט ודור ה Y , אבל עדיין יש לזכור שהפורמליות מהווה מרכיב חשוב בתרבות הצרפתית.
בנוסף יש חשיבות להתנהגות לפי כללי ההתנהגות המקובלים בחברה. כבר ראיתי ישראלי שהציג את עצמו כ"שלום קוראים לי דן, ואני…": רגע, דן מה? מאיפה אתה? ועוד משפטים של הצגה עצמית שיוצרים מבניות, סדר, ורושם על הצד השני. בנוסף, גם אם ביום יום אנשים לאט לאט עוברים בחלק מהארגונים, ללבוש פחות רשמי, עדיין בכנסים ובאירועים רשמיים, הלבוש יהיה רשמי. וזאת מתוך תפיסת עולם שהלבוש הוא חלק מהרושם הראשוני שאדם יוצר לעצמו בזכות לבושו והתנהגותו, ואותו קשה מאוד לשנות.
האינדיבידואל בצרפת
ישנן תרבויות כמו התרבות הסינית, ההודית והיפנית ששמות דגש על הקבוצה שמקום להתפתחות ולשייכות. ה'אנחנו' הוא החשוב.
לעומתן התרבות הצרפתית שמה דגש על היחיד. היחיד כאדם ייחודי ומיוחד, בעל דעה עצמאית ואינידיבידואלית, שיש להתייחס אליה, ולתת לה את הכבוד הראוי לה. היחס ליחיד בא לידי בטוי גם בפתגמים נפוצים בשפה הצרפתית כמו "Chacun pour soi et Dieu pour tous", שאומר שכל אחד בשביל עצמו, ואלוהים בשביל כולם.
השילוב של היחס ליחיד עם התחרותיות, מסבירות למה כל אדם מנסה לצבור ידע, ולפעול בכדי למקסם את אפשרויות הפעילות שלו בתפקיד בו הוא נמצא. על אף כל זאת, חשוב לזכור שהקשר בין העובדים הוא משמעותי, והוכחה לכך היא הכתבה שהראתה שמפגש הקפה של הבוקר בין העובדים הוא רב חשיבות ומשמעות להמשך יום העבודה, ולתחושת הלכידות בקרב אנשי הארגון.
ומה עם Networking?
בצרפת יש מערכות חינוך ואוניברסיטאות עם דירוגים שונים, ואדם שלמד בבית ספר אשר נחשב למוביל בתחומו, יושפע מכך לטובה בהמשך חייו התעסוקתיים. לדעתי זה גם קיים במידה מסוימת בישראל וגם בארה"ב (Ivy League). בצרפת נוצרת קבוצת שייכות, שמזכירה את הקבוצת השייכות אצלינו בצבא, "היינו יחד באותו מחזור." כל זה משפיע על מערך ההיכרויות העסקיות והארגוניות בצרפת, ועל היחסים בין האנשים בשוק העבודה.
בראיונות עבודה בישראל מדגישים את חשיבות ה Follow up. בנוסף קצב העבודה שלנו כישראלים הוא כזה שדוחף קדימה. בצרפת קצב ההתקשרות יכול להיות איטי יותר, וזה נובע גם מהסיבה שבצרפת בכדי לבנות קשר, יש להקדיש זמן לפיתוח הקשר הבין אישי שישפיע על התהליך העסקי. מצב זה עשוי ליצור תחושת תסכול בקרב אנשי עסקים ישראלים, כי הם לא מקבלים מיד תגובה מהצד הצרפתי. ולכן מר פרדריק זאבו הנספח המסחרי של צרפת בישראל, ציין בפני הצרפתים שהגיעו לכנס ביו-מד במאי השנה, שעל הצרפתים להשקיע בקשר ולעשות את הפולו-אפ ( le suivi). כדי להגביר את הדיאלוג בין הצדדים.
מסורת, מסורת ושוב מסורת: השפעתה של המסורת על היחס והקצב לשינויים
יש לי חבר שרצה להציע שינוי בתהליכי עבודה מסויימים בעבודתו מול עמיתים מצרפת. בפגישה הוא הציג את המידע ואת הסיבות מדוע יש לשינוי חשיבות. התגובה של העמיתים הייתה שהם צריכים ללמוד לעומק את החומר לפני קבלת החלטה.
צרפת הינה מדינה עם מסורת וגאווה על ההיסטוריה שלה, עריכת שינוי מחייבת בחינה של השינוי בראייה של המצב בעבר ובהווה והצפי לעתיד, וכן פיתוח ותכנון של תוכניות, שמיועדים ליצור בטחון בתהליכי השינוי ובהשפעתם. התהליך הזה לוקח זמן. אבל אחרי שהצרפתים למדו את החומר, בנו תוכנית והם מבינים את המשמעות שלהן, הם יצאו לשינוי במרץ. מכאן נובע שנדרשת סבלנות.
אני מקווה שהנקודות שהצגתי כאן יעזרו לכם בפעילותכם מול ויחד עם אנשי העסקים, המנהלים והעובדים בצרפת. ובפרוס השנה החדשה אני מבקשת לכל אחד ואחת מכם/ן בריאות, מזל טוב, סבלנות, נחישות והתמדה, אנושיות והצלחה בכל מעשיכם. שנה טובה.
העולם הוא גלובלי, אז האם באמת נחוץ ללמוד על ההבדלים הבין תרבותיים? 8 דוגמאות ונקודות למחשבה 06/08/2011
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: marketing, אינטרנט, ארצות הברית, גלובליזציה, הכשרה בין תרבותית Intercultural competence, סין, שפת גוף, תרבות
6 comments
את השאלה הכתובה בכותרת נשאלתי פעמיים במהלך סדנא שנערכה לאחרונה לקבוצה של אנשי שיווק ומכירות בינלאומיים בעלי ניסיון רב. השאלה הינה במקום לדעתי, לאור השינויים הטכנולוגיים הרבים שיש בהווה, ולכן התקיים בעקבותיה דיון קצר על המשמעות של שני הערכים: גלובליזציה ועולם גלובלי, ותרבות וניואנסים בין- תרבותיים. מצאתי לנכון להרחיב כאן את הדיון, ולהציג שמונה נקודות, על בסיס סיפורים שקרו לאנשים שאני מכירה, וכתבות שקראתי לאחרונה, שממחישות עד כמה גם בעולם גלובלי חשוב ללמוד ולרכוש מיומנויות בין תרבותיות.
א. אוכל– בשיחה עם אדם שעוסק בהכנה ובביצוע של משלחות בינלאומיות, הוא סיפר לי מקרה שבו התקיימה ארוחה בין איש עסקים מאירופה לקבוצת ישראלים במסעדה ישראלית. הישראלים ניגבו מהחומוס מהצלחת המרכזית, אך האירופי נמצא במבוכה, כי עבורו מקובל לקחת מהצלחת הכללית לצלחת האישית שלו. במקרה זה מארגן המשלחת, החליט להסביר על המקום את המנהג הישראלי לנגב יחד מאותה צלחת, ובכך הפר את המבוכה.
ב. שפה, תרגום ודיבוב– במאמר הזה הדן בסוגית התרגום של סרטים, משוחחים על הקושי שיש בדיבוב ובתרגום של סרטים במדינות שונות. תרגום ודיבוב דורשים התאמה תרבותית למדינה בה יוצג הסרט. דימויים של אנשים ומעמדות, במדינות שונות נראים ונשמעים אחרת, וזה מקשה על בחירת קול והמבטא הרצוי של המדובב, או בחירת המילים לתרגום של סרטים. הנה דוגמא לצורך במודעות ובידע על ההבדלים במשמעויות של מילים מאותה שפה במדינות שונות: אחת המרואיינות שמתרגמת סרטים לספרדית, רצתה להשתמש במילה Bicho בתרגום למילה חיידק, אבל היא נצבה בבעיה מכיוון שבפורטו-ריקו משתמשים במילה זו בסלנג לתיאור אזור באנטומיה של הגבר. ולכבוד זאת גם אצטט את סר ג'ורג' ברנרד שואו שאמר על האנגלית:
England and America are two countries separated by a common language.
ג. שפת גוף– מה המשמעות של חיוך בתרבותיות שונות? במאמר הזה מציגים את ההבדל במשמעות שניתנת לחיוך בארה"ב וברוסיה. בארה"ב חיוך הוא חלק מהווי היום יום, אנשים מחייכים כדרך להציג כוונות טובות במפגש ראשוני בין אנשים, אפילו במפגש קצר במעלית. ברוסיה לעומת זאת, במקרים רבים, שני אנשים זרים לא יחייכו אחד לשני, וחיוך אף יתפס כמשהו חשוד שיש להיזהר ממנו, שאולי בתמורה לחיוך יתבקש הצד השני לעשות דבר מה. כל נימוק שמוצג כאן טומן בחובו נימוק היסטורי, מה שמדגיש את החשיבות של למידה על היסטוריה של מדינות בעת עבודה עם אנשים מתרבויות שונות.
ד. הומור– בדיחות מעולות בשפה אחת לא עוברות היטב בשפה אחרת. בנוסף וזה אף יותר מהותי, סטראוטיפים שמקובל לומר על עם מסוים, יתקבלו רע מאוד, אם יאמרו בבדיחות הדעת, מול אנשים מאותו עם. בקליפ הבא, השחקן והקומיקאי הפ קרקלינג, מחקה אנשים מתרבויות שונות: ארה"ב, צרפת, ספרד, איטליה, גרמניה, הולנד ועוד. אני די בטוחה שאם זה היה קורה בשיחה מול אנשים מאותן ארצות, הם לא היו צוחקים. (החיקוי מתחיל מהשנייה השלושים של הקליפ).
ה. אינטרנט והרשתות החברתיות– האינטרנט נראה על פניו כאמצעי המאפשר את מימוש ההבטחות לגלובליזציה במסחר. זה נכון במידה מסויימת, אבל זהו בדיוק: במידה ולא כאכסיומה. הוכחה לכך היא הצורך ליצור התאמות תרבותיות בין אתרים של אותו ארגון במדינות שונות, והצורך להבין את משמעויות החוקים המקומיים, כחלק מהתאמה החוקית למדינות מסויימות.
בכתבה הבאה מתואר, תהליך של השימוש באינטרנט גם ככלי מקדם בעת פגישה עסקית, אבל באותה מידה גם מודגש הכעס וההפתעה משימוש באינטרנט עצמו במהלך הפגישה. מה שמדגיש את הצורך לרכוש מיומנות להתמודדות עם דברים בלתי צפויים. "…הכעיס אותי לראות שגם הסינים מרגישים בנוח לגלוש באינטרנט באמצע פגישה…אבל אז נפתחו לו העיניים והרגשתי איך המרחק בינינו הולך וקטן, ופתאום זה היה —הוא– שהתחיל להסביר –לי– על היתרונות של המוצר שלנו…"
נקודה זו גם ממחישה את הצורך להבין מהם אמצעי השיווק המקובלים בכל שוק בעולם. בפוסט הזה, תוכלו לראות גרפים שמראים את החדירה של האינטרנט לשוק הסיני, השימוש האינטראקטיבי של האינטרנט ע"י אזרחי סין.
ו. ואם דיברנו על התנהגות בישיבות, יש הבדל רב בין היחס לשימוש בטלפונים בישיבה בישראל מול מדינות שונות בחו"ל. כאשר סיפרתי לחברה שלי מהולנד שבחלק מהארגונים בישראל משאירים את הטלפונים הניידים על שקט או רוטט במהלך ישיבה. היא הייתה בשוק. היא אמרה שאצלה בארגון אין סיכוי שדבר כזה יקרה. נקודה זו מדגישה גם הצורך ללמוד כיצד נערכות ישיבות במקומות שונים, ועד כמה כל תרבות מוכנה להסחות דעת תוך כדי פעילות מסויימת בעת ישיבות.
ז. גם היחס לחופשה ואפשרות ליצירת קשר במהלך חופשה הוא שונה ממקום למקום. אומנם כיום יותר ויותר אנשים בעולם מקיימים קשר עם קולגות מהעולם העסקי בעת חופשה, במיוחד בגלל ההתפתחויות הטכנולוגיות, אבל עדיין ישנם מקומות רבים, בהם כאשר אדם יוצא לחופש הוא באמת מתנתק ולא מקבל שיחות מהעבודה. חבר שלי מבלגיה יצא במהלך חודש יולי לחופשה של חודש עם משפחתו באיטליה. הוא דאג לך שיהיה לו מחליף באותה תקופה שיענה על טלפונים דחופים, אבל גם הבהיר שהוא לא יהיה זמין במהלך אותו חודש לצרכי עבודה.
ח. התמודדות עם שיטות עבודה שונות– הנקודה האחרונה שאבקש להציג זכורה לי היטב מניסיון החיים האישי שלי. כאשר עבדתי בחברה ישראלית שנרכשה ע"י חברה אמריקאית, לא הצלחנו להבין מדוע יש לבנות עוד מרכז תיעוד בנוסף על אלו הקיימים, במיוחד שבמחלקה שלנו, מחלקת מחשב, כמות השינויים היא רבה, ואיננה שייכת לתחום הליבה של החברה. "מה נצטרך לתעד כל שינוי קוד שעשינו בתוכנה?" שאלנו את עצמינו, וחששנו שקצב העבודה יואט, בשל הצורך לקבל אישור לכל שינוי. עם הזמן ראינו את היתרונות בשיטת עבודה זו, אבל למדנו מכך עד כמה התיעוד חשוב לאמריקאים בשיטת העבודה שלהם, דבר שלנו, במסגרת סוג העבודה הספציפי שעשינו היה דגש רב יותר על הביצוע של המטרות.
יש בוודאי עוד נקודות רבות שיכולות להדגים כיצד על אף היבטי הגלובליזציה הקיימים בהווה, ישנה חשיבות ללימוד והבנה בין-תרבותית ולרכישת מיומנויות להתמודדות עם הבדלים בין תרבותיים בעולם העבודה.
אשמח לקרוא כאן בתגובות, דוגמאות ומקרים נוספים שקרו לכם או למכרים שלכם, במהלך נסיעות בעולם, שמדגימים מקרים של התמודדות עם הבדלים בין תרבותיים. תודה.
סמול טוק, שיחות חולין ושיחות צדדיות בתרבויות שונות 10/07/2011
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: small talk, גרמניה, יחסים בין אנשים, סין, צרפת, תקשורת בין- תרבותית, תרבות
5 comments
בסרט "עוברים להודו" ישנו דיאלוג בין טוד המנהל האמריקאי שהגיע להודו בכדי להכשיר צוות עובדים למענה לשירות לקוחות טלפוני, על נושאים רלוונטיים לתחילתן של שיחות בינם לבין הלקוחות שיתקשרו בעתיד מארה"ב. בקטע זה ישנם אלמנטים חשובים:
1. טוד משתמש במילה "סמול טוק", ואחד העובדים שואל מה זה.
2. טוד מציע לשוחח על ספורט ובתגובה אחד העובדים שואל אם קריקט יהיה נושא ספורט טוב לשיחה?
שתי השאלות הינן חכמות, והסיבה לכך היא שאומנם בארה"ב שיחות פתיחה כאלו נקראות סמול טוק, אבל במקומות אחרים קוראים לזה "נושאים צדדים", "שיחות חולין" "שיחות היכרות", ואף יש תרבויות שמושג זה לא קיים. בנוסף כפי שהשאלה השנייה מראה, הנושאים השונים קשורים ישירות לתרבות ולאופי החברה בה אדם חי. לא ניתן יהיה לדבר על כל נושא ספורטיבי, או אחר, ללא ידע מסוים בתחום, ובמידת הרלוונטיות שלו לאנשים באותה מדינה.
סמול טוב מוגדר כ
A conversation for its own sake, or "…comments on what is perfectly obvious." It is an informal type of discourse that does not cover any functional topics of conversation or any transactions that need to be addressed.
ברוניסלב מאלינווסקי היה בין הראשונים שחקרו את הנושא ב 1923 והוא זה שגם הטביע את המושג phatic communion והציג אותה כאחת מהמיומנויות החברתיות שנירכשות ע"י האדם.[1]
במקרה זה נשאלת השאלה מה המטרה של שיחות אלו במפגש העסקי:
1. האם זה בכדי להפיג את המתח, ואם כן, אז מי מפסיק את השיחה ומפנה אותה להיבטים עסקיים?
2. האם זה בכדי למשוך זמן? ואם כך כמה זמן יש לבצע זאת?
3. מה התועלת של שיחה כזו לשני אנשים (או יותר) שנפגשים למטרה עסקית?
4. אילו נושאים טובים לשיחות אלו?
5. איך מתגברים על דילמות שנובעות משאלות שבתרבות אחת נחשבות טבעיות לחלוטין, מול תרבויות אחרות בהן השאלות נחשבות לחדירה לפרטיות?
6. מה עושים במצב בו נראה שאין מה יותר לומר בשלב מסוים, ועדיין לא נגשים לדיון העסקי?
יש לצאת מנקודה הנחה שמפגש בין אנשים טומן בתוכו עניין אבל גם יתכן מבוכה בשל חוסר ההיכרות ביניהם. השיחה מאפשרת לשני הצדדים ללמוד אחד את השני. השיחה גם מאפשרת לפתח את הסקרנות שיש בכולנו כלפי אנשים עימם אנו באים במפגש, ולהעשיר אותנו בידע חדש.
העניין הוא שבתרבויות שונות לשיחות אלו ישנן משמעויות שונות, והדבר קשור לציר שנע בין מתן דגש רב יותר למשימה העסקית או הארגונית, לבין הצורך לבנות יחסים בין אישיים מעמיקים לפני וכתנאי לביצוע העסקה.
בספר של טרומנפאאר והמפדן-טרנר מסופר על שתי קבוצות אנשי עסקים שהגיעו לארגנטינה למשך חמישה ימים למפגש ראשון עם חברה מקומית. הצוות האמריקאי התמקד רוב הזמן בהצגת הנתונים הסטטיסטיים והכלכלים הקשורים לביצוע העסקים. לעומת זאת הצוות השוודי שם את הדגש על בילוי משותף והיכרות עם האנשים לאורך ארבעה מתוך חמשת הימים של הביקור. השוודים הם אלו שקיבלו את האור הירוק להמשך המפגשים, ואחת הסיבות היא הקשר הבין אישי שהם יצרו עם אנשי החברה המקומית. התרבות הארגנטינאית שמה דגש רב על הצורך לבנות קשר בין אישי של אמון בין הצדדים, וההיכרות שיכולה להימשך זמן מה, מעבר לפגישה אחת וכמובן לשיחה קצרה, עדיין נחשבת במידה מסויימת למיומנות הסמול טוק, שיחות חולין או שיחות צדדיות, כי היא אינה עוסקת במטרה העסקית גרידא לשמה הצדדים נפגשו.
בצרפת ישנו דגש רב על עריכת שיחות מגוונות לאורך הארוחות והמפגשים השונים, כחלק מתהליך בניית יחסים, מתוך מטרה לתהות על קנקנו ואישיותו של האדם ויכולת ההתבטאות שלו מבחינה אינטלקטואלית.
בארה"ב מקובל מאוד לבצע סמול טוק בין אנשים, כחלק משבירת הקרח בעת מפגש חברתי וגם עסקי עם אנשים לא מוכרים, וכטקטיקה של הימנעות משקט בזמן למשל שמחכים למישהו (רופא). מכיוון שנוהג חברתי זה הינו כל כך מקובל ומצביע גם על קוד נימוס ועניין כלפי אנשים, ישנם מדריכים רבים באינטרנט שמלמדים כיצד לבצע זאת.
בסין ליחסים יש משקל אדיר בבניית ובפיתוח תהליכים עסקיים. המושג Guanxi, טומן במשמעותו את המילה יחסים, אבל גם הרבה מעבר, כי הוא כולל גם את הקשר הבין-אישי שנוצר וכן גם את המחוייבות שנוצרת בין הצדדים לאורך זמן כחלק מתהליכי ההיכרות. כאשר בשלב הראשון, עליו אנו מדברים בפוסט זה, יש שאיפה למצוא נקודות השקה ועניין בין האנשים. בשלב הבא תתפתח מחוייבות בין הצדדים באמצעות אינטראקציות חברתיות ועשיית טובות אחד כלפי השני. זהו תהליך מורכב, ולכן משך זמן ההיכרות והשיחות הצדדיות יכול לכן להימשך זמן רב, ולחזור על עצמו לאורך כלל המפגשים במשולב עם התהליכים העסקיים, ולכן גם יש את היציאות בערבים למסעדות השונות.
לעומת זאת בגרמניה, לפי מחקר שנעשה לאחרונה,[2] המילה סמול טוק לא קיימת, ורבים רואים בשיחה מעין זו כ"גיבוב מילים חסר משמעות". זה לא שלא מתקיימות שיחות מעין אלו, אבל היחס והאהדה כלפיהן נמוכים בהרבה מאשר בתרבויות אחרות, ומכאן שפרק הזמן המוקדש לכך קצר יותר.
לשאלה מי מוביל ברוב המקרים את תהליך שיחות ההיכרות הללו, ישנם חוקרים שטוענים שזהו המארח, כי הוא זה שיקבע מתי ניתן להתחיל לדבר על היבטים עסקיים. הקושי שנוצר אבל עבורינו הוא שברוב המקרים אנו מגיעים למדינת היעד מוגבלים בזמן (כרטיס טיסה), ועל כן צריכים להיות ערוכים לכך שלא תמיד נממש את כל המטרות שהצבנו לעצמינו באותו מפגש, וכן שניתן שדווקא הצד השני ישתמש בלחץ הזמן כטקטיקה שתקשה עלינו בשל הלחץ שהוא יכול להפעיל לקראת סוף השהות באותה נסיעה.
נושאים טובים לשיחה משתנים ממקום למקום, אבל ככלל יש מספר נושאים שיכולים להתאים ברוב המקרים כמו מזג האויר, האוכל, הנוף, הטבע, ההיסטוריה של מקום בו נמצאים, אישיות חשובה שמוערכת שמבקרת באותו זמן במדינה. יש להימנע מנושאים שעשויים לגרור דיון ביקורתי מהצד השני. לגבי ספורט, אם למשל יש אירוע חשוב באותה עת, ניתן לעלות זאת מתוך שאלה של סקרנות, ולבקש מהדובר המקומי לפרט על האירוע והקבוצות. בדרך זו תעניקו לדובר המקומי אפשרות לדבר על מדינתו.
במקביל יש לזכור שהדובר המקומי יכול לשאול שאלות שלנו כאורחים לא יהיה נוח עימן, למרות שבמקום מקובל לשאול שאלות אלו (משכורת, מצב משפחתי, גיל). יש לחשוב על תשובות אפשרויות ולדעת להסביר ולנמק בצורה שתספק מידע מצד אחד, וגם תאפשר לכם להרגיש בנוח, מצד שני. לאחרונה אני עוקבת אחרי דיון באינטרנט שדן בתחושה של אנשים זרים כאשר הם נחשפים לשאולות לגבי סוג הדם שלהם ביפן. נושא שנחשב למקובל במדינה זו. איך אתם הייתם מרגישים אם היו שואלים אתכם זאת? כפי שתוכלו לקרוא כאן וגם כאן בידיעה שמתארת את אחת מסיבות ההתפטרות של שר ביפן לאחרונה, זהו נושא מקובל שם, ומהווה דוגמא טובה לנושאי השיחה המגוונים הקיימים בין אנשים.
לבסוף אבקש לציין שמיומנות השיחות הללו היא מיומנות נרכשת, ושמודעות, תרגול, פיתוח העניין והסקרנות באחר, תוך מוכנות לפתיחות וגורם הפתעה יחזקו מיומנות זו לאורך זמן.
והנה בגישה הומוריסטית, קישור לסרטון שמראה את המקור לשיחות סמול טוק בעולם
[1] http://en.wikipedia.org/wiki/Small_talk_%28phatic_communication%29#cite_note-0 Small talk (phatic communication)
[2] http://www.bbc.co.uk/news/world-europe-13545386 What Paddington tells us about German v British manners
מה אני אעשה בפינלנד?- התמודדות של בני זוג עם רילוקשיין 09/06/2011
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: Relocation רילוקשיין, spouse relocation רילוקשיין בני זוג, פינלנד, תרבות
6 comments
רון החל לעבוד בסניף הישראלי של חברת טלקומוניקציה בינלאומית עם הידיעה הברורה שתוך שנתיים הוא ומשפחתו יסעו לרילוקשיין מטעם החברה. רון שמח על כך כי תמיד חשב שחיים בחו"ל מהווים קידום מקצועי. אבל נורית שעבדה במחלקת החינוך במוזאון, והחלה ללמוד לתואר שני בחינוך, הדחיקה את הרעיון כל פעם שנזכרה בו.
ובכל זאת, "היום הגדול של רון", הגיע. רון הודיע לנורית שהם יצאו בקיץ הקרוב לריילוקשין לפינלנד, מרכז החדשנות והייטק.
פינלנד?! מה אני אעשה שם? תמהה נורית חשוך וקר שם, ואני לא יודעת פינית, וידוע שזו אחת השפות הקשות ביותר ללמידה. ההתנגשות בין פחדיה של נורית ורצונותיו של רון הייתה בלתי נמנעת.
נורית הסתובבה מספר ימים בשקט בבית ובמקום עבודתה, ותהתה מה לעשות. הפרטקטיקום של הלימודים היה צריך להתבצע בשנה הבאה, והיא גם קודמה בתפקידה במוזאון לאחראית פיתוח תכנים, העבודה שהסבה לה עניין והנאה מרובים. דנה עמיתתה לעבודה, הבחינה בשינוי במצב רוחה של נורית ושאלה אותה על כך. נורית סיפרה שכל המשפחה נוסעת בקיץ לרילוקשיין לפינלנד במסגרת עבודת בעלה, ושהיא חשה שכל עולמה צריך להשתנות בניגוד לרצונה. "אבל למה את חושבת כך?" שאלה דנה. "הרי תוכלי להכיר עולם: הרפתקה, לחיות חיים אחרים, זה דווקא נשמע כיף". "בטח" אמרה נורית, "את יכולה להגיד כיף כי זו לא את שתחיי בחושך מוחלט שלושה חודשים בשנה."
דנה בתגובה אמרה: "נורית, אם את תחשבי ותשדרי לעצמך, לבעלך ולילדיך, שהרילוקשיין הוא סיוט, אז הוא יהיה סיוט! זו ההחלטה שלך אם את מנסה לראות את החיוב שבנסיעה, מתארגנת לקראת השינוי, ומשדרת התלהבות או לא."
משפט זה הפך עבור נורית לסיסמא. היא הבינה שהרבה תלוי בה, ולמרות החששות המרובים שלה, עליה לשנס מותניים ולבחון את כל האפשרויות, במיוחד כדי שילדיה בגיל בית הספר היסודי והגן, יתאקלמו יחסית מהר.
בערב נורית דיברה עם רון וביקשה ללמוד יותר פרטים על ההיבטים הכלכליים של הנסיעה. היא הבינה שרק עם תכנון כלכלי, מקצועי ואישי נכון (שישאיר גם מקום להפתעות שבטח יהיו), הם יוכלו להערך נכון לנסיעה. רון ונורית גם החליטו שבחופשת הפסח שניהם יסעו לבקר בהלנסיקי, ולבדוק אם הם יכולים לאתר דירה בזמן הביקור. נורית החלה לגלוש באינטרנט בפורומים של מוצבים ובני זוגם בעברית ובאנגלית, בכדי ללמוד כמה שיותר על תהליכים ומעברים בין-תרבותיים ברילוקשיין.
משיחה עם חברה שחזרה מרילוקשיין, היא הפנימה את החשיבות של הסדרת המשך הפקדת הכספים של הפנסיה, ביטוח בריאות ודמי השתלמות מבעוד מועד, ונערכה גם לך.
בעבודה של רון ערכו מפגש למוצבים ולבני ולבנות הזוג, והפנו אותם גם ליועץ שסיפר להם על אפשרויות הלימוד בבתי הספר והגנים האמריקאים לילדים. המידע עורר התלבטות חדשה: כיצד יתמודדו הילדים עם מסגרות באנגלית? האם כדאי לשלוח אותם לקורס אנגלית כבר בישראל? נורית התלבטה ארוכות. בסופו של דבר הילדים לא נשלחו לקורס, וההורים התמקדו בהעלאת ציפיותיהם והתלהבותם לקראת הנסיעה.
למרות כל זאת לנורית היה קשה: היא חששה להפוך להיות מאדם עצמאי תעסקותית ואקדמאית ל"אישה של..". המנהלת במוזאון אומנם אמרה שכאשר תחזור לישראל, היא תתקבל בברכה במוזאון, אבל נורית ידעה שהתפקיד שלה יהיה שונה, וזה הדאיג אותה. היא גם ידעה שבגלל חוסר ידיעת השפה הפינית היא לא תוכל להגיש מועמדות להדרכות במוזאונים בהלנסיקי. לעומת זאת ראש החוג באוניברסיטה דווקא הפתיע אותה, ואמר שיש לו עמית בפקולטה לחינוך באוניברסיטת הלנסיקי, והוא יצור עימו קשר כדי שתוכל להמשיך בלימודיה, ותקבל אשרת לימודים.
לפני הנסיעה ערכו נורית ורון לילדיהם ארוע פרידה מחבריהם, שכתבו להם מכתבי זכרון, ונפרדו בעצמם מהחברים והמכרים מתוך תקווה לשמור על קשר באמצעות הדוא"ל והרשתות החברתיות. כאשר כל המשפחה נסעה בקיץ, נורית הייתה עסוקה בסידור הדירה ובהכנות לבתי הספר ולגן לילדים. הדירה קיבלה קצת תחושה של בית, בזכות החפצים שלקחו עימם מישראל. בשעות היום הארוכות, היא וילדיה טיילו בעיר ומסביב לה, דבר שהסב לה הנאה רבה. רון היה במהלך השבוע בעבודה, אבל בסופי שבוע נסעה כל המשפחה לטייל באגמים.
רון עבר הכשרות מקצועיות ובין-תרבותיות לפני הנסיעה, וכן הוצמד איליו בפינלנד חונך שעזר לו להיקלט בחברה. הוא הרגיש שמבחינה מקצועית הוא נחשף לחומר חדשני, והתאקלם לאט אבל בבטחה בעבודה.
בתחילת שנת הלימודים, נורית הגיעה עם ילדיה לגן ולביה"ס האמריקאי, אבל התבקשה לעזוב את המקום. הבן הקטן מירר בבכי, וליבה נכמר. היא באה לקחת אותו בסוף כל יום בגן, והעבירה את כל שעות אחה"צ במשחקים עימו. הבן הבכור נכנס למצב של "דום שתיקה" מבחינת שפה. הוא לא דיבר, ושעות תגבור האנגלית שהוא קיבל בבית הספר לא הראו תועלת. נורית שיתפה בדאגותיה את רון, אבל הוא היה משוכנע שזה רק עניין של זמן. נורית הרגישה שרון מלא עניין בעבודתו, וכל העומס של טיפוח הבית והמשפחה נופל על כתפיה. היא חשה מתוסכלת מכך שרון לא מעורב מספיק בתהליכים שקורים בבית.
בנוסף, למרות שנפגשה מספר פעמים עם המרצה בחוג לחינוך באוניבסרסיטה, לא הרגישה שמשהו קורה בפועל, מה שהגביר את תחושתה כ"האישה של..". נורית החלה לקחת שיעורים פרטיים בשפה הפינית, כדי להיות מסוגלת לשוחח ביתר קלות בכל מקום, היא קוותה שכך תצליח למצוא מקום לעשות בו את הפרקטיקום.
בסביבות חג המולד קרו שינויים קטנים: הבן הצעיר התחבר עם ילדים בגן, והיה נפגש עימם בשעות אחה"צ. נורית לא התרגלה לחושך בחוץ, ו"קיטרה" על כך רבות בינה ובין עצמה, אבל שמחה שבנה יוצר חברויות ויש לו פעילות. בגן נערכה מסיבה, ונורית החליטה לבוא לגן ולספר לילדים על חג החנוכה שנחגג באותה תקופה. הביקור בגן הביא לכך שהיא נפגשה עם הורים נוספים, וכך הכירה אנשים בני גילה, שגם הם זרים בפינלנד. הבן הבכור אומנם עדיין מיעט לדבר בשפה, אבל שיעורי העזר הביאו לכך שהוא הבין את כל הנאמר סביבו, והחל לאט לאט גם להגיב. במשחקי הספורט כמו Pesäpallo (בייסבול פיני) הוא הצטיין, וזה הקנה לו הערצה בקרב התלמידים בכיתתו.
ההסבר שנתנה על חג החנוכה בגן הילדים, העלה בה רעיון להתנדב בגן ולהסביר על אירועים ישראלים. היא הציעה לגננת שהיא תהיה אחראית על יצירת סבב בין ההורים שירצו לספר על אירועים מהמדינות השונות מהן באו ילדי הגן. הגננת הסכימה, ונורית החלה ליצור קשר עם הורים שונים למימוש מטרה זו. פעילות זו אפשרה לה להכיר אנשים נוספים, ולהרגיש אחרי הרבה חודשים שוב אישה עצמאית.
פעילות חדשה זו אפשרה לה להכיר מסגרות תעסוקה שונות בעיר, ולהיות יותר פרו-אקטיבית בתהליך החיפוש מקום לביצוע הפרקטיקום. נורית הגדירה את כל התהליך כהמצאה שלה מחדש, ניסיון ליצור יש מאין במקום חדש, זר ולא מוכר. בשבילה התהליך היה מאוד מורכב ודרש העזה, ואפילו אולי קצת "חוצפה ישראלית", (בכך שהיא זו שהציעה לגננת להיות אחראית על סבב ההורים), אבל במקביל הוא הקנה לה את התחושה של בעלות על חייה, דבר שהיה חסר לה ביותר בחודשים הראשונים של השהות ברילוקשיין.
נורית ורון אומנם לא יצרו קשר מעמיק עם הקהילה היהודית המקומית, אבל בחג הפורים הלכו למסיבת תחפושות, והכירו מספר ישראלים שהיגרו לפינלנד מישראל, והתחברו עימם.
בסוף השנה השניה המשפחה החלה בתהליכי החזרה לישראל. נורית והחלה בהכנות מספר חודשים מראש: היא קיוותה לחזור לעבודתה במוזאון, ולהגיש את עבודת הסיכום לתואר למרצה, באיחור של שנה אבל עם חוויות מעשירות ובינלאומיות.
את שנות הרילוקשיין סיכמה נורית במשפטים הבאים:
1. חשוב לפתח ציפיות חיוביות אבל זהירות, ולשדר למשפחה התלהבות.
2. כדאי לדבר ולספר לאנשים שמעריכים על הנסיעה. במקרה שלה, המרצה בחוג לחינוך הוא זה שיצר את הקישור עם המרצה באוניברסיטת הלנסיקי.
3. ארועי פרידה לילדים וגם פרידה של ההורים מחברים הם משמעותיים, ומעניקים נופך של חגיגיות להתחלה החדשה.
4. הבאת חפצים אישיים מהבית בישראל מאפשרת לתת לדירה השכורה תחושה של בית, ומשדרת לילדים את התפיסה שכל עוד המשפחה יחד, הם בבית.
5. כדאי להתנדב במסגרות שונות: ההתנדבות מאפשרת להכיר אנשים זרים ומקומיים, ויכולה להביא להתפתחויות אישיות ומקצועיות.
6. יש לקחת בחשבון שההתאקלמות של הילדים לוקחת זמן, ועדיף אם אפשר, שלפחות אחד ההורים ישהה כמה שיותר לצידם בחודשים הראשונים.
7. לזכור שבאמצעות הילדים אפשר להכיר חברים חדשים.
8. כדאי לבדוק ולהכיר את המסגרות היהודיות שקיימות במדינה, גם אם בסופו של התהליך הקשר ישאר מצומצם, כי כך אפשר להכיר חברים ישראלים.
9. יש חשיבות רבה להכשרות הבין תרבותיות והמקצועיות, וגם ליעוץ הפרטני, שניתנו לה כבת זוג ולרון כמוצב. בנוסף הלמידה על מדינת היעד באמצעות האינטרנט והשתתפות בפורומים בנושאי רילוקשיין בישראל ובחו"ל עוזרת בהכנות לנסיעה.
10. עריכת ביקור מקדים היא משמעותית עבורה בכדי להחשף לעיר ולמצוא דיור.
11. לימוד שפה, גם אם מגיעים רק לרמת דיבור בסיסית, הינו בעל ערך במתן תחושת עצמאות.
12. להבין שמבחינה מקצועית, נדרשת המון תושייה, ויש מצבים רבים, בהן על בן/בת הזוג "להמציא את עצמם" מחדש, כי לא תמיד ניתן להמשיך לעבוד בקשר וירטואלי עם מקום העבודה הישראלי, ולכן יש לבדוק אילו כישרונות ניתן לחזק בכדי לממש את עצמך באופן מקצועי ותעסוקתי.
נ.ב. בסיפור זה נורית לא עבדה. לפי סקרים של Brookfield survey חצי מהנשים שהיו מועסקות לפני הרילוקשיין לא עבדו בזמן הרילוקשיין. לפי Permits Foundation, 85% מבנות הזוג היו רוצות לקבל ממקום העבודה של המוצב מידע על אפשרויות עבודה במדינת היעד, ו- 80% ציינו שהיו מעריכות אפשרויות לבניית נטוורקינג של קשרים או משרות פנויות. ומכאן נובע שישנה חשיבות במתן ייעוץ קריירה לבני/בנות זוג שיוצאים לשליחות מטעם החברה השולחת.
Re:Locate The Magazine for HR and Relocation Professionals Winter/Spring 2010.
ג'ודי פיירשטיין ומריון בורגהיימר מעבירות סדנאות רילוקשיין למנהלים, עובדים, משפחות, בני -זוג וילדים, וכן לאנשי משאבי אנוש. לפרטים נוספים 03-5272329
רשמים מכנסי רילוקשיין 2011- Relocation 31/05/2011
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: Relocation רילוקשיין, תרבות
add a comment
בחודש מאי התקיימו שלושה כנסי רילוקשיין שונים. הייתי בשניים מהם, ומאוד נהנתי. הם מלמדים ומעניקים אפשרות להקשיב לדעות מגוונות, ולהיחשף למגמות בתחום.
מגמות רילוקשיין במשק הישראלי הוצגו בכנס הרילוקשיין של האיגוד הישראלי לרילוקשיין ע"י ד"ר גדי רביד, עם בקשה מצידו שעוד אנשים ימלאו את הסקר, בכדי לתת לממצאים מהימנות סטטיסטית כנדרש.
א. יש עליה במגמת הרילוקשיין, אך יש שינוי במבנה: אנשים נוסעים לתקופות קצרות יותר, בעיקר אם מדובר לאזורים קרובים, כאשר המטרה היא פרוייקט ספציפי.
ב. מצב זה מביא לכך שיותר אנשים שנוסעים ללא משפחה. דבר שמעלה שאלות לגבי יכולת ההתמודדות עם השינוי ברמה הרגשית, וגם ברמת היעילות בתפקיד. במקביל השינוי משפיע על עלויות הנסיעה, וזהו אחד השיקולים לנסיעה לבד.
ג. ישנם יותר מצבים בהם מוצב נוסע לאותו מקום או למקום חדש יותר מפעם אחת serial assignee.
ד. ישנה אכיפה חזקה יותר של אשרות, מיסוי וגם ביטוחים רפואיים.
נקודות אלו הוצגו ע"י סוזאן שניידר, בכנס של חברת Ocean Relocation, כאשר היא הוסיפה ש:
א. יש יותר ויותר ניידות של אנשים והצפי שעד 2020, יעלה המספר ב 50%.
ב. 57% מהחברות מצמצמות זמן שהות.
ג. אתרי היעד המרכזים הם ארה"ב, סין והאמירויות.
ד. האתגר של משאבי אנוש הוא להיות יותר מובילי אסטרטגיה בארגון.
ה. היא משתמשת במילה mobility ולא רק רילוקשיין, כי גם גוברים המקרים שהגיוס למעבר למדינת יעד הוא של עובד חדש בחברה, ואז זה לא רילוקשיין של עובד שמכיר את התרבות בארגון.
הכנס של איגוד הרילוקשיין הישראלי יוחד לנושא "על משברים ומרמה ברילוקשיין". עד כמה שידוע לי, זו פעם ראשונה שמתייחסים לנושא זה במסגרת יום עיון שלם, ומשיחות שקיימתי עם אנשים בכנס, היה עניין כי זה אפשר חשיפה וקבלה של מידע, בנושא שביום יום בפעילות הארגון, לא תמיד עולה באופן גלוי על הפרק.
מטרת הכנס הייתה להציג דילמות שישנן בתהליך ההכנה והשהות של מוצבים ברילוקשיין הקשורות להיבטים של חיסיון, סודיות, מרמה ומשברים בעת רילוקשיין. לדוגמא מצב בו מוצב נשלח לחו"ל, ובן/בת הזוג עם בעיה רפואית או משפטית שמונעת ממנו מעבר יחד עימו למדינת היעד, או מצב בו מתגלה במהלך השהות פרט חדש על תפקודו של המוצב בעבר שמצביעים על דילמות במהימנות. בהרצאות השונות של המנהלים מהחברות קן-תור עכו, דיוד שילד, PWC, Finesse, רילוקשיין ג'ובס, ומרצים נוספים, עלו נקודות למחשבה ולטיפול שקשורות לנושאים הבאים:
א. אמון– בין המעביד לעובד, בין העובד למעביד, בין נותן השירות למעביד ולעובד, והשילוב שישנו בין כל גופים אלו למשפחה ולילדים. מול הרצון של נותני השירות לתת שירות מקצועי, מהימן ומקדם פעילות עסקית וארגונית. אלמנט הקונפליקט שנוצר כאשר יש דילמה משפטית או רפואית, בין החסיון והאמון מול הצורך בשקיפות ובתיעוד.
ב. תהליך התכנון– מתי מתחילים לבצע את השלבים של הנסיעה, איך יוצרים מערכת ברורה, בהירה וידועה עבור כל הצדדים?
ג. מודעות– איך יוצרים מודעות בקרב כל הצדדים לסכנה של מרמה ומשבר בעת רילוקשיין? (לדעתי זהו משולש של:המוצב- הארגון- בעל המקצוע והידע שנותן שירות).
ד. מדיניות– כיצד בונים מדיניות? למי ומתי מפרטים את הסייגים שיש לביטוחים למשל, בשלבים שונים של תהליך ההכנה לרילוקשיין? איך יוצרים חובת דיווח על כל הצדדים? איך מתאמים ציפיות בין המוצב והארגון?
ה. סודיות– כנגזרת של האמון והמקצועיות והחוק (חוק ייסוד כבוד האדם וחירותו למשל), מול הדילמה של צורך בשקיפות בין הצדדים וחוקי אכיפה שונים.
ו. יכולת לחקור מאחורי הקלעים את פרטי המועמד- מבלי לפגוע בסודיות מצד אחד, ומתוך יכולת שמירה על מקצועיות ומהימנות של חברה. וכלי אינטרנט שיכולים לעזור.
ז. תרבות– הצורך להבין שאמת כפי שהיא נתפסת בישראל, יכולה במקומות אחרים להיות במדרג אחר של חשיבות, מול ערכים מקומיים אחרים במדינה ובתרבות שונה.
ח. בניית מערכת תמיכה– בזמן השהות של מוצב, כך שכאשר הוא בדילמה יהיה לו למי לפנות בישראל.
ט. מערך הדרכות והטמעות של קודי אתיקה, וכן הבהרות– לגבי מידת האחריות של כל צד לפעילות מקצועית של הארגון והמוצב במדינות היעד השונות.
י. חיזוק מודעות בקרב החברה למשולש ההונאה– מצבים בהם גובר הסיכוי שהמוצב יטה לבצע פעילות של הונאה, שוחד, שחיתות ו/או כספי טרור.
כל הדוברים הדגישו את חשיבות המודעות ובניית מדיניות ע"י אנשי משאבי אנוש, וידוע הארגונים שמעניקים שירותים ומידע מקצועיים בתחום, כדי להעלות את המקצועיות ואת האפקטיביות של הרילוקשין והסיכוי להצלחתו. הכנס היה בנוי היטב, והמקום היה מאוד נעים.
בכנס של Ocean Relocation יחד עם ל.ה.ב., אוניברסיטת תל אביב, הושם דגש על הכנת המוצב מההיבט התרבותי, והשפעתו על ההצלחה והאפקטיבית של הרילוקשין.
פרופסור גלעד חן, ציין ש 1 מתוך 3 מוצבים חוזרים לפני הזמן, ושכישלון מוצבות יכול לעלות בין 200000$ ל 1.2 מיליון $. הוא הציג מודל להצלחה ברילוקשייין שמסתמך על רמת המוטיבציה של היחיד והיעילות וההצלחה במשימה. לפי המודל, כדי שהמוצב יתאקלם היטב ושתהיה יעילות בעבודה, נדרשת התמודדות עם שונות תרבותית, שתשולב עם מוטיבציה אישית גבוהה. המוטיבציה האישית תעזור במקרים בהם יש חוסר תמיכה מצד החברה ששולחת את המוצב, אבל לא תעזור במקרים בהם השוני התרבותי הינו רחב מאוד. כדי להכין טוב יותר את המוצבים הצערים למשימות, הוא טוען שעוד בזמן הלימודים יש צורך לשלב התנסויות בפרקטיקה בינלאומית באמצעות חילופי סטודנטים בין מדינות, וביצוע פרוייקטים מעשיים בחברות שונות. זאת כדי שהם ירכשו מיומנויות עבודה גלובליות.
בשתי ההרצאות הבאות היה עיסוק מרתק בהיבטים של התרבות, המעבר ל… והחזרה מ…: החזרה מ… בהרבה מקרים נקראת "החזרה הביתה", אבל כמו שהדגישו שלוש המרצות- רהר בהרצאתה, וסמדלי ובר-פרג בסדנא שהנחו, החזרה איננה לבית שהכרנו. כאשר אנו נמצאים מספר שנים מחוץ למדינת האם שלנו, דברים משתנים: שפה-סלנג, חברים, הרגלים, דפוסי מחשבה, הילדים אינם באותו גיל בו עזבו ונדרשים כל תהליכי ההתאקלמות, העבודה "לא תמיד מחכה לנו" (על משקל לונדון לא מחכה.. בשיר של חוה אלברשטיין), בנוסף התרגלנו לחיים ומנהגים מסוימים, שלפעמים קשה לותר אליהם.
בשתי ההרצאות הדגישו את המשולש שישנו בין המוצב, משפחתו והמוטיבציה- הארגון ומחלקת משאבי אנוש- וההתאקלמות במדינת היעד. והעלו שאלות מדיניות שעל משאבי אנוש לשאול את המוצב ואת עצמם– בהיבט של: הנכונות לנסוע למדינת היעד, תכיפות הקשר ואופן שמירת הקשר עם המוצב לאורך התקופה, מידת התאקלמות בעת השהות, וכן בביצוע תשאול לקראת סוף השליחות, והציפיות בחזרה. לדעתי תשאול זה, מעצים את העובד, במיוחד אם מובהר לו שהניסיון שלו יכול לשמש בעתיד לשיפור רילוקשיין לאנשים הבאים. במקביל להרצאות אלו, התקיים דיון בנושאי שכר והטבות, שבו לא נכחתי.
החלק האחרון של הכנס כלל שיחה עם מנכ"ל פתאל על הפעילות והיוזמה שלו לצאת להקים מלונות בחו"ל, ופאנל שבו התאפשר לאנשים בקהל לשאול שאלות. בתשובות של האנשים בפאנל, באה לידי ביטוי שאיפתם של המרצים לחיזוק חשיבה אסטרטגית נחושה מצד אנשי משאבי אנוש. כי לדוגמא לשאלה, כיצד להסביר למנכ"ל על הצורך להערך בצורה מקיפה לשליחת מוצבים לרילוקשיין, ענו המרצים שיש לדבר במספרים קונקרטיים של עלויות השליחות לאורך כל התקופה, העלויות של כישלון השליחות, והצגת best practices שקיימים בניהול רילוקשיין כסימוכין. גם בכנס זה הורגשה תשומת לב לאוירה נעימה, ולאכפתיות מלוח הזמנים.
אני מאחלת לכל אחד ואחד מהמוצבים ולכל אחד ואחת מהעוסקים בתחום זה: בהצלחה. ומקווה שכנסים אלו ימשיכו ויהוו אבן שואבת למידע, העשרה, נטוורקינג ומקצועיות לכל העוסקים בתחום.
אתגרי ניהול בינלאומי- הבדלים בתרבות ארגונית- מקרה איקאה ארה"ב 15/04/2011
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: איקאה IKEA, ארגונים גלובליים, ארה"ב, ניהול בינלאומי, שוודיה, תרבות ארגונית
5 comments
השבוע פורסמה כתבה מאוד מעניינת בלוס אנג'לס טיימס על חברת איקאה והמפעל שלה בארה"ב שנמצא ב- Danville, Virginia.
הכתבה מאפשרת להראות את המתח שקיים בין רצון חברות בינלאומיות לצמצם עלויות של ייצור, מטען ושילוח, באמצעות הקמת מפעלים וחברות מקומיות, במדינות בהן נמכרים מוצריהן, לבין האתגרים שקיימים בהתאמה לתרבות ארגונית מקומית.
מטה איקאה נמצא בשוודיה, הידועה כמדינה שבה יש דגש על איכות החיים של העובדים, מבחינת שכר, שעות עבודה, חופשות ותנאים סוציאליים הולמים. לעובדים במדינה יש זכאות לחמישה שבועות חופשה, ושכר המינימום הוא 19$ לשעה.
כאשר הוקם מפעל איקאה בארה"ב ב Danville Virginia הוא קיבל תמריצים רבים, לאור התקווה שהמפעל החדש יעזור בצמצום האבטלה הגדולה בעיר הטבק והטקסטיל לשעבר. המפעל מנוהל ע"י חברה אמריקאית Swedwood, אשר מקיימת אורח חיים ותרבות ארגונית שונה, דבר שבא לידי ביטוי במדינויות שכר נמוכה יותר (8$ לשעה), שעות עבודה ארוכות יותר (כולל סופ"ש), דבר שמביא לאווירת לחץ רבה במפעל. וגם כמות ימי החופשה נמוכה משמעותית: 12 יום שמתוכם 8 נקבעים ע"י החברה.
הבדל מרכזי נוסף בתרבויות הארגוניות הוא בזכות להקמה ולחברות באגוד בעבודה. בשוודיה חברות באיגוד מקצועי מאוד מקובלת בכוח העבודה המקומי, וב- code of conduct של הנהלת איקאה כתוב שלעובד זכות לחברות באיגוד, ושעבודה בשעות נוספות הינה בהתנדבות.
אבל בארה"ב בהווה זה בכלל לא כך, ולמרות רצונות העובדים להקמת האיגוד, ההנהלה ב Swedwood שכרה משרד עורכי דין שידוע כמוביל גישה למניעת הקמת איגוד במקום העבודה. בנוסף לפי הכתבה, עובדי החברה אמרו לעיתונאי שההנהלה ערכה ישיבות לעובדים במטרה להרפות ידיהם מלהצטרף כחברים לאיגוד. לדעתי, גם עצם שכירת משרד עו"ד מראה על גישה לגליסטית שקיימת בארה"ב לטפול בעיות שונות.
נקודות נוספות שמוזכרות במאמר קשורות להעסקת עובדים זמניים, שמקבלים שכר לשעה עוד יותר נמוך, ולסוגיות של אפלייה בעבודה על בסיס צבע עור, דבר שהביא להגשת שש תלונות של עובדים נגד החברה בנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.
כל הנקודות הללו מחזקות את החשיבות של:
א. הצורך לעשות מחקר מקיף על נקודות הדימיון ועל ההבדלים בין תנאי חיים, התרבות הארגונית, התרבות המקומית ותנאי העבודה, במקומות בהם רוצים להקים מפעל/שלוחה/סניף מקומי.
ב. הצורך של ההנהלה לערוך דיונים מקדימים עוד לפני הקמת סניף מקומי במדינה אחרת, על המשמעויות של הבדלים אלו בראי התרבות הארגונית והניהולית.
אם מחליטים להמשיך ולממש את האסטרטגיה של הקמת פעילות מקומית במדינה אחרת יש:
ג. לקבל החלטה מי מנהל וכיצד מנהלים את הסניף המקומי: האם אלו רק אנשים מקומיים, האם יש שילוב בהנהלה המקומית, של אנשים מהמטה, ואם כן כיצד מתבצע שילובם?
ד. ליצור מנגנונים של גיוס מנהלים ועובדים מקומיים, ולדאוג לטיפוחם ולשימורם תוך ביצוע התאמות ושילובים בין התרבות הארגונית המקומית, מצד אחד, וערכי החברה גלובלית מצד שני.
ה. לבנות אמצעי תקשורת, קשר וצירי פעולה בין הסניף המקומי לסניף המטה.
ו. לבנות מטרות ברורות וייחודיות לסניף המקומי, תוך בחינת הקשר לסניף הגלובלי.
ועוד.
יש עוד נקודות אבל בשלב זה אני חושבת שהמאמר מצביע היטב על האתגרים שניצבים בפני ארגונים שפועלים גלובלית. בשבוע שעבר שמעתי שתי הרצאות מרתקות של מנהלות משאבי אנוש בישראל שעובדות בחברות גלובליות. אחת מהמרצות נשאלה בסוף הרצאתה על התמודדותה בפעילות המקומית מול המטה, וענתה שיש לחשוב ולהשקיע הרבה מאוד פעילות בבניית טקטיקה נכונה שתאפשר ליצור את ההתאמות המקומיות הנחוצות לתרבות הארגונית בישראל, אבל לזכור כל הזמן שיש את המטה ולו יש פילוסופיה מחשבתית וארגונית שנבנתה על בסיס אירועים ותפיסות עולם ברורות, וב"פילוסופיה זו לא נוגעים". כי היא משמשת כקו מנחה שעל בסיסו גם יוצגו הנתונים המקומיים (ישראלים במקרה זה), וגם תבנה בצורה טקטית תוכנית העבודה שתנסה לשלב בין התרבות הארגונית הישראלית לזו של המטה.
בהצלחה.
הנה התייחסות לאתגרי הניהול של חברת איקאה בישראל: תמונה של התאמות בשיווק שנעשו בקטלוג איקאה ישראל לקהל חרדי. מקור אתר פאשקעוויל
השפעת תרבות ומבנה חברה על עיצוב חווית משתמש- Culture & User Interface Design 05/03/2011
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: user interface design, אינטרנט, ארגונים גלובליים, לוקליזציה, מסר, סרטון, תרבות
6 comments
ביום רביעי שעבר נשאתי הרצאה בנושא השפעת תרבות ומבנה חברה על חווית משתמש באתרי אינטרנט בסרטונים במסגרת ארגון חווית משתמש בישראל UXI. התרגשתי. בכל זאת לא כל יום מדברים מול קהל של כ 80 אנשים. ההכנות להרצאה היו מרובות וכללו בנוסף לקריאת חומרים וביצוע מחקר מעמיק, ושיחות עם עמיתים מעבר לים, גם הרבה שעות גלישה באינטרנט בחיפוש אחר אתרים שיאפשרו ליצור ראייה משווה ובוחנת, מהיבט של תרבות, ונקודות ההשפעה שלה על חווית משתמש ויזואלית.
אתרי אינטרנט וסרטוני פרסומת מכוונים ליצור מסר שיניע לפעולה, והתרבות משולבת בהם בדר"כ באופן שהוא "שקוף למשתמש או לצופה". הרי אנו לא מנתחים כל אמירה או התנהגות שלנו, ואומרים לעצמינו "הי הרגע עשיתי משהו מאוד ישראלי." התרבות היא משהו שטבוע בנו ומאפשר לנו לתקשר עם אנשים אחרים בסביבתינו.
אבל כאשר מעצבים חווית משתמש בקהלי יעד מתרבויות שונות, נשאלת השאלה על מה לשים את הדגש? איך מבצעים לוקליזציה של אתרים וסרטונים?
דבר ראשון יש להתייחס לשפה, ולצורה בה השפה וסימניה מופיעים על המסך בעת תרגום (קריאת מימין לשמאל או ההפך, גודל גופן, פיסוק, ניקוד ועוד). היבט אחר הוא הצבעים. לכל צבע יש משמעויות רבות, שחלקן הן לא תמיד ברורות, כי לפעמים מדובר לא על הצבע אלא על הגוון שלו. לדוגמא מחקרים הראו שאנשים מרוסיה מבצעים אבחנה מילולית בין גווני כחול, שדוברי אנגלית לא מבצעים כאשר הם נדרשים לומר את גווני הצבעים. העיסוק בצבעים הוא רב, ובאתר Information is Beautiful בנו גרף צבעים לפי משמעויות.
בנוסף להיבטים גרפיים ובלשניים אלו, ישנם מאפיינים חברתיים ותרבותיים שחשוב להתייחס אליהם כאשר רוצים להעביר מסר בצורה משכנעת עבור קהלי יעד מתרבויות שונות. להלן תיאור של מאפיינים תלוי- תרבות, והשתקפותם באתרי אינטרנט ובסרטונים.
בהסתכלות השוואתית בין דף הבית ההודי של חברת האייר (Haier) מול דף הבית האמריקאי של החברה ניתן לראות הבדלים בין-תרבותיים רבים.
דף הבית האמריקאי ארוך יותר (נדרש שימוש בגלילה), ויש דגש על הצגה ברורה של המוצרים. התפריט הראשון משמאל הוא של product, ויש התייחסות גם להיבטים של תרומה לקהילה כמו אלמנט המחזור ו- NBA. לעומת זאת בדף הבית ההודי נמצא גבר בחליפה במרכז, ובמספר מקומות מופיע ציון של תעודות Awards שהחברה זכתה. התפריט הראשון מצד שמאל הוא דף ה'אודות', ויש מספרי שירות לקוחות במספר מקומות בדף.
כשאנו מסתכלים בדפים הפנימים של החברה רואים הבדל נוסף בתמונות של אנשים שבחרו מעצבי האתרים לשים. איזו תמונה מושכת יותר את תשומת ליבכם? האם זו של הסבתא והנכדה שיושבות ליד מכונת הכביסה (הודו), או הגבר והאישה הצעירים ליד הבית הגדול (ארה"ב)?
מטרת האתרים זהה: למכור את מוצרי החשמל והאלקטורניקה של חברת האייר בהודו ובארה"ב, אבל ההבדלים רבים.
הבדל משמעותי ראשון נעוץ בהתייחסות למבנה חברה במדינות ובתרבויות שונות, כפי שמציגים זאת חוקרים מובילים במחקר התרבות.
החברה האמריקאית מוגדרת כחברה אינדיבידואליסטית. הדגש הוא על היכולת של היחיד לפעול כעצמאי למימוש מטרותיו האישיות והמקצועיות, ולדאוג למשפחתו הגרעינית. מסיבה זו ההתמונות באתר מציעות זוג אנשים צעירים ומוצלחים. כאשר ההתייחסות למוצרים בדף הבית ממקדת את השאיפה של הגולש (הקונה הפוטנציאלי) לאתר את המוצר הטוב ביותר לו הוא זקוק.
החברה ההודית הינה חברה שמוגדרת כחברה קולקטיביסטית. הדגש הוא על השייכות לקבוצה לנאמנות לה: המשפחה המורחבת, ו/או הקבוצה שנוצרת בעבודה לאורך זמן. הדבר בא לידי ביטוי בתמונה הפנימית של הסבתא והנכדה והקשר הבין דורי. אלמנט נוסף מתקשר לדמות הגבר בדף הבית, שמעלה שאלה למה דווקא גבר, למה לא אישה או שניהם? אחת התשובות נמצאת בכך שגבר בחליפה מסמל performance & mastery. דבר שיכול אולי לשמש כסמל לסמכות, לידע שנדרש בעת קבלת החלטות, ולתפקיד הגבר במשפחה. התמונה הזכירה לי תגובה של גבר מהודו לפרסומת של סבון כלים שנעשתה בהודו ובה צולם גבר מנקה את הכלים. הוא טען שפרסומת כזו מראה על טעם רע בהודו. זאת למרות שיש לזכור שיש נשים בתפקידים בכירים בחברה ההודית בעולם העבודה.
אלמנט נוסף מתקשר להיררכיה. החברה ההודית היא חברה הרבה יותר היררכית מהחברה האמריקאית. והדבר בא לידי ביטוי בכמות ה Awards שיש בדף הבית, באיזכורים שקיימים בדף ה'אודות' לדרג הדירקטורים וההנהלה של החברה שנמצאת בסין; בציון סקרים שמראים שהחברה היא מבין המובילות בתחומה, ושדרכי הניהול שלה אף נלמדים באוניברסטאות מובילות כמו הרווארד. כל אלו הם אמצעים לשדר סמכות, ידע ומקצועיות של החברה והעומדים בראשה.
לעומת זאת דף 'האודות' של החברה האמריקאית קצר, וכולל חמש שורות עם תיאור החברה באמצעות שימוש במילה leader, שמדגיש את המובילות של החברה במוצרי חשמל לבית. שימוש במילה כזו מתקשר לחשיבות שיש בשיח התקשורת האמריקאי למילים שמשקפים מצויינות והובלה.
ההובלה והמצויינות גם באים לידי ביטוי בסרטון פרסומת האמריקאי של החברה שמסתיים עם ילד שצופה במשחק NBA (כשהאייר תומכת ב- NBA) ובמילים "Reach, live, go Haier", שמתחרז עם המילה Higher.
הסרטון שם דגש על נוחות, על פעילות האדם העצמאי (רואים בסרטון רוב הזמן אדם אחד או מקסימום שניים בתמונה), ועל יצירת חזון של שוויון בין הגבר (האב) לאישה (האם) כי שניהם נמצאים במטבח ומשתמשים במוצרי החברה. (שימו לב כתבתי חזון, לא אמרתי שזה קורה במאה אחוז במציאות). אלמנט נוסף זהו הדגש של התרומה לקהילה ולספורט, כי לאורך הפרסומת מצויין פעמיים בכיתוב שהאייר היא תומכת רשמית של ה NBA, ובשלב מסוים בפרסומת יש גם סימן שמראה על מודעות החברה להיבטים סביבתיים.
הסרטון יכול אולי ליצור בצופים מסר של איכות חיים והצורך במימוש עצמי גבוה, תוך כדי תרומה לסביבה, אבל נשאלת השאלה האם יש כאן סיפור? האם אתם אחרי צפייה בסרטון יכולים לספר לאנשים מה ראיתם, ולזכור זאת לאורך זמן? לדעתי לא. הדגש הוא המוצר והתועלות שלו. משהו ברור, תמציתי ומכוון מטרה.
לעומת זאת, בסרטון של האייר בפקיסטן יש סיפור. סיפור שיוצר הקשר context, שמקל על הזכירה וגם על שיתוף של אנשים אחרים במסר. סרטון שמספר על מפגש משפחתי, ומצב בו נשפך ספל קפה על הבגד שלובש הילד הקטן. הריקוד של הילדים בזמן שהמכונה עובדת, מאפשר גם להציג את המאפיינים של מכונת הכביסה, תיאור שכלל לא קיים בפרסומת האמריקאית. הסיום של הפרסומת הוא בעצם הסיסמא של החברה Haier Inspired Living דבר שמדגיש את שיפור איכות החיים באמצעות רכישת המוצר.
נכון שבשתי הפרסומות יש דגש על איכות החיים כמסר, אבל לדעתי ישנו הבדל חד, בין שיפור איכות חיים בשל קיצור זמן שלוקח לכבס בגדים (פקיסטן), לבין שיפור אכות חיים שמתקשר באופן ויזואלי לשאיפות פרטיות של אדם (ילד בפרסומת האמריקאית) להצליח.
התבוננות באתרים נוספים, מאפשרת גם לשים לב לדרך בה מאפיינים נוספים שקיימים בתרבויות, כמו הצורך של חברות ותרבויות מסויימות ליצור דרכים להתמודדות עם שינויים ולהקניית ביטחון, באים לידי ביטוי. ראו לדוגמא את האתר של מקדונלד שוויץ. בהסכלות משווה של שלוש השפות :צרפתית, גרמנית ואיטלקית, רואים מבנה אתר דומה, שהשוני המרכזי הוא כמובן השפות. אבל המשותף, הוא שבשלושת האתרים בכל דף פנימי, יש מצד ימין של המסך מפת אתר מסודרת שמקלה על הניווט באתר. באתר מקדונלד האמריקאי יש בחלק התחתון של המסך לינקים ברורים למידע על החברה, על מדיניות הפרטיות כלפי הגולשים (לקוחות) בעת גלישה online, וכל ההיבטים המשפטיים שקשורים לשימוש וגלישה באתר.
שתי דרכים אלו – מפת אתר והספקת מידע לגולש על תנאי גלישה באתר, הם אמצעים לטעת במשתמש ביטחון בעת גלישה באתר, ובחיזוק היכולת לבצע ניתוח מהיר ומובן יותר של התוכן והמסר שבעלי האתר מבקשים להעביר.
לסיכום, בפוסט זה הראתי כיצד היבטיים ומאפיינים בלשניים, גרפיים, חברתיים ותרבותיים משפיעים על היכולת להעביר מסר בצורה משכנעת ללקוח פוטנציאלי או קיים. את גורמים אלו ואחרים יש לקחת בחשבון בעת עיצוב חווית משתמש ויזואלית. בהצלחה.
ברק דנין מייסד ועורך ראשי של UXI ראיין אותי לכבוד ההרצאה. הנה הקישור לראיון ולתמליל. http://uxi.org.il/pages/6000
הדרקון הסיני הרעב: הקשר בין זיהוי והבנת מאפיינים בין-תרבותיים לפעילות מושכלת בסביבת העבודה הבינלאומית 20/02/2011
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: hierarchy, היררכיה, הכשרה בין תרבותית Intercultural competence, ניהול, סין, עסקים
1 comment so far
בחודשים האחרונים מופיעות כתבות רבות בעיתון דה מרקר על סין מהיבטים כלכליים ועסקיים, בעיקר. אחת הכתבות שתורגמה ממגזין אקונומיסט נקראה " הדרקון הסיני רעב".
הפירוש של המילה דרקון סיני לפי וויקיפדיה הוא חיובי: "הדרקון הסיני הוא יצור אגדתי המופיע במסורת הסינית, ומשמש בה כסמל מבשר טובות. הוא מהווה את התגלמות היאנג, ומקושר עם מזג האוויר והמים בתור מביא הגשם. אבל עצם הוספת המילה 'רעב', ממחישה את התחושה שיש בכתבות רבות בהווה של חשש עצום ממדינה זו והתרחבות פעילותה בספירה העולמית.
בקריאת הכתבה המאוד מעניינת על כלכלת ומדיניות סין ויחסיה עם חברות מערביות, שמתי לב למספר נקודות שמדגישות את החשיבות שיש להבנה בין- תרבותית, כאמצעי להבין את הצד השני ואת המניעים לדפוס התנהגותו. וכן על צרכי ההתאמה ששני הצדדים נדרשים להם, כדי להצליח עסקית ובין-אישית.
הנה נקודה לדוגמא: נושא ההיררכיה בעבודה בסין והשפעתה על תהליכי קבלת החלטות, על אפשרויות היוזמה, על היכולת להביע עמדה בדיבור חופשי ומביע עמדה מול הדרג הבכיר, ועוד.
החברה בסין היא היררכית. יש חשיבות רבה לאנשים מבוגרים, לדרג הבכיר בחברה, לותק וכדומה, וזה משפיע על יכולת ליזום דברים, להביע עמדה. וכך נאמר :" מנכ"ל לשעבר של חברה אירופית שנמצאת כיום בבעלות ענקית סינית, אמר כי הוא מחבב את עמיתיו החדשים, והוסיף כי היעדר השיח הפתוח יוצר חיכוכים. "איש אינו חולק על מה שהממונה הישיר שלו אומר. לעולם, לעולם, לעולם. ההחלטות מתקבלות במקומות אחרים."
בנוסף לכך- יש מעטה של סודיות של דרכי עבודה שגם, בין השאר, נובע מהמרחק הג"ג, ואי יכולת לראות באופן פיסי ('ישר בעיניים') את העבודה שנעשת בחברה. ההיררכיה גם משפיעה על דרכי העבודה והמחשבה של הדרג הבכיר שלא חייב להסביר למה תוכנית שונתה, זו החלטה מלמעלה שבחברה היררכית מקבלת כהחלטה, גם אם לפני כן כן נערכו דיונים שונים, בהם הוצגו ונבנו תוכניות על ידי כלל הצוות.
"מהנדסי החברה נהיו מתוסכלים מכך שתוכניותיהם נשלחו לסין ועברו שינויים. קשה לחברות סיניות לנהל חברות זרות, לדבריו, "זו חברה מעמדית ביותר". בכיר אחר שעבד גם הוא מול אותה חברה התלוצץ על מה שכינה "אפקט בייג'ין", ואמר כי "אף שמכרתי להם ועבדתי אתם במשך שנה, אין לי שמץ של מושג איך הם עובדים. כמעט כל ההנהלה הבכירה כבר עזבה, והעובדים בדרג הנמוך יותר מחפשים עבודות חדשות".
ההיררכיה גם משפיעה על היכולת לקבל החלטה במהירות, כי כל שלב בפעילות דורש אישור, כל שלב בפעילות דורש פעולה ושיחות במספר דרגים, ובחינה של ההחלטה והשפעותיה על שאר הנקודות המשיקות לה עסקית או פרוייקטלית.
"הדבר אינו משותף לכל העסקות, אך גם אינו חריג. מנהל לשעבר של חברה אירופית שנרכשה שנשאל לגבי תוכניות המיזוג אמר: "על הנייר הן נראו טוב, אך הן נחלו כישלון חרוץ". קבלת ההחלטות נמשכה חודשים – "גם בדברים הפשוטים ביותר".
מצב זה מביא לכך שהנהלות רבות במערב עוזבות את החברה אחרי רכישה/מיזוג של חברה מערבית עם חברה סינית: " הוא סיפר כי "כמעט כל אנשי המפתח עזבו. לא נשאר כלום מהחברה" במטה הראשי שלה יש רק מעטפת."
והנה הנקודה של הצעת דרך לביצוע התאמה- חלקית אומנם, אני מסכימה- אבל בכל זאת סוג של התאמה, למבנה המערבי, בהנחה שחברות סיניות נוספות ירכשו חברות במערב: "לאור זאת, קשה להאמין שחברות ופוליטיקאים מסין ישאפו לפעול עם יד קשורה מאחורי גבם. ואף כי ייתכן שרבות מהחברות הגדולות במדינה לעולם לא ייראו כמו חברות מערביות, עם בעלות מבוזרת של מחזיקי מניות וללא תלות במדינה, ייתכן כי יהיה עליהן להסתגל במידה כלשהי לתבנית זו כדי להצליח בעסקות חוצות גבולות."
ובהמשך כתוב ש "פקיד ממשל סיני בכיר אמר החודש בנאום שנשא כי יש לשים דגש על תפקיד החברות ה"פרטיות" הסיניות, שבדרך כלל נתונות פחות למרות הממשל. כדי לטפל בחששות מצד מדינות אחרות באשר לשליטה פוליטית, ייתכן כי סין תהיה חייבת להתיר את אחיזתה בחברות הענק הממשלתיות, ולוודא שמבנה הכוח שבהן שקוף יותר."
לבסוף, מוצג גם היבט נוסף שקשור להיבטים של סוציאליזציה– והוא הגיל: "רוב המנהלים שרואיינו חשו גם כי הדור הבא של מנהלים סינים, שנמצאים כיום בגילי 30 ו-40 עם חינוך וניסיון בינלאומיים, יתבררו כיעילים יותר מחונטת המנהלים הנוכחית."
וזה בעצם מציג היבט נוסף של תרבות, שהוא מימד ההשתנות שלה מהשפעות חיצוניות, ובין-דוריות, כאשר ערכי ליבה ישארו, אבל הדרכים והפעולות מסביב, יושפעו משינוי הזמן.
בהצלחה בפעילותכם, ואני מקווה שניתוח הכתבה ממחיש עד כמה לימוד, זיהוי והבנה, של מאפיינים וקודים בין- תרבותיים, מאפשר בחינה וניתוח מושכל של השפעת התרבות על עולם העבודה והעסקים, ופיתוח יכולת פעילות יישומיות בעבודה עם אנשים מתרבויות אחרות.
מנהל המכירות הבינלאומי כמתורגמן בין- תרבותי- ראיון מהשטח 11/12/2010
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural, sales, דילמות בין תרבותיות, מנהל מכירות בינלאומי, צוותים בינלאומיים, תרבות
5 comments
חשיבות פיתוח מימד הצניעות, האמפטיה תרבותית והבנת תהליכי קבלת החלטות כאמצעי להצלחה בעסקים בינלאומיים
את אביב בן זאב, סמנכ"ל מכירות מערב אירופה בחברת תקשורת בינלאומית, פגשתי בסדנא 'ניהול מו"מ בינלאומי', שניהל וערך עו"ד ארז מודעי.
אביב הינו בעל ותק של 13 שנים בתעשיית ההייטק והטלקומוניקציה, ושימש בתפקידים רבים בחברות בינלאומיות שונות. במסגרת תפקידיו הגיע לעבוד במדינות ויאטנם, קולומביה, מקסיקו ומרוקו, ועבד מול מדינות במזרח הרחוק, באירופה וביבשת אמריקה. הוא הסכים להתראיין ולשתף אותנו בחוויות, בניסיון החיים ובתובנות שרכש בעבודה בסביבה בינלאומית ובין-תרבותית.
על הבדלים בתקשורת בין תרבותית, סוגי תהליכי קבלת החלטות ועריכת דיונים במשא ומתן בינלאומי
אביב, אומרים שהישראלים מתפרצים לדברי אחרים, מה דעתך על כך, ואיך ראית שמגיבים לכך אנשי עסקים בעולם?
לדעתי, ישראלים יודעים להקשיב אבל אין להם סבלנות עד שהדובר השני יסיים את דברו, כי אם יש להם רעיון או משהו לא נראה להם במהלך שיחה, הם חייבים לומר זאת. הגרמנים, בהרבה מקרים ישימו לב לכך, אבל ימשיכו לדבר כאילו כדי לומר "אני יודע שנכנסת לדברי אבל אני מדבר ואמשיך לדבר." השוודי לעומת זאת, יפסיק את שטף דיבורו יסתכל עליך ויתן לך, הישראלי, להבין שהתנהגות זו אינה מקובלת עליו. חלק מאנשי העסקים באירופה, מכירים בכך שזו תכונה ישראלית ויסתכלו עליך במעין 'חיוך אבהי', שמנסה להבהיר, שהנה שוב התפרצת, אבל בבקשה תתאזר בסבלנות.
אביב במענה לשאלתי על מה הוא עשה בנדון, אמר שהוא למד והרגיל את עצמו עם השנים שלא להתפרץ לדברי השני, אבל זה דרש מודעות ועבודה עצמית וכמובן ניסיון מעשי.
לפעמים גם לדוגריות שלנו יש יתרונות…
אתה עובד מול חברות שוודיות, מה מיוחד בעבודה עימם, ולמה לשוודיה יהיה אינטרנס בקשר עיסקי עימנו?
השוודים נפתחו בשנים האחרונות לתפיסה של ישראל כמעצמת הייטק. השוודים לא בירוקטים, ומאוד טכנולוגים, ובשל העובדה שאנו חזקים בטכנולוגיה, הם נמשכים לעבודה עם ישראלים, ויש מוכנות להיפגש גם בדרגי בינוניים-גבוהים. מוצא חן בעיניהם, שאנו מגיעים לחברות עם ידע מקצועי ממוקד, ומציגים היבטים טכנולוגיים במוצר. גם לגישה הישירה (דוגרי) שלנו יש יתרון, כי מאוד חשוב להם "ששמים את האמת על השולחן". בנוסף, בהשוואה לגרמנים למשל, הם הרבה פחות פורמאליים, וכבר מהמפגש הראשון, אפשר שיפנו אלינו ללא שמות משפחה, ויצפו שאנו נפנה אליהם באותה צורה. למרות שבמכתב הראשון תכתב הפניה באופן רשמי. מצד שני יש הבדלים בצורת התקשורת, כמו טון הדיבור. בשוודיה לא מרימים את הקול בישיבות, כי זהו סימן לחולשה וחוסר דרך ארץ.
זו גם הזדמנות להזכיר שגם בפינלנד אין להרים את הקול, והשתיקה היא ממש כלי עבודה. הפינים יכולים לשתוק או לסמן את תשובתם החיובית במעיין שאיפה קצרה של אוויר כלפי פנים, וצריכים להיות מודעים לכך, כי אצלינו זה לא מקובל.
ומה לגבי תהליכי מו"מ, האם תוכל להציג מספר הבדלים בין תרבותיים שמשפיעים על קצב המשא ומתן בינינו לשוודים?
כן בוודאי. תהליך קבלת ההחלטות אצל השוודים הוא הרבה יותר איטי מאשר הקצב לו אנו רגילים, בשל השימוש במנגנון הקונצנסוס בתהליכי קבלת החלטות. מבחינתם להקשיב לדובר ואז להציג בפניו הרבה שאלות על המצגת, לבקש ממנו לחזור על תשובתיו מספר פעמים, ואף לבקשו לבוא שוב מישראל לשוודיה כדי לדון על אותם נושאים, זו הדרך הטובה ביותר לקבל מידע לפני קבלת החלטה לגבי ביצוע עסקה מסוימת.
לנו הישראלים, זה נראה כדבר מתיש וחוזר על עצמו, אבל בשבילם זו הדרך למנוע מצב של "הפתעות בשטח". השוודים מעוניינים לצמצם עד כמה שניתן את הסיכונים, וזאת ע"י בחינה של כל האפשרויות והסיכונים לפני קבלת ההחלטה, כדי שלא יהיו אירועים בלתי מתוכננים שלא ציפו להם מראש. הם גם מתכננים תוכניות חלופיות במקרה שיווצרו בעיות.
אבל איך אנו מסתדרים עם זאת? הרי בשבילנו יכולת האלתור היא תכונה מאוד מוערכת?
כן, בישראל היכולת לאלתר היא תכונה מוערכת, אבל עבורם זה משהו שיש להימנע ממנו עד כמה שניתן באמצעות צמצום הסיכון למינימום.
מי מקבל את ההחלטה בתהליך קבלת ההחלטות בקונצנסוס, הבוס הגדול או הצוות והעומד בראשו?
ראש הצוות הוא זה שמחליט, אבל כל תהליך קבלת ההחלטה נעשה יחד עם הצוות הטכני. הדרג המאוד בכיר יקשיב לראש הצוות אחרי שקיבל את ההחלטה, ואז הם מצפים ממנו לדעת להגן על החלטתו מולם. זה מתאים גם לצורת הארגונים בשוודיה, שהם הרבה יותר שטוחים במבנה ההיררכי שלהם, וההחלטות נעשות בצורת bottom-up. זאת בניגוד למבנה ההיררכי באיטליה, או בחברות שונות באפריקה, שם ההיררכיה מודגשת יותר, ואז חשוב שאיש העסקים הישראלי יעבוד top down, ויצור בקרב הדרג העליון אמון ותמיכה קודם לקבלת החלטה ויישומה.
האם יש עוד מדינות באירופה בהן צורת קבלת ההחלטה היא top-down?
כן, המדינות לטביה, ליטוואניה ואסטוניה, וגם בריטניה, שזו מדינה שבה מעמדות עדיין משחקים תפקיד משמעותי. לדעתי, אנגליה, זו אחת המדינות בהן קשה יותר לישראלי להבין את התרבות העסקית שהיא מאוד שונה משלנו, ואם ניקח לדוגמא את נושא קבלת ההחלטות וההיררכיה, אז מאוד קשה להבין למי בהתחלה צריך לפנות, כי ישנם מצבים בהם עד סכום עסקה מסוים, דרג ניהולי אחד יקבל את ההחלטה, ומסכום עסקה אחר, ההחלטה תתקבל ע"י מישהו אחר.
על מנהלים ומיומנויות ניהול צוותים בינלאומיים
באילו תכונות וכלים כדאי למנהל לנקוט כדי להגדיל את היעילות של עבודת צוות בינלאומי ותחושת השייכות בין העובדים?
על המנהל לקבוע כללים, מתי כל שיטה תניב את המירב. כאשר סוג ההחלטה הינו לטווח בינוני ארוך ויש זמן עד לקבלת החלטה, כדאי לדעתי לנצל את היכולת והחוזק של הבריטי, השוודי, הצרפתי או הגרמני, להעלות רעיונות ולחקור את כל תרחישי המקרה שיכולים לקרות. אבל כאשר יש צורך בניהול משימה מיידית, לישראלים יש יתרון בהתנהלות קדימה תוך כדי ריצה, כי אנו לא נבהלים כאשר ישנה הפתעה שדורשת אלתור תחת לחץ.
אז מה עושים? איך לדעתך איש מכירות ישראלי שנמצא בתחילת דרכו המקצועית הבינלאומית, יכול להשתלב ולהצליח בתפקידו?
דבר ראשון חשוב לעבור חפיפה, ולהיעזר ביועצים. חשוב גם לקרוא מידע מספרים ומאתרי אינטרנט שעוסקים בהיבטים בין-תרבותיים, כמו שהראת לנו בסדנא. בנוסף כדאי לפתח ולחזק תכונות אופי כמו: פתיחות, יכולת להתבונן סביב, מוכנות לשוחח עם עמיתים, וגם מאוד חשוב להיעזר בנספח המסחרי של ישראל באותה מדינה ולדבר עם הצוות שלו, שמכיר את ההווי העסקי במדינה ומקושר לאנשי עסקים מקומיים, שיכולים להביא אותך או את פרטי הקשר שלך לאנשים הנכונים. לא לפעול לבד.
דבר שני ומאוד מהותי לדעתי, הוא פיתוח הבנה של תהליכי קבלת החלטות במדינות שונות, כי כאן יש אלמנט בין- תרבותי חזק מאוד. ברגע שמבינים את תהליך קבלת ההחלטות, ניתן להבין למי כדאי לפנות בכדי ליזום עסקים. האם יש להתחיל את השיחות בדרג גבוה, או בדרג ביניים? האם צריך גורם מתווך, או שניתן לפנות ישירות לאנשים עימם רוצים לבצע עסקים? כל זה גם משפיע על תהליכי בנייה ורכישה של אמון בין אנשים מתרבויות שונות.
על הבדלים בין-תרבותיים בתהליך המו"מ הכספי
אילו הבדלים בין תרבותיים שמת לב שקיימים בעת דיונים כספיים במו"מ בין הולנדים, דנים וישראלים למשל?
ההולנדים דומים קצת לישראלים ביכולת המיקוח והמו"מ, שמעוניין לצמצם כמה שיותר את הסכום שמוציאים, גם אם לך כמנהל מכירות יש מוצר ייחודי שיכול לחסוך להם אח"כ הרבה עבודה והוצאות. הם נושאים ונותנים קשוחים, כולל ב"ביסים האחרונים" של המו"מ. הדנים לעומת זאת, נוקטים יותר בגישה של win-win וניסיון למשחק הוגן, ולכן יספקו מידע רב יותר על המצב בשטח כמו, שיש עוד מתחרה ושההצעה שלו זולה יותר. אבל מה שחשוב להם זה התיעוד בכתב של כל פרט, כבסיס לפעילות. וזאת מתוך רצון למנוע הפתעות אח"כ, בדומה לשוודים. אנו נוטים להסתמך על השיחות בע"פ. היו לי כבר מקרים בהם אנשי המכירות בטריטוריה מסוימת חזרו מסבב פגישות, עם בקשה לערוך תיעוד מחדש של מוצר מסוים, והאנשים מהמשרד בישראל ממש לא רצו לעשות זאת.
ואז, מה נדרש ממנהל המכירות באותה טריטוריה לעשות אם מבקשים ממנו תיעוד מחדש של מוצר מסוים?
הוא צריך להסביר לעובדים במשרד את האלמנט הבין- תרבותי שקיים ומבדיל בין התרבות העסקית הישראלית, לבין זו שבה הוא עובד בחו"ל. זה גם מתקשר לראייה שלי את מנהל המכירות של טריטוריה מסוימת: הוא מעיין מתורגמן בין תרבותי. הוא זה שצריך להסביר לצוות שלו בישראל, כיצד עובדים במקומות שונים, ולמה ביצוע התאמות לשיטת עבודה זו, יאפשר עבודה גמישה ויעילה יותר מול אותה טריטוריה, ויניב תוצאות עסקיות טובות יותר.
על תכונות האופי שנדרשות מאיש מכירות בינלאומי ואחריות המנהל
מהן לדעתך תכונות האופי חשובות שכדאי לאיש מכירות בינלאומי לרכוש כמיומנויות עבודה?
צניעות ואמפטיה תרבותית.
למה הכוונה?
אדם שעובד בסביבת עבודה בינלאומית, חייב להיות עם תכונה של אמפטיה לתרבות בה הוא עובד. אם לאדם מסוים יש דעה מגובשת על תרבות אחרת עוד לפני שנסע לעבוד עם אנשים מתרבות זו, הם ירגישו זאת, האמון ביניהם לא יתפתח וכמובן שזה ישפיע על התהליך העסקי. ולכן מנהל של קבוצת עובדים שנוסעת לחו"ל, צריך לשים לב שאנשיו סקרנים ובעלי נכונות ללמוד על המדינה והתרבות המקומית, כמו למשל נכונותם ללמודמספר מילים בשפה מקומית, שעוזרת ביצירת אמפטיה תרבותית.
ולמה חשובה הצניעות בעסקים בינלאומיים?
כי אדם צנוע, שואל שאלות ולא מנסה לכפות פיתרון מסוים או מוצר מסוים על האחר ביהירות. הוא מנסה ללמוד מהאנשים עימם הוא נפגש על הצרכים שלהם באמצעות שאלת שאלות, מתן מחמאות לתרבות המקומית ומוכנות לעבוד בשקיפות. בצורה זו הוא גם מחזק את העוצמה של הצד השני מבחינת התרומה שלו להצלחת התהליך כפרטנר לעסקים.
ולסיכום, אשמח לשמוע על מקרה שבו היה הרבה לחץ וסכנה לעסקה בינלאומית, והרגשת שבזכות פעילותך, המצב השתנה לטובה?
אתן לך דוגמא שזכורה לי מתחילת פעילותי בתחום. עבדתי עם חברה קוריאנית, והיו הרבה בעיות טכניות, שהשפיעו על אספקת המוצר ועמידה בלוחות הזמנים. בלילה שלפני הפגישה עם הנציג הקוראני, ערכתי שיחות טלפוניות מרתוניות עם המנהלים שלי בישראל והסכמנו על קווי פעילות במטרה לפתור את הבעיה. בבוקר באתי לפגישה, ולמרות שבלב מאוד חששתי, דיברתי בקול מאוד נחוש כאשר הצגתי את התוכניות שקיבלו גיבוי מההנהלה בישראל. אותו אדם כ"כ התרשם שהזמין אותי באותו יום לארוחת ערב. אבל אני חייב לומר לך שאם זה היה קורה בשוודיה, זה לא היה מצליח, כי הם היו שואלים אותי הרבה שאלות ואולי אפילו מתייחסים לטון הנחוש כמשהו קצת יהיר, ואילו בסיטואציה זו בקוריאה הבטחון שהפגנתי שידר סמכותיות, וקוריאה כחברה היררכית בצורת קבלת ההחלטות שלה, העריכה זאת. בנוסף היה גם משקל לצורת ההתנצלות שלי, שכללה התנצלות ברורה בתחילת דברי, לקיחת האשם בתקלות, ואז פירוט של כל הצעדים שאנקוט לתיקון הבעיה, וזה בוודאי תרם ליצירת רושם שאני אעמוד במילתי, כמו שהיה בסופו של דבר.
הדוגמא גם מראה עד כמה חשוב שיהיה תיאום בין איש המכירות בחו"ל למרכז בישראל ולגופים נוספים בחו"ל. התיאום, מאפשר פעילות מחשבתית משותפת, שמייצרת ידע, רעיונות ודרכים מגוונים להעלאת המקצועיות ורמת השירות של הישראלים בחו"ל.
אביב, השיחה הייתה מרתקת. אני מאוד מודה לך על הנכונות לשתף אותנו בנסיונך הרב בפעילות בינלאומיות ובין-תרבותית. השכלנו כולנו, תודה ובהצלחה בהמשך דרכך.
תחרות ושיתוף פעולה במערכת החינוך ובצוותים בינלאומיים, השוואה בין תרבותית 08/11/2010
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural, international team, חינוך, יפן, צוותים בינלאומיים, שיתוף פעולה, תחרות
5 comments
החודש שמעתי הרצאה מרתקת של פרופסור Márta Fülöp מהונגריה על משמעות התחרות בין אנשים מתרבויות שונות בבתי ספר ובאוניברסיטה. הפרופסור הינה מוזמנת של המרכז לפסיכולוגיה יישומית במכללת לוינסקי לחינוך.
אתם אולי אומרים, "אה, תחום ההשכלה בביה"ס ובאוניברסיטה זה לא אנחנו, אנו עובדים בארגון עם עובדים ומנהלים." אבל לדעתי הקשר הוא חזק ביותר, ומאפשר השלכה גם לעולם הארגונים ובמיוחד לעולם של הצוותים הבינלאומיים. וזה מה שאני אעשה בפוסט כאן: אני אציג את המחקר והממצאים של פרופ' פולופ, ואוסיף התייחסויות ושאלות ביחס לעבודת צוותים בינלאומיים. כי אנשים שעובדים יחד ממדינות שונות, הם בעלי מטרה למלא משימה או משימות מוגדרות, ולכן נדרש שיתוף פעולה, אבל במקביל גם קיימת סוג של תחרות בתוך הצוות בקרב הצוותים המקומיים, מצב שיכול להיות מורגש במיוחד בהתחלה כאשר אין מספיק היכרות בין האנשים וחסר אמון, וזה יכול להשפיע על רמת השיתוף במידע ושיתוף פעולה.
מה זאת תחרות?
זו הייתה השאלה הראשונה ששאלה המרצה: האם זה אחד שמנצח את השני (אויב, יריב)? האם זה אחד שמתחרה בשני במטרה לשפר את עצמו ואת הישגיו בתחום מסוים? כלומר לא כדי שהיריב יפסיד אלא שכל אחד מהם ישתפר בהישגיו בתחום מסוים? והאם זה בכלל תחרות מול עצמך בלבד, כמו בסיפור שסיפרה ד"ר שרית סגל ראש המרכז לפסיכולוגיה יישומית, על התחרות של סקי במישור בנורבגיה, בה היא לקחה חלק עם משתתפים נוספים, אבל המטרה הייתה לבדוק מי משפר את זמן המעבר שלו במסלול מנקודת ההתחלה לנקודת הסיום, ולאור זה שהיא קיצרה את הזמן שלה עצמה משמעותית, היא זכתה במקום הראשון. והנה כבר שלושה סוגי תחרות, שקיימים בין אנשים.
בעבר התייחסו חוקרים מובילים כמו מורטון דויטש, למצבי תחרות מול מצבי שיתוף פעולה בצורה דיכוטומית "או או", אבל בעיקר מאז שנות התשעים, החוקרים מצביעים על הקשר הסימביוטי בין שני המצבים, ורואים בין התחרות לשיתוף הפעולה מצב של "ערבוב טבעי" (Natural Mix), רב-מימדי, ואף נתבע המושג co-opetition .
למה זה חשוב?
כי בזוית ראיה זו, ניתן לבחון יחסים בין אנשים על בסיס של תחרות בונה מול תחרות הורסת. לפי פרופ' פולופ "שותפים בתחרות יכולים לשמור ולפתח קשר של כבוד ושיתוף פעולה הדדי ביניהם."
תחרות בונה מציגה גישה של personal development attitude, כי הדגש הוא המשימה (task oriented), כמו המקרה של תחרות הסקי במישור שהזכרתי קודם, או תחרות בין אנשים בתוך קבוצה לשיפור הישגים של כל אחד יחד כמו במצבים של למידת עמיתים, או התכוננות למבחן בקבוצה.
תחרות הורסת היא תחרות שבה האנשים נחשבים כ Hyper-competitive attitude כי התחרות היא בין האנשים מי ינצח ויוביל ומי יפסיד.
לדעתי בספורט, ובמיוחד למשל במשחקי האולימפיאדה ניתן לראות את השילוב של שני סוגי התחרויות: מצד אחד כל ספורטאי מתחרה בשביל לזכות במדליה ולשפר את הישגיו, אבל בנוסף יש גם את מימד של המשלחת, וסך כל המדליות שהמשלחת זכתה בהן.
ובהתייחסות לצוותים בינלאומיים, ניתן גם כאן לחשוב על ראייה כזו: הצוות המקומי פועל למען שיפור הפעילות והשגת המטרה עליה הוא מופקד, וגם משתף פעולה (ובינינוף על שיתוף פעולה הזה יש לעבוד רבות), בכדי לממש את מטרת כלל הארגון, שבעצם לשמה הוקם הצוות מלכתחילה.
אילו מאפיינים יתרמו לכלל הקבוצה כאשר תלמידים מתחרים ביניהם לפי גישת התחרות הבונה? הנה מספר תשובות אפשריות: העלאת מוטיבציה, שקיפות ושיתוף במידע, הוגנות, בקרה על התחרות כי כל אחד מבקר את עצמו ביחס לעצמו ולקבוצה.
ואיך זה מתקשר לצוותים בינלאומיים ולהשפעת התרבות על היחסים בין אנשים?
נקודת המוצא של המחקר שפרופסור פולופ הציגה היא שתחרות מושפעת מתרבות, כי תחרות קיימת בין כל האנשים אבל המטרה והפונקציה של התחרות היא שונה בין אנשים מתרבויות שונות. הפונקציה של התחרות מושפעת גם ממבנה חברה (אינדיבידואליסטי או קולקטיביסטי), וגם מהעבר, אופי המשטר במדינה (דמוקרטי או קומוניסטי).
בהשוואה בין-תרבותית שהפרופסור עשתה בין תלמידים בביה"ס ובין סטודנטים באוניברסיטאות ביפן, הונגריה וקנדה היא מצאה את ההבדלים הבאים:
יפן– חברה קולקטיביסטית, התחרות משמשת בפונקציה של תרומה לאנשים והעלאת המוטיבציה בקבוצה, כי כל אחד מנסה לשפר את עצמו בתוך הקבוצה, ואז בסה"כ כל הקבוצה משתפרת. זו גישה אקטיבית לתחרות והישגית.
קנדה– זו חברה יותר אינדיבידואליסטית ולכן הדגש כאן היה על תחרות כמשפרת את הסיכוי להשגת המטרה של היחיד, יחד עם חיזוק מוטיבציה של האדם להתחרות. זו גישה פרגמטית ואקטיבית של הקנדים כלפי התחרות. המימד של תרומה של התחרות לשיפור עצמי הינו מועט.
הונגריה– מושפעת מאוד מהעבר הקומוניסטי שלה, והיא מאוד תחרותית וגם מימד האמון בין האנשים נמוך יותר. בהונגריה התחרות נתפסת כמחלקת בין האנשים, מי ינצח ומי יפסיד. הגישה של האנשים היא פסיבית, כי הבחירה היא לא ע"י האדם המתחרה אלא ע"י הסביבה שתבצע את ההערכה וההחלטה לגבי ביצועי האנשים ותבחר את המנצחים. זו גישה דרוויניסטית של המתאים ביותר יישאר.
תחרות גם משפיעה על הרגשות שלנו וההתנהגות שלנו: מה צורת ההתנהגות שלנו כאשר אנו מנצחים ביושר את האחר בתחרות, מול אם השגנו את הזכייה בדרך לא ישרה? איך יהיו היחסים בקבוצה (בכיתה) או בצוות שעובד יחד?
תחשבו על מצב של כמות שיתוף במידע בצוות בינלאומי, מי בצוות יהיה נכון יותר לשתף במידע ומי פחות, עד כמה זה יושפע תרבותית, וכיצד זה ישפיע על הצלחת הצוות כולו? אלו שאלות חשובות שנובעות לדעתי מהממצאים שמוצגים כאן.
ומה התפקיד אם כך של המורה, המרצה ושל מנהל הצוות במצבים של תחרות?
שני תפקידים: האחד, להיות מודע למאפייני התחרות הבונה וההורסת שקיימים בין חברי הקבוצה, הכיתה או הצוות. ושניים, להביא את השייכים לקבוצה או לצוות למצב של יכולת להתחרות בצורה בונה, כדי שהנוכחים בקבוצה (כיתה) או בצוות בעבודה, יביאו להפריה של אחד את השני, ושל השגת המטרה הכללית – רכישת ידע, מיומנויות ומילוי המטרה והמשימה.
בהצלחה.
נ.ב. אשמח לקרוא את דעתכם לגבי אופי התחרות בישראל ואת השפעתו על עוצמת שיתוף הפעולה בקבוצות ו/בצוותים בארגונים ובמקומות אחרים. תודה.
אימייל וצ'אט בעסקים בינלאומיים E-mail and Chat in International Business 02/10/2010
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: Chat, e-mail, Intercultural Business Writing, intercultural communication, כתיבה עסקית בין-תרבותית, עסקים, תקשורת בין- תרבותית, תרבות
8 comments
האם לדעתכם אפשר להיות מפוטרים מהעבודה בגלל אימייל? ואם כן למה?
הנה סיפור שקשור למייל ולבתי- משפט שקרה בניו-זילנד. אישה שעבדה במחלקת הנהלת חשבונות בחברה בתחום הבריאות, נהגה לשלוח מיילים ב CAPITAL LETTERS בצבע אדום או כחול לעמיתיה. איך אתם הייתם מרגישים אם על המסך שלכם הייתם מקבלים מכתבים מודגשים בצבע אדום חזק? עמיתיה לעבודה חשו לא בנוח עם זאת. הם טענו שהמיילים שלה הם צעקניים ויוצרים עימותים, והיא פוטרה. היא עתרה לבית המשפט שפסק שעליה לקבל 7000£, בטענה שגם אם אומנם נוצר חיכוך בין העובדים בעקבות המיילים שלה, הפיטורים נעשו מסיבה שאינה הוגנת. מה דעתכם? בהמשך הכתבה נכתב שאין באותה חברה מדיניות מייל ברורה.
הכתבה הזו יחד עם השאלות איך כותבים אימייל ואיך משתמשים בצ'אט בתרבויות שונות? מתי ניתן ורצוי לבצע שינוי במשלב של השפה בהתכתבות מקצועית? איך מתייחסים בתרבויות שונות לשינויים ולתיאור של בעיות? עד כמה נושא הסימנים הויזואליים הוא משמעותי בהתכתבות? היו חלק מהשאלות עליהן דנו בסדנא שקיימתי לאחרונה.
לפני מספר חודשים כתבתי על השפעת תרבות על יצירה ופיתוח קשרים עסקיים בינלאומיים באינטרנט , ושם התייחסתי למספר היבטים של תקשורת והיכרות בין אנשים מישראל ומחו"ל. בפוסט זה אציג בנקודות היבטים בין- תרבותיים שקשורים לכתיבה במייל ובצ'אט בעולם העבודה הבינלאומי.
היבט אחד מאוד מסקרן הוא כיצד מתארים בעיה והפתרון שלה. היבט זה מתקשר גם ליכולת להתמודד עם שינויים בתרבויות שונות. בתרבויות כמו גרמניה, אוסטריה ושוויץ, תרבויות בהן שמים דגש על מומחיות בידע טכני ומקצועי רב, הנטייה תהיה לרדת לפרטי שורש הבעיה או התקלה, שגורמים לכך. פנייה ישירה למעורבים בנושא ולבסוף הצגת אפשרויות הפתרון השונות עם פירוט היתרונות של כל גישה. שימו לב, מדובר על האימייל, כלומר כבר ברמת האימייל יש פירוט, בלי קשר לדוח שייכתב. בתרבויות אחרות לעומת זאת, הדגש יהיה בעיקר על הצגת הפתרונות והצעדים לביצוע, כלומר הדגש יהיה על העתיד- מבט קדימה- מה השינוי הבא שנדרש.
בהתייחסות לשפה ולתקשורת יש מספר מרכיבים:
הראשון מתקשר למשמעות של מילים. מה ההבדל בין "הלקוח טוען ש…" לבין ה"לקוח אומר ש…"? בשני המקרים ללקוח יש איזו שהיא בקשה או קובלנה, אבל נראה לי שכאשר מתכתבים בין עמיתים וכותבים "הלקוח אומר ש.." הנוסח שמתקבל הוא ניטראלי יותר. מה דעתכם?
היבט אחר מתקשר לשימוש בז'רגון מקומי וקיצורים במייל. האם להשתמש בהם או לא? לדעתי ניתן להשתמש בקיצור רק אם בטוחים שהצד השני מכיר ויודע את משמעות הקיצור, אחרת עדיף להשתמש במונח בצורה הארוכה שלו. זיכרו שביטויים מסוימים מקבלים משמעות שונה במקומות שונים. וז'רגון מקומי באנגלית-אמריקאית כמו "It's good to touch base with you" לא תמיד יובן ע"י הצד השני, במיוחד אם הוא לא אמריקאי שמכיר מונחים ממשחק הבייסבול.
ומה לגבי רמת הפורמאליות בעת שימוש במיילים? כאן ישנה דילמה: מצד אחד זהו מדיום פחות רשמי ממכתב, ונכתב לעיתים קרובות תוך כדי לחץ של עבודה. מצד שני יש תרבויות שברגע שעוברים לכתיבה תמיד יכתבו בצורה רשמית יותר, ולכן זה תלוי למי כותבים ומה הנושא. ובכל זאת יש חלוקה שניתן לבצע לפי מדינות או אזורים למשל: האמריקאים והאנשים במדינות דרום אמריקה נוטים להתחיל מכתב בצורה חברית, פחות רשמית עם שם פרטי, ואילו במדינות כמו אוסטריה, גרמניה ושוויץ המיילים יהיו מאוד רשמיים כמעט כמו מכתב רשמי. בארצות מזרח אסיה, הפניה והמכתב עצמו משתנים ברמת הרשמיות, אבל מכיוון שאנו ברובינו מתכתבים עימם באנגלית, במקרים רבים, הם יכתבו 'ישר ולעניין' בתמצות על הנקודה בה המכתב נדון.
ומה לגבי שימוש בגרפים ובאמצעים ויזואליים? אנשי המזרח הרחוק יעדיפו אם אפשר לצרף או שנצרף למכתב גרף או כל אמצעי ויזואלי שיוכל להמחיש את הנושא הנדון. מה שמזכיר לכולנו, שברוב המקרים ציורים וגרפים קל לנתח, מהסברים מרובי מלל. חישבו על ההבדל בין מפת דרכים, מול הסבר בע"פ שתקבלו על כיצד להגיע למקום מסוים.
לגבי חתימה במייל, מישהו שאל אותי זאת באחת הסדנאות, ולאחר חשיבה מרובה וגם חיפוש חומר בנושא, ראיתי שהנטייה היא שלא לעבור את החמש שורות בחתימה. כיום זו לפעמים בעיה, כי רוצים לתת את כל אמצעי ההתקשרות, אבל חישבו על מצב בו המייל ותוכנו קצרים משמעותית מהחתימה עצמה, או מצב בו נשלחים כל אמצעי ההתקשרות כאשר די ברור, שהשימוש יוגבל לאמצעי אחד או שניים לכל היותר.
השימוש בצ'אט גובר ויש לו את היתרון שהוא סיכרוני, התקשורת היא בזמן אמת, (בהנחה שהצד לו נכתב המסר בצ'אט נמצא "על הקו"). במחקר שנערך השוו בין כמות החלונות הפתוחים בעת כתיבת צ'אט, כלומר כמה שיחות נערכות במקביל, בין אמריקאים לבין אנשים ממזרח אסיה והודו, ולא היה הבדל. אבל כן היה הבדל בין כמות שיחות ה"ועידה" שנערכו. ההודים וגם אנשים ממזרח אסיה, נטו לקיים יותר שיחות "ועידה" multi party chat, בהשוואה לאמריקאים. והחוקרים העלו את ההשערה שהסיבה לך היא, שאופי העבודה בתרבויות אלו הוא קולקטיבי-קבוצתי יותר, דבר שמשפיע על ריבוי שיחות ה"ועידה" עם מספר אנשים בצ'אט.
ההודים ואנשים ממזרח אסיה, נטו גם להשתמש יותר בעזרים של וידאו ואודיו ו בשימוש בסימנים ויזואליים. וההשערה שהועלתה כהסבר הייתה שסגנון השפה במדינות מזרח אסיה מושפע מסימנים, וריבוי אותיות, וגישה תמציתית כמו שנדרשת בצ'אט מקשה על הפעילות, ולכן יש העדפה לשימוש בווידיאו ובאודיו בנוסף.
בהתייחס להיבט בין- תרבותי ונוחות שימוש בצ'אט חשבתי על שני היבטים מרכזים שקשורים למודעות לפרטיות וזמינות של האדם וליכולת של כל אחד מאיתנו לשוחח עם אנשים במקביל: אומנם אדם יכול להימצא במשרד, אבל הוא לא חייב להיות זמין לשיחה. אז כדאי להתחיל שיחת צ'אט עם השאלה, "האם זה זמן נוח לשיחה?" והיבט אחר מתקשר לנגישות. כמו שציינתי בפסקה קודמת, אנשים נוטים לנהל מספר שיחות במקביל, ולכן יש לקחת בחשבון, שאפשר שמישהו "יחכה על הקו" בזמן שאתם עונים למישהו אחר. מסיבה זו יש לקבל החלטה מודעת, עד כמה כל אחד מכם מסוגל לעשות דברים במולטי-טסק, כלומר במקביל, ועל פי זאת להחליט כמה שיחות לנהל במקביל.
ואם התחלתי בסיפור אז אסיים בחידה? מה זה "s look gd… lnch @ 1/ back l8r#.“?
והתשובה, כמו שרבקה מיכאלי הייתה נוהגת לומר בזהו זה "בפעם הבאה."
איך חוגגים את השנה חדשה בתרבויות ובמדינות שונות? פוסט קבוצתי 04/09/2010
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: חגים, שנה חדשה ראש השנה New Year, תרבות
18 comments
איך חוגגים את השנה החדשה בברזיל, בסינגפור, בדרום אפריקה, בגאנה, בסין, בארה"ב, בבלגיה בבולגריה, ברוסיה ובעוד מדינות בעולם? אצלנו חוגגים לפי לוח שנה עברי, אצל הנוצרים בתחילת ינואר, ואצל הסינים והסינגפורים זה בסוף ינואר או תחילת פברואר, תלוי בלוח השנה הירחי. כך שבדתות ובתרבויות שונות, חוגגים בתקופות שונות ומציינים זאת במנהגים שונים.
חשבתי שיהיה מעניין לכולנו לקרוא ולהיחשף לאותם מנהגים וחגיגות, ולכן ביקשתי מתשעה עמיתים למקצוע מישראל ומחו"ל לספר כיצד חוגגים את השנה החדשה בתרבויות או במדינות בהן הם מתמחים. ערכתי את הפוסט לפי אזורים גיאוגרפיים. שימו לב לנקודות דמיון ושוני באופן חגיגת השנה החדשה בתרבויות שונות.
קריאה נעימה, שתהיה לכם היכרות טובה עם העמיתים בפוסט, ואיחולי לשנה חדשה טובה.
ה 31.12 מציין את סופו השל "השבוע השמח", והוא נחגג עם חברים באופן פחות רשמי, בהשוואה לחג המולד שנחגג באווירה משפחתית, באכילת מאכלים כמו כבד אווז, צדפות ופירות ים אחרים, . הצרפתים נוהגים להתנשק בחצות, ולברך אחד את השני בברכת שנה טובה, והעירייה דרך כלל מארגנת מופע של זיקוקי דינור.
בעבר היו מציינים את מועד זה בתאריכים שונים בצרפת: בריימס היו מציינים זאת ב 25/3 יום ה Annunciation. בפריס היו מציינים זאת בפסחא. אבל ב 1563 כשצ'רלס התשיעי החדיר את הלוח הגרגוריאני, נקבע שהיום של השנה החדשה הוא ב 1.1
ביום ראשון הראשון אחרי השנה החדשה מציינים את "חג המלכים", שזה יום ההתגלות (Epiphany). ביום זה אוכלים עוגה שבה מוחבא גרעין, האדם שבחתיכת העוגה שלו נמצא הגרעין, הופך למלך/כה של אותו יום. למחרת המלך אחראי לקניית העוגה החדשה, והפעם מי שבחתיכת העוגה שלו נמצא הגרעין, הופך למלך/כה. כך עד סוף השבוע ויש משפחות שהאירוע נמשך עד סוף ינואר.
שנה חדשה בבלגיה: Olivier Marsily
במהלך השבוע שמבדיל בין חג המולד לערב השנה החדשה, הבלגים שולחים מתנות וכרטיסי ברכה לקרוביהם. ילדים בעיקר עד גיל 12, מעטרים שנות טובות, וקוראים זאת בבוקר השנה החדשה למשפחתם ולסנדקים שלהם (בבלגיה לסנדק יש חשיבות רבה). את ערב השנה החדשה ואירועי סנט סילבסטר מציינים באופן ייחודי באזורים השונים של בלגיה. הבלגים חוגגים את האירוע ביציאה לפאבים, מסעדות, מועדוני לילה, ובמפגש בבתי משפחה וחברים, באכילת דגי סלומון והודו יחד עם שתיית יין, כאשר הגיוון תלוי ביצירתיות המארח. בחצות שותים שמפניה, וזיקוקי דינור מודלקים בחסות העיריות.
שנה חדשה ביוון :Regina Reinhardt
בערב השנה החדשה ב 31.12, נותנים אחד לשני מתנות. הייחוד של חגיגת השנה החדשה הוא בעוגה בשם basilopita – βασιλόπιτα. לפני שאופים את העוגה שמים בתוכה מטבע מזל. אחרי האפייה שמים את מספרי השנה החדשה לקישוט. בחצות הלילה מחלקים את העוגה בין אנשי המשפחה. לפני שחותכים את העוגה ראש המשפחה יברך על העוגה באמצעות סימול שלושה צלבים עליה. חתיכה ראשונה של העוגה היא לישו, אחריה למריה, ראש המשפחה, האישה ושאר בני הבית לפי גיל והיררכיה. מי שמוצא את המטבע אצלו הוא המלך של הערב, ונחשב בר מזל לכל השנה. את העוגות הללו ממשיכים לאכול במהלך השבועות הקרובים בארגונים ובין חברים.
שנה חדשה בגרמניה: Ming Wong
בעוד שחג מולד הוא חג משפחתי, הסילבסטר נחגג בין חברים. הגרמנים דר"כ עורכים מסיבות עם ארוחה בביתם, עם פונדו גבינה ובחצות, יפתחו שמפניה וידליקו זיקוקי דינור. התושבים בערים הגדולות, יצאו למסעדות ואח"כ יצטרפו למסיבות הרחוב שבהן יש מופעי להקות על במות, שמשודרים בטלוויזיה. למחרת (1.1) הגרמנים נוטים לישון לאור ההנגאובר, ולשוחח בטלפון עם חברים.
שנה חדשה ברוסיה: טניה ברוש
עץ אשוח, שמפניה, סלט "אוליביה" המכונה בכל העולם "סלט רוסי", דד מורוז שהוא הסנטה קלאוס הרוסי, וסרט משנות השמונים "האירוניה של הגורל": כל אלה הם מרכיבי חובה של החג האהוב ביותר ברוסיה "נובי גוד" או בעברית ראש השנה האזרחית. אין לחג הזה זיקה דתית ברוסיה: הרוסים לא חוגגים קריסמס וגם לא שמעו על סילבסטר. דֶד מוֹרוֹז ("סבא כפור") לבוש מעיל פרווה אדום ארוך מחלק מתנות לילדים שנשארים ערים עד 12 בלילה. כל המשפחה יושבת ליד שולחן מלא בכל טוב, מחכה לצלילי פעימות של השעון "קוּרָאנְטִי" שבכיכר האדומה המבשר בואה של השנה החדשה ושומעת נאום מסורתי של ראש הממשלה. לאחר מכן הצעירים יוצאים לרחובות לחגוג כולם יחד את החג. אם אתם לא מפחדים מקור אז 31 בדצמבר זה הזמן לבקר ברוסיה.
שנה חדשה בבולגריה: Dr. Eva Papazova
בבולגריה, החגיגה של השנה החדשה, מתחילה כבר בחג מולד, תחת עץ חג המולד יש מתנות שנפתחות בבוקר, ועל השולחן יש מספר אי-זוגי של מנות מאכל בין 7 ל 11 סוגי מנות. חגיגות ערב השנה החדשה נחגגות בכיכרות העיר, בפאב ובמסעדות, באירועים חברותיים ומשפחתיים.
שנה חדשה בארצות הברית: ג'ודי פיירשטיין
בארה"ב השנה החדשה נחגגת בערב ה- 31 לדצמבר, והיא מסומנת על ידי ספירה לאחור בחצות על ידי החוגגים במסיבות ובמפגשים חברתיים בבית או בחוץ עם משפחה או חברים. המסיבות נמשכות לעיתים קרובות עד השעות הקטנות של הלילה כדי להכניס את השנה החדשה. נהוג לשתות משקאות חריפים בערב זה. בנוסף, יש חגיגות פומביות רבות בערים שונות, ובחלק יש זיקוקי דינור.
השיר, "אולד לאנג סיין", מושר בדרך כלל בחצות. זוהי מנגינה סקוטית שמשמעותה "הימים הטובים ההם." אלפים נוהגים לחגוג בניו יורק בטיימס סקוייר, שם מורידים כדור ענק בחצות.
שנה חדשה בברזיל Simone Costa Eriksson
חגיגות השנה החדשה בברזיל נערכות בקיץ, והרבה ברזילאים נמצאים בים, לבושים לבן. בעת הצפייה בזיקוקי הדינור חלק מהאנשים נמצאים בתוך המים וזורקים ורדים לבנים לים. כמובן, שלא כולם מצליחים להיות בחוף הים, אבל מי שחגג כך פעם אחת, תמיד יזכור זאת.
שנה חדשה בדרום אפריקה ובגאנה: Pascale Sztum
אנשים חוגגים עם חברים ומשפחה בהתכנסות ועורכים braai, שזה ברקבקיו, באנגלית של דרום אפריקה. מכיוון שזו תקופת הקיץ, ילדים נמצאים בחופשה והרבה אנשים נוסעים ל Cape הדרומי, ושוהים בחוף הים. הם נהנים ממזג אויר ושותים יין ואוכל מקומיים. את השנה החדשה בגאנה אנשים חוגגים בציון זיכרון והודיה לאבותיהם, מטהרים את עצמם ומקריבים קורבן בתקווה לקציר טוב ולבריאות טובה.
שנה חדשה בסין: טל רשף
ראש השנה הסיני, גואו ניאן, תחילתה של שנת הירח הסינית החדשה, מתקיים הן בחוג המשפחה והן ברשות הרבים. הוא מתקיים עם תחילת האביב, והוא מועד להיפטרות מהאנרגיות השליליות שנאגרו ופינוי מקום לאנרגיות הטובות שתבואנה: בני המשפחה מנקים את הבית בקפידה ומאווררים אותו, מאחלים זה לזה אושר ושגשוג בשנה החדשה, מתכנסים לסעודה משפחתית לכבוד אבות המשפחה, ואוכלים מאכלים שמסמלים שגשוג והצלחה, כי בסין כמעט הכול סובב סביב אוכל. ראש השנה הוא גם מועד הניצחון על המפלצת באגדה ולפיכך יוצאים לרחובות לחגוג בתהלוכות בריקודים ומוזיקה, זיקוקין די נור ופנסים בצבע אדום שהוא צבע השמחה.
ראש השנה הקרוב מתקיים ב-3 בפברואר וזה הזמן לשלוח להם איחולי שגשוג והצלחה, זה חשוב ליחסי אנוש וזה חשוב לעסקים. הסינים אומרים: יתכן ולא יזכרו את העובדה ששלחת ברכה לראש השנה אבל בוודאות יזכרו זאת אם לא תשלח…
שנה חדשה בסינגפור: Ming Wong
בסינגפור מציינים שני ימי שנה חדשה: אחד הגריגוריאני שחל ב 1.1 וראש השנה הסיני או פסטיבל האביב שחל בסוף ינואר או פברואר. הסיבה לאי-קיומו של תאריך מוגדר עבור ראש השנה הסיני הוא כי הוא מבוסס על לוח הירח. האירוע מצוין בהוד והדר תוך עריכת ניקיונות, קניות ובישול. האירוע המרכזי הוא ארוחת הערב שבה בני המשפחה מתכנסים ואוכלים מאכלים שונים כמו בשרים, שבלולים, צדפות ודגים. העושר הרב בבשר ובדגים בא להודות על השפע שיש בהווה מול תקופות העבר שבהן היה רעב, וגם לאחל שנה מבשרת טובות. ביום השנה החדשה אנשים מבקרים חברים, וילדים מקבלים קופסאות קטנות ממולאות בכסף שנקרא hongbao.
שנה טובה לכולכם
צרפת וגרמניה- הילכו עסקית יחדיו? 10 אבחנות ניהוליות וארגוניות בין תרבותיות. 03/08/2010
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural, ארגונים גלובליים, גרמניה, דילמות בין תרבותיות, ניהול, צרפת, תרבות
9 comments
מהן צורות הניהול המקובלות בצרפת ובגרמניה? שתי המדינות קרובות גיאוגרפית אחת לשנייה, ומאז המחצית השנייה של המאה ה-20, גבר היקף הפעילות העסקית בין המדינות. ישראל מקיימת סחר עסקי רב עם מדינות אלו, ולכן מצאתי לנכון להציג בפניכם עשר אבחנות בין-תרבותיות לגבי הדמיון והשוני הניהולי והארגוני בגרמניה ובצרפת:
1. ישיבות– מהו קריטריון להצלחה של ישיבה בגרמניה? לפי אלן קפרוס, נשיא קבוצת Rewe, ישיבה מוצלחת בגרמניה היא כזו שבה כל הנקודות שעלו לסדר היום נדונו. בצרפת לעומת זאת תהיה מגמה של "לקחת את הזמן" ואם נחוץ דיון מקיף על נקודה מסוימת, או עולות נקודות חדשות לדיון, אז לאו דווקא ידונו על כל נקודה ונקודה, ולכן לא תמיד תתקבל החלטה בסוף הישיבה.
2. היררכיה בעולם העסקי הצרפתי והגרמני– למרות שאצלנו בישראל, חושבים הרבה פעמים שהחברה העסקית הגרמנית מאוד מאוד היררכית, זה לא כך. זה לא אומר שהמבנה לגמרי שטוח ושוויוני, כלל לא! יש חשיבות רבה לסדר, ארגון, פורמאליות ומיקום בחברה ארגונית, אבל כלקח ממלחמת העולם השנייה, שונה מבנה החברה העסקית, כך שיהיה הרבה פחות היררכי מבעבר, דבר שבה לידי ביטוי בדרך קבלת ההחלטות (ראו נקודה הבאה 3). הנה דוגמא טובה לסטריאוטיפ. לעומת זאת בצרפת, החברה העסקית מאוד היררכית, והציפייה מהעובד היא לפעול בהתאם לתהליכים היררכיים הן בתהליכי העברת המידע והן בתהליכי קבלת ההחלטות.
3. קבלת החלטות– לפי ז'אן פיליפ טיירי, חבר דירקטוריון Allianz SE קבלת ההחלטות בגרמניה נעשת בדרך של קונצנזוס. לכך יש יתרונות בעת תקופה של צמיחה, כי אז הדגש הוא על השותפות בפירות ההצלחה והצמיחה. אבל מצד שני בתקופת משבר, יש לכך לפי טיירי חסרונות, כי בצורה של קבלת החלטות בקונצנזוס, משך הישיבות הוא ארוך, וכאשר נדרשים להגיע להסכמה של כלל המשתתפים על כל נקודה בישיבה (ראו לעיל נקודה מספר 1 מה נחשבת ישיבה מוצלחת), ובמקביל גם נמצאים בנקודת משבר ויש לקבל החלטות קשות בלחץ, נוצרים קשיים. בצרפת לאור ההיררכיה, הרבה מההחלטות מתקבלות ע"י ההנהלה, וההחלטות מורדות לכפיפים כהוראות.
4. צורת העבודה– בגרמניה יש חשיבות רבה לניהול של חיי פרויקט, ולביצוע תהליכי שיפור ואופטימיזציה מרביים. הדגש הוא על מומחיות בידע טכני ומקצועי. בצרפת יש גם חשיבות לפי טיירי, להיבטים של יצירתיות וחדשנות. ממשלת צרפת משקיעה המון בחדשנות, למשל באמצעות יצירת אשכולות ידע, פארקים של אזורי תעשייה חדשנים בתחום הייטק וכדומה. ניתן בבירור לחוש, בניסיון של ארגונים והממשל ליצור מצב של פריצה עסקית קדימה, והדבר בא לידי ביטוי בביקורים של שרים מצרפת בישראל, ותמיכה בהצטרפות של ישראל ל OECD, כדי ללמוד על החדשנות, וההישגים הטכנולוגיים של החברות העסקיות כאן.
5. עבודה בצוות– בישראל יש עידוד רב לעבודת צוות. אבל בגרמניה ובצרפת, וכל מדינה עם הייחוד שלה, המצב שונה, והדגש הוא יותר על האינדיבידואליזם של היחיד בתוך העבודה. בצרפת: מערכת החינוך שמה דגש על הישגיות היחיד מגיל צעיר, ויש תחרות רבה בכניסה לאוניברסיטאות. לכן בעבודה אנשים מעדיפים לעבוד לפי מערכת מטרות אישית מוגדרת, ופחות בחלוקה צוותית. בהרבה מקרים, תהיה משימה וראש הצוות/המחלקה, יחלק את התפקידים בין האנשים, כאשר כל אחד יבצע את המשימה ואז יתבצע החיבור של מה שבוצע יחד, שזה שונה מהעבודה הצוותית בישראל. גם בגרמניה יש צורת עבודה כזו, שבה יחיד בתוך קבוצה עובד למען מטרה ברורה, עם תפקיד ברור ומובחן. זה מקשה על יצירת שיתוף בין האנשים, במיוחד במצבים של cross-departmental teams , שאז החלטות שנעשות בתת-מחלקה אחת, נדונות שוב בתת-מחלקה אחרת לפני שמועברות לראשי הצוותים.
6. מדיניות העסקת בכירים– בצרפת מוקנת חשיבות רבה לתארים ולמוסד הלימודים. להיות בוגר של Grandes Ecoles מעניק מוניטין, ומשפיע על הקריירה של האדם, ויכולתו ל"היות מוצנח" למשרות רמות דרג, בעוד שבגרמניה, רבים מהבכירים טפסו במעלה סולם התפקידים באותה חברה עד לרמת הניהול הבכיר.
בכתבה שהופיעה ב Les Echos הוצג הסיפור הבא: לפני שנה חיפשו לאייש למשרה בכירה ב- Deutsche Bank, והאדם שנבחר היה המנהל הפיננסי של BMW, שעשה את כל טיפוס הקריירה שלו בתעשיית הרכב. לפי הכתבה, בצרפת יש פחות סיכוי שדבר כזה יקרה, וזאת מהסיבה שתעשיית הרכב, נחשבת כפחות יוקרתית מזו של הסקטור של הבנקים.
בעקבות המשבר הכלכלי, מתחולל כיום שינוי בצרפת, ויש מגמה לעבור יותר לכיוון פרגמאטי, של העסקה בהתאם לכישורים ממוקדים, אבל כמו שמציין המאמר, הדרך הינה ארוכה, במיוחד בהשוואה לגרמניה ולבריטניה.
7. התמודדות עם שינויים– או, כיצד להפסיד עסקה של 50 מיליון אירו בשביל אירו אחד? בבלוג של Benjamin PELLETIER מתוארת האנקדוטה הבאה: חברה צרפתית וחברה גרמנית, דנו ביניהן על הסכם לשיתוף פעולה בהיקף של חמישים מיליון אירו. לאחר מספר חודשי עבודה, נפגשו הבכירים כדי לקדם מספר נושאים בעסקה בצרפת. בשעה 10:58 אמר אחד מהמנהלים הגרמנים, שעליו לצאת לדקה מחדר הישיבות, כדי לשים עוד 1 אירו במונה החנייה. הצרפתי, "יצא מכליו" ושאל איך זה יכול להיות שבזמן שאנו דנים על הסכם של מיליוני אירו, אתה תצא לחניון בעבור אירו אחד? מהו סדר העדיפות שלך? הגרמני, מצידו, בוודאי שאל את עצמו אם הצרפתי מוכן לעבור על החוק והתקנון בסכום כזה, מה יקרה במקרים אחרים בהם ידובר על סכום גדול יותר? וכן למה הוא מתפרץ ותוקף אותו, את הגרמני, באופן אישי כזה?
המתח בין החשיבות של החוק והתקנון מול החשיבות של הדיון, הנושא ובניית הקשר בין האנשים, הוא מתח מובנה בין התרבות הגרמנית לזו הצרפתית, שבא לידי ביטוי בצורה בולטת בסיפור זה. במקרה זה, ההתפרצות של הצרפתי על הגרמני והתייחסות לציות לחוק, גרמה להפסקת הדיונים על העסקה.
בחלק מהמקרים מה שעושות חברות גרמניות- צרפתיות, הוא ליצור מנגנונים שגורמים למיצוי של חוזקות של כל תרבות, למשל חלק אחד של החברה מתמקד בהיבטים טכניים (ראו אופטימיזציה של התהליכים אצל הגרמנים בנקודה 4 לעיל), וחלק אחר של החברה, מתמקד בתהליכי פיתוח, מחקר ועיצוב.
המנהלים עצמם, שנפגשים בתדירות גבוהה אחד עם השני, ועובדים יחד ועושים רילוקשיין ממקום למקום, לומדים את נוהלי המקומות (גרמניה וצרפת), ועושים את ההתאמות, תוך ראיית יתרונות המקום ודרכי העבודה שלו. זהו אינו תהליך קל. אבל מחייב מציאות, לאור ריבוי השותפויות העסקיות בין המדינות.
8. תקשורת- מה יותר חשוב ה"איך" או ה"מה"? בצרפת חשוב מאוד לשים לב לסגנון הדיבור. ה"איך" אומרים דבר מסוים הוא חשוב, ולכן שמים דגש על הניסוח, הפיתוח של הרעיון והצגתו. הדיון יכול להיות סוער, ומושם דגש גם על פיתוח והצגת מגוון הרעיונות, וגם על הלוגיקה בהצגת הרעיון של הדובר.
הגרמנים לעומת זאת שמים את האמת והישירות לפני הדיפלומטיה. ה"מה", העובדות, הן הדגש עבור הגרמנים, והישירות היא סימן לכבוד. אני יכולה לשער מצבים בהם הישירות של הגרמנים תפגע בדובר השני, אבל מבחינתם המטרה היא להביע את עצמם בצורה עובדתית, ומכוונת מטרה.
9. זמנים– באחד הפוסטים הקודמים התייחסתי למשמעות מימד הזמן בעסקים. ההשוואה בין גרמניה לצרפת, היא דוגמא מצוינת לפעילות עסקית גרמנית מונו-כרונית לפעילות עסקית צרפתית פולי-כרונית. הגרמנים יעדיפו לבצע פעולה אחת לעומק ולסיים אותה ורק אז להתחיל לעסוק בפעילות אחרת. ואילו הצרפתים, בדומה לישיבות בהן יש מוכנות לעלות דעות שונות וחדשות תוך כדי דיון על נושא אחר, יטו לעשות מספר פעולות במקביל.
10. בידור ואירוח– איך אפשר שלא להתייחס גם לאוכל ולשתייה? בשתי התרבויות יש חשיבות רבה לחיים הפרטים, ולהפרדה מהחיים המקצועיים, מה שמביא לאירוח רב יותר במסעדות.
הצרפתים, ידועים בחשיבות שהם מקנים לארוחות, לאוכל ולשתייה, ולשיחה שנערכת תוך כדי, שמשמשת כאמצעי ללמוד על האדם עצמו, דרך ההתבטאות שלו וקווי המחשבה שמלווים אותו בפעילותו האישית והעסקית. זכורה לי שיחה שאני קיימתי בעבר בעת ארוחה עם אדם בה דנו במערכות החינוך והדגש שניתן למימד ההשכלה בהשוואה בין ישראל, צרפת ובלגיה. לשיחה לא הייתה שום מטרה קונקרטית חוץ מללמוד על דרכי המחשבה וההתבטאות של כל צד. וזו אחת הדרכים בצרפת ללמוד על האדם בדרך לקבלת החלטה האם לעבוד עימו או לא. בגרמניה, גם כן מקובל לצאת לארוחת צהרים, אך במקביל לשיחות והיכרות בתחומי עניין, יהיו מצבים בהם ידברו על התהליכים העסקים, במיוחד אם הארוחה מתקיימת במשרדי החברה.
בהצלחה לכולכם בעסקים הבינלאומיים!
"אז למה הוא לא עונה לי?" השפעת תרבות על התקשורת עם ספקים ולקוחות פוטנציאליים 08/07/2010
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural communication, ארגונים גלובליים, דילמות בין תרבותיות, ספקים לקוחות, תרבות
20 comments
הכל החל כאשר חבר טוב, מנהל מכירות ושיווק בחברה ישראלית שמייצגת מוצרים מחו"ל, אמר לי: " אני משתגע מהמצב בישראל. השקעתי ושלחתי למספר לקוחות פוטנציאליים הצעות על פי דרישותיהם למוצרים של החברה. נפגשנו וערכנו פגישות רציניות ומתמשכות. לבקשתם שלחתי הצעות מחיר ומאז כלום. אני לא מבין כיצד ניתן ליצור קשרי עבודה אם גם אחרי קיום של דיונים וישיבות, אין לצד השני את היכולת להשיב לי, מצידי שיכתוב תשובה שלילית עם אמירה שבחרו מוצר אחר, אבל שיכתבו משהו." ואז הוא הוסיף: "בטח בחו"ל זה שונה".
בלב שלי עלו שתי מחשבות:
האחת, מחשבה עם חיוך כי נזכרתי בסרטון 'אמריקה' של החמישייה הקאמרית, שמציג מצד אחד את החלום של ישראלים רבים לתנאי שירות וחיים טובים יותר, כפי שנדמה לנו שיש בארה"ב. ומצד שני, את הצדדים הטובים שיש במדינת ישראל.
השנייה, רצון לבדוק את טענת חברי. לכן פתחתי דיון בקבוצה אינטרנטית בה אני חברה עם השאלה מה בדרך כלל מקובל לעשות במקרה של צורך לשלוח תשובה שלילית לספק או לקוח פוטנציאלי על שירות או מוצר מסוים? קיבלתי תשובות מאנשים שחיים במדינות שונות בעולם. להלן ריכוז התשובות ומיד אח"כ דיון קצר ומחשבות.
ארה"ב– ברוב המקרים כותבים תשובה עם הסבר ברור למה לא התקבל השירות או המוצר שהספק הציע.
הולנד– ברוב המקרים כותבים מענה, אם כי דרך כלל את הסיבה האמיתית ימסרו בע"פ ולא בכתב. מקובל מאוד שהאדם יתקשר לברר מדוע קיבל תשובה שלילית במטרה ללמוד מכך.
צרפת– ברוב המקרים מקבלים מכתב תשובה סטנדרטי, עם הודעה שבחרו שירות או מוצר אחר מבלי לציין מדוע המוצר או השירות המוצע לא נבחר. אפשר גם שהמכתב יתקבל רק מספר חודשים אחרי הדיונים.
ספרד– מצב דומה לזה של צרפת, כאשר יש מצבים בהם לא מקבלים כלל תשובה.
ארצות המזרח הרחוק, במיוחד סין– הסינים מנסים להימנע מעימות, ולהביא למצב של פגיעה ברגשות האחר, כדי שלא to lose face, ולכן לא יאמרו בצורה נחרצת לא, אלא ישיבו בצורה עמומה או עקיפה. יש צפייה מהלקוח או הספק הפוטנציאלי להיות מנומס ולא להתעקש. לעומת זאת, אם התשובה חיובית, היא תתקבל תוך שלושה ימים.
מדינות ערב– לא שולחים תשובה.
מדינות אפריקה-האפריקאים ימנעו מלפגוע בלקוח או ספק פוטנציאלי. לכן ישיבו בצורה עמומה או עקיפה. לאפריקאים אפילו דממה נחשבת כצורה נימוסית לומר לא.
מקריאת רצף התשובות עולות שאלות הקשורות לסגנונות התקשורת והשיח בתרבויות שונות:
1. מהי השפעת סגנון דיבור ישיר או עקיף על מתן תשובה שלילית לספקים או לקוחות פוטנציאליים בעת כתיבת מכתבים?
2. האם יש תרבויות בהן מעדיפים להשתמש בשפה קונקרטית ותרבויות אחרות בהן מעדיפים להשתמש בשפה עמומה? ואם כן, האם זה קשור ליחס לקונפליקט בתרבויות שנות?
3. ואף עולות מחשבות שקשורות לנושא של ביטחון בניסוח תשובות ושימוש בתקשורת אסרטיבית.
בארה"ב ובהולנד חשוב מאוד להיות יעיל ביחסים העסקיים, להתמקד בעובדות ובתהליכים המקצועיים, התשובה התכליתית היא המרכיב המכריע בשיקולים לכתיבת המכתב, כדרך למנוע מצבים של עמימות. זו תרבות שמגדירים אותה כ- Task Oriented, והתייחסות בעת מתן תשובה שלילית לספק או לקוח פוטנציאלי היא, כתשובה קונקרטית לגבי ההצעה והעסקה, ולא כתשובה שמתייחסת לאדם עצמו.
לעומתם המשיבים לגבי התרבות במזרח אסיה, בארצות ערב ובמדינות אפריקה, טענו שיש חשיבות ליחסים הבין-אישיים. אלו תרבויות שנחשבות כ Relationship Oriented. בתרבויות אלו חשוב שלא לפגוע באדם, לשמור על הרמוניה ביחסים, ולכן תשובה העמומה או חוסר תשובה, וכפי שכתב זאת המשיב לגבי ארצות אפריקה; ה 'דממה', משמשים כסימנים לתשובה השלילית למרות שהיא לא נאמרת במפורש.
המשיבים עבור המדינות ספרד וצרפת אמרו שאומנם נשלחת תשובה שלילית, שלפעמים מגיעה רק אחרי מספר חודשים, אבל זו אינה מפורטת ומנומקת בהשוואה לזו האמריקאית. מדוע? צרפת וספרד הן מדינות בהן בשתי השפות, השיח הנהוג כולל שימוש בהרבה תיאורים והסברים לרציונל הפעולה בעת שיחה, כך שמכתב קונקרטי ומתומצת לא יכלול את כל המחשבות של הכותב. בנוסף, בשתי תרבויות אלו יש חשיבות ליחסים הבין-אישיים ולאמון שנבנה בתהליך עד לחתימת הסכם עסקי. אומנם מותר ואפשרי לשמוע את המילה 'לא', בצרפת ובספרד, אבל המחשבה היא שבשל החשיבות שיש לתהליך בניית אמון בעסקים, כתיבת תשובה שליליות כן עשויה לפגוע באדם, במיוחד כשהן כתובות על נייר.
לסיכום אבקש לחזור לשאלה של חברי מישראל מזווית הראיה של התקשורת הבין-תרבותית ולשאול לדעתכם: מדוע לדעתכם, החבר שלי לא מקבל מענה שלילי להצעות שלו כספק או לקוח פוטנציאלי?
השערה ראשונה והיא כללית יותר, שיכול להיות שזהו מקרה ספציפי בתעשייה שלו, ובשאר המקרים והתעשיות נשלחים מכתבים כאלו. אבל מכיוון שאפשר שחבר שלי גם יכול להיות מקרה מייצג, אבקש לבחון זאת בהתייחס לשאלות שהצגתי קודם והקשורות לסוג השיח שיש בישראל, היחס לקונפליקט, קצב החיים המהיר שלנו עוד:
1. שיח ישיר–בישראל התקשורת פנים אל מול פנים היא ישירה (דוגרית), ועולה ההשערה שלפעמים יש חשש שהשימוש במכתב במילה 'לא' או כתיבת תשובה שלילית, תהיה כל כך בולטת, ישירה וחזקה, שהישראלים מעדיפים להימנע מלענות בכתב.
2. קשר שמערב עסקים וחברות– אמירת 'לא', כפי שראינו בניתוח התרבות האמריקאית וההולנדית, דורשת הצמדות לעובדות, יעילות ופרקטיות, ואילו בישראל יש עירוב בין הקשרים החברתיים והעסקיים, אז אולי יש חשש לפגוע ברגשות, ושהמכתב בצורה זו יתקבל לא רק כתשובה שלילית עבור העסקה הספציפית, אלא גם ישפיע על היחסים העתידית במקרה של רצון לבדוק שוב היתכנות להתקשרות.
3. קצב העבודה שלנו והיכולת להתמודד עם שינויים– בישראל עובדים בקצב מהיר יחסית. אפשר שעד שקיבלנו החלטה לביצוע פרויקט מסוים, אנו כל כך להוטים ונחושים לבצע אותה, שכל השלבים שהיו רלוונטיים בשלבי ההתלבטות לגבי רכישת המוצר או השירות נשכחו ועכשיו יש התרכזות בהווה, ובמשימות שיש לבצע עם הספק הנבחר.
4. שימוש בתקשורת לא מילולית– בתרבויות מסוימות ישנו קוד לא מילולי, שאומר שאם לא חזרו אליך אחרי זמן מה, אז יש להבין שהחליטו שלא לקבל את שירות הספק/לקוח. ישנן תפיסות ומחשבות פילוסופיות שאומרות שגם שתיקה היא אמירה, שמביעה עמדה בדרך לא מילולית. השאלה הנשאלת עד כמה היא מעניקה ביטחון ויוצרת מערכת יחסים אמינה בין אנשים.
5. יחס לקונפליקט– בתרבות הישראלית, אם יש קונפליקט, הוא גלוי, ויכול לפעמים לכלול גם אמוציות והרמת קול, ויש ניסיונות רבים לפתור את הקונפליקט בדרכים שונות. אפשר שדווקא הרצון להימנע מיצירת קונפליקט או חוסר שביעות רצון, זו סיבה לכך שאנשים נמנעים מלכתוב תשובה שלילית לספק/לקוח פוטנציאלי, ומעדיפים ליצור מצב של 'אי-תשובה' והסתמכות על שימוש בקוד הלא- מילולי, שממנו יובן מצב העניינים.
6. בדיון בקבוצה האינטרנטית הוצע לבדוק עד כמה ישנו שימוש בכתיבה ובדיבור בתקשורת אסרטיבית, ביום יום הישראלי. תקשורת אסרטיבית מוגדרת כ"תקשורת בה האדם מביע את רצונותיו או מחשבותיו בצורה כנה וישירה, תוך התחשבות ומתן כבוד לצרכי האחר."[1] מיומנות זו דורשת ראייה רחבה של המצב, יכולת העברת מסר תוך הבעת כנות ואמפטיה לזולת, דבר שהינו מורכב לביצוע בכתב, במיוחד עבור סגנון שיח ישיר כמו שלנו ביום יום.
מה דעתכם? האם זו הסיבה? כיצד אתם נוקטים במצבים של מתן תשובה שלילית עבור שירות או מוצר מסוים?
מחכה לתגובותיכם. תודה.
[1] http://en.wikipedia.org/wiki/Assertiveness
העיקר להגיע ב- style…היחס לזמן בתרבויות שונות 07/06/2010
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: דילמות בין תרבותיות, ונצואלה, זמן, עסקים, צרפת, שוויץ, תרבות
14 comments
הנה סיפור אמיתי עם שינוי השם בלבד: כאשר דויד הגיע מארצות הברית לוונצואלה הוא רצה להקים עסק בתחום המזון. הוא היה בעל ההכשרה המתאימה, ניסיון מקצועי עוד מחייו בארה"ב, ואף ידע את השפה הספרדית על בוריה.
בכדי להשיג את האישורים הנחוצים הוא פנה למשרדי הממשלה ולספקים שונים. הוא קבע פגישות ובנה סדר יום ברור, עם לוח זמנים. אבל להפתעתו כאשר בא לפגישות עם העובדים והמנהלים, הן לא התחילו בזמן, ולעיתים קרובות הן אף נדחו. הכי קשה מבחינתו היה השימוש התכוף במילה Mañana , מחר. "תבוא מחר", "האישור יהיה מחר". כך אמרו לו השכם וערב. הוא שהה בוונצואלה מספר חודשים, וחזר לארה"ב, שם יש לו כיום עסק מצליח בתחום המזון. כאשר אנו קוראים את סיפור זה אנו אולי מחייכים, אבל דויד לא חייך אז, וגם לא מחייך היום כאשר הוא נזכר בזה.
זמן והיחס לזמנים מקבלים משמעויות מגוונות בתרבויות שונות. אם נצטט את את Edward T. Hall נאמר:
[Time speaks. It speaks more plainly than words."[1
היחס לזמן משפיע על היחסים בינינו לאנשים שמסביבנו, וגם על צורת העבודה שלנו.
אבקש להציג שלושה ממדים בהם לזמן יש השפעה:
1. דיוק : ישנן חברות בהן רמת הדיוק בהגעה לפגישות, אירועים, ומחויבויות נוספות היא גבוהה מאוד. בתרבויות מסוימות החשיבות שמייחסים לדיוק היא כל כך גבוהה, עד שאפילו נוצרו סביב זה ביטויים, כמו הביטוי 'שעון שוויצרי'. לאחרונה שאלתי קרוב משפחה שלי בשוויץ מה קורה אם מגיעים לראיון עבודה באיחור, הוא ענה לי שהמועמד יכול להיות בטוח שהוא לא יתקבל לעבודה, וקרובת משפחה אחרת הוסיפה שהדיוק חשוב גם בהזמנה לארוחת ערב: יש להיות בדיוק בזמן.
לעומת זאת יש תרבויות בהן הגעה לפגישה באיחור של חמש דקות ואפילו איחור של שעה נחשבת דבר מקובל. הזמן בתרבויות אלו, הוא מימד גמיש ולא משאב שיש לנהל. זה בעצם מה שקרה לדויד בסיפור שלנו. בתרבות הדרום אמריקאית דיוק לפגישה איננו מאפיין בולט והיחס לזמן הינו גמיש יותר, אך דויד הגיע מארה"ב שם time is money ויש חשיבות לדיוק בזמני ההגעה לפגישות וניהול תהליכי עבודה, וכן נוצר הבדל בין-תרבותי שהשפיע על דויד ועל קשריו עם האנשים בוונצואלה.
2. דרך נוספת להסתכלות על מימד הזמן היא בצורת הפעילות שלנו בעבודה: האם היא חד-ערוצית או רב ערוצית?
התרבות הישראלית מעריכה מאוד את היכולת לעסוק בו-זמנית במספר תפקידים ומטלות. במקרים מסוימים זהו אחד התנאים להגשת מועמדות לעבודה (Multitasking). יש לתכונה זו יתרונות כמו גמישות, אבל יש לכך גם את החסרונות של חוסר העמקה והתמקדות לאורך זמן במשימה אחת לפני תחילתה של המשימה הבאה. לעומת זאת בתרבויות אחרות כמו האמריקאית והגרמנית, דווקא מוערכת התכונה של היכולת לסיים כל מטלה שהתחילו בה במלואה, לפני התחלתה של מטלה אחרת.
3. ניתן גם לבחון את מימד הזמן בראיה של תכנון אסטרטגי והיחס לזמן עבר, הווה ועתיד.
ביל קלינטון במערכת הבחירות שלו בחר בשיר "Don't stop thinking about tomorrow", והוא התכוון לכך. האמריקאים חושבים על ההווה עם ראייה לעתיד. זו ארץ האפשרויות וההזדמנויות לא משנה מהיכן באת יש לך סיכוי. הסתכל קדימה.
לעומתם, ברוב התרבויות במזרח הרחוק, ובארצות ערב כדוגמאות, יש חשיבות רבה לעבר. זה לא סתם שספרים של מלומדים סינים מלפני מאות ואלפי שנים, עדיין משפיעים בעיצוב ראיית העולם העסקית של חברות סיניות ומזרח אסייתיות אחרות.
כך גם בחלק מארצות אירופה. חישבו על צרפת וריבוי האזכורים שלה לגבי המסורת, השפה והתרבות שהם חלק ממהותה גם היום.
השילוב של זמני עבר, הווה ועתיד בעסקים משפיע על הראייה והתכנון האסטרטגי של חברה: האם הוא לשנה הקרובה, לחמש שנים או אף יותר? ראייה זו גם משפיעה על היחסים בין העמיתים בעבודה ונושא הקידום: האם נתייחס תמיד לאדם בצוות לפי ביצועי העבר שלו, או שנתמקד בביצועיו וביחסיו עם שאר העמיתים בהווה כקריטריון לקידומו בחברה?
כאשר מבצעים עסקים עם אנשים מתרבויות שונות משלנו, יש לקחת בחשבון את היחס שלהם לזמן על ממדיו השונים. יש לבדוק:
א. היכן היחס לזמן הוא ליניארי על פי חלוקה לדקות ולשעות, והיכן יש לו משמעות גמישה יותר, כאשר בכל מקרה אני מציעה להגיע לפגישות בזמן, הרי אנו אלו שמוזמנים לפגישה, ולקחת מרווח זמן בין פגישות, כדי שאתם לא תהיו לחוצים.
ב. יש לבחון היכן יש חשיבות למסורת, והיכן דווקא הדגש על ההזדמנויות העתידיות הוא המרכז, וכיצד חשיבה זו משפיעה על יחסי העבודה ותהליכי בניית התוכניות האסטרטגיות.
ג. כדאי לגלות סבלנות ולשאול בעדינות מדוע לפתע ישנם עיכובים בקבלת מידע שאתם צריכים. אולי העובדים בחופשה, או בתקופת חגים בעוד שאצלנו העניינים כרגיל. ואולי פשוט קצב העבודה שלהם הוא שונה משלנו הישראלים.
אפשר שאם דויד מהסיפור שלנו היה מכיר בחשיבות ובהשפעות של ממד הזמן על תרבות העבודה והיה מתאים את עצמו (to adapt) לפחות לחלק מצורות העבודה בוונצואלה הוא היה מצליח להקים את העסק שלו שם.
המאמר פורסם לראשונה באתר של ארגון הרכש והלוגיסטיקה בישראל
[1] Brake, T. , Walker, D. G. & T. Walker, Doing Business Internationally: The Guide to Cross-Cultural Success, New York: IPP, 1995. P. 50.
השפעת תרבות על יצירה ופיתוח קשרים עסקיים בינלאומיים באינטרנט 13/05/2010
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural, intercultural communication, אינטרנט, ארגונים גלובליים, רשתות חברתיות, תרבות
2 comments
האינטרנט ובמיוחד הרשתות החברתיות הביאו לכך שבקלות ניתן ליצור קשר עם אנשים בחו"ל באמצעות כתיבת מודעה אישית או דוא"ל מבלי לזוז מהכסא. מצד אחד ניתן לחשוב שכל מה שצריך כדי ליצור ולפתח קשרים עסקיים בינלאומיים, הוא להיות ממוקד מטרה, נחוש ועקבי. אבל מחשבה נוספת, מזכירה לנו שאפילו עם האנשים הקרובים לנו, לעיתים קורות אי הבנות שנובעות ממילים שכתבנו או שאמרנו, ומכאן מתחדדת ההבנה שאי ההבנות יכולות לקרות גם בעת יצירה ופיתוח קשרים עסקים באמצעות באינטרנט. אז מה עושים? מה בין ההזדמנות שהאינטרנט מעניק לנו, לבין האתגרים של יצירת תקשורת בהירה ומקדמת, שיביאו ליצירה ולפיתוח קשר עסקי בינלאומי? ואיך בכלל תרבות נכנסת לכאן?
להלן שמונה נקודות עם דגשים בין- תרבותיים שיש לקחת בחשבון בעת יצירה ופיתוח של קשר עסקי בינלאומי דרך האינטרנט:
1. חשיבות הבהירות של המסר התקשורתי וההקשר התרבותי: בדיון אינטרנטי שערכתי בנושא, כתבה לי עמיתה כך: "הפניה כיום נעשת במקרים רבים באינטרנט, ע"י כתיבת מכתבים שנשלחים באמצעות הרשתות החברתיות, אבל יש לכך מאפיינים ייחודיים: המסר צריך להיות קצר, ישר ולעניין, ותמציתי." ומה עם התרבות? תרבות משפיעה ועוד איך! במיוחד בצורה שבה אנו מגיבים למסר, כי אנו מותנים תרבותית culturally conditioned, לקודים התרבותיים שלנו עצמינו. לכן עלינו לשים לב אילו מאפיינים תרבותיים שלנו עולים בתוכינו בעת קריאת מסר, וכיצד הם משפיעים על צורת כתיבת התגובה. דוגמא טובה לכך הייתה כאשר באותו דיון, מישהי מברזיל כתבה, שעבור אנשי עסקים מברזיל עימם היא עובדת, פניה ראשונה "ישר ולעניין" היא ישירה מידי, כי הם עדיין לא פיתחו קשר בין-אישי עם שולחי המודעה, דבר שמאוד חשוב להם בעסקים, והפנייה הישירה מרתיעה אותם.
2. הדרך שאנו מציגים את עצמנו היא תלוית תרבות– חישבו על כמות המידע ותיאור ההישגים והיכולות שלכם שמוצגים במכתב יצירת הקשר.חישבו על אופן בו אתם מציגים הסטאטוס שלכם ומהי רמת הרשמיות בכתיבה. (באופן כללי, ישנה ירידה ברמת הרשמיות באינטרנט, אבל עדיין נשארת פניה לאדם לפחות במכתבים הראשונים בלשון רשמית. ובתרבויות מסוימות מכתב ללא מילות פתיחה וסיום, אפילו אם הן פחות רשמיות, כמו best regards, יתקבל בהרמת גבה).
3. איות והרושם הראשוני– ברוב המקרים אנו כותבים בשפות זרות, בעיקר אנגלית, מה שמחזק את החשיבות של בדיקת האיות. יש אנשים שיהיו סלחניים כלפי שגיאות כתיב, אבל רבים אחרים, גם במכתב פניה עסקי ברשת חברתית, יכולים שלא להתרשם מכך לטובה.
4. הדרך בה אנו מראים כבוד לאדם היא מותנת תרבות. בתרבויות מסוימות הדגש בכתב יהיה על תאור הסטאטוס של האדם. בתרבויות אחרות הדגש יהיה על תיעוד ומעקב אחרי שיחה. יש לי עמית מגרמניה, שעימו אני בקשר וירטואלי כבר מספר חודשים, ובכל המקרים שמתי לב שהוא מציין את המשפט "בהמשך להתכתבות שלנו מתאריך X ביום Y." זהו תיעוד ומעקב של הקשר, אבל זו גם דרך להראות כבור לזמנים ולשמירת רצף במועדי התקשרות.
דרך נוספת להראות כבוד, היא באמצעות שימוש במילות פתיחה בשפה המקומית של האדם אליו מופנה המכתב. במקרים שהשפה המקומית אינה אנגלית, פניה באמירת שלום וכתיבת משפטים ראשונים בשפה המקומית בתחילת מכתב ואז מעבר לשפה האנגלית, משדרת כבוד כלפי האוצר התרבותי-לשוני של האדם אליו מיועד המכתב.
5. למימד הזמן בתרבויות יש השפעה רבה. באחד המחקרים נכתב שהשימוש בפייסבוק גובר בסופי שבוע. פייסבוק נמצא בשימוש גם לצרכים עסקיים. במצב זה עולה השאלה, האם לפנות לאדם בפנייה אישית בנושא עסקי ברשת חברתית במהלך סוף השבוע או לא? ואם כן מה תהיה הציפייה שלנו למענה: מענה מיידי או לא?
יש לזכור שתקופות חגים משפיעות, ויש סיכוי שאנשים יתמקדו בתקופות אלו יותר בשליחת מסרים אישיים במקום מקצועיים.
שינוי תרבותי שמתרחש בהווה ביחס למימד הזמן קשור לניהול קשרי לקוחות של חברות בדפי האוהדים (Fans) בפייסבוק. שני מאפיינים נראים בוודאות: הראשון, מיידיות התגובה של נציגי החברה האחראים מטעמה לפעילות ברשת החברתית. השני, השפה: מילות הפתיחה והסיום תמיד קיימות, גם אם הן פחות רשמיות, ובנוסף תיאור מדויק של שם הנציג ותפקידו בחברה. הסתכלו לדוגמא על הדף של חברת וודפון מאנגליה.
6. למימד התרבות היררכיה יש השפעה על קצב עשיית עסקים, אפשר שפנינו לאדם שיש לו עניין בפיתוח הקשר, אבל בכדי לתת תשובה מעמיקה יותר עליו לשוחח עם גורמים אחרים בחברה בעלי סמכות גבוהה יותר, דבר כזה יגרום לכך שתשובותיו לאורך תהליך פיתוח הקשר יתעכבו.
7. שימוש באייקונים, סמיילי וקיצורים– השימוש בהם גובר בכל התרבויות ברשתות החברתיות ואף במיילים. לדעתי, יש לשים לב לכמות השימוש בהם, ולאווירה שהם יוצרים במכתב, ולהיות מודעים לכך שניתן שאדם לא יבין משמעות קיצור מסוים. השתמשו בסימנים ובקצורים רק כאשר אתם בטוחים שהם יתקבלו בהבנה ובחיוך בצד השני. כמו כן קחו בחשבון שמיילים נוטים להיות מועברים לאנשים נוספים, ויש סיכוי שהאנשים שיקבלו את המייל, לא מכירים את כל המכותבים, ואז הסמיילי יכול להוריד את רמת הרצינות בה יתייחסו לתוכן שבמייל.
8. לתוכן הפנייה האישי במודעה יש השפעה על תהליכי פיתוח הקשר העסקי הבינלאומי: לכל רשת חברתית יש את השפה שלה. ברשת לינקדאין, המשפט הסטנדרטי ליצירת קשר הוא "I'd like to add you to my professional network on Linkedin". האם משפט זה מקדם יצירה ופתוח של קשרים עסקיים בינלאומיים? אני בספק. אין כאן פניה אישית, או הנעה לתגובה ולפעולה מצד המשיב מעבר ללחיצה על כפתור 'אישור'. אז מה עושים?
א. בפנייה ראשונה לאדם עימו אתם רוצים ליצור ולפתח קשר עסקי, כתבו מספר שורות שבהן תדגישו את המכנה משותף, דבר שימחיש את המחשבה שהשקעתם והעניין שיש לכם בפניה אליו, הוסיפו את הבעת הרצון ליצירה ולפיתוח קשר, עם סיום של ציפייה להמשך הקשר.
ב. הוסיפו מימד אישי כמו התרשמות מהפרופיל שלו, או אם מתקרב חג, איחלו חג שמח.
ג. שיתוף במידע זו דרך מצוינת לשמור על קשר. למשל אם נתקלתם במאמר שעשוי לעניין את האדם, שלחו לו קישור. זה ימחיש לו שאתם מתעניינים בו ובפעילותו.
ד. בכדי להקל על אחרים ליצור קשר עימכם– תארו את פעילותכם והדרכים ליצירת קשר בצורה מפורטת, בהירה ונגישה.
בשלב זה אני מניחה שתעברו לשוחח בטלפון או בסקייפ, ואח"כ תעברו לפגישה פנים אל מול פנים, ואז יהיה צורך לקחת בחשבון היבטים בין- תרבותיים נוספים. ועל כך בפעם אחרת. אשמח לעזור ולייעץ, ובינתיים אאחל לכם בהצלחה.
הפוסט מבוסס על הרצאה שקיימתי במכללת איסמי -המכללה ללימודי יזמות עסקית.
קישור לפוסט שכתבתי על ההרצאה וחווית השיתוף בידע שהתרחשה בין המשתתפים, בבלוג שלי בקפה דה מרקר, שם אני מנהלת את קהילת "ניהול וקריירה."
אז למה צריך הבנה והכשרה בין תרבותית? ניתוח מקרה כניסת חברת דיסני לצרפת ולהונג-קונג 09/04/2010
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural, marketing, World Disney, הכשרה בין תרבותית Intercultural competence, צרפת, תרבות
9 comments
חברות רבות כיום חושבות על הרחבת למדינות שונות בעולם. גם וולט דיסני החלה בשנות התשעים לפעול במגמה זו ופתחה את פארק יורודיסני ליד פריס, צרפת. הממדים של הפארק היו ועדיין גדולים מאוד: חמישית מגודלה של העיר פריס. הלקוחות הפוטנציאליים מבחינת מנהלי הפארק היו אזרחי אירופה כולה. והשם שיקף זאת יותר מכל: יורו-דיסני. אבל מספר שנים אחר כך שונה השם לדיסנילנד פריס. למה?
- מה קרה באותן שנים בפארק?
- מה היו הפערים בין ציפיות המבקרים להצהרות של ההנהלה?
- כיצד ההבדלים בין שיטות הניהול האמריקאיות מול שיטות העבודה הצרפתיות השפיעו על היחסים בין ההנהלה לעובדים?
- וכיצד מקרה זה ממחיש את החשיבות של עריכת הכשרה בין-תרבותית לארגונים ששואפים לחדור לשווקים חדשים? על כל אלו מיד.
1. השפעת דעת הקהל הצרפתית על הפופולאריות של המקום– כאשר הודיע הנהלת וולט דיסני בתחילת שנות התשעים על הקמת פארק חדש בצרפת, הגיבו האינטלקטואלים הצרפתיים בתרעומת ואמרו ש"זו חדירה של האימפריאליזם האמריקאי" וש"זהו צעד נוראי לקראת הומוגניזציה"[1]. צרפת היא מדינה שמקדשת את גישת Vive la difference!, פתיחת פארק עם אוריינטציה אמריקאית, במיוחד בהשוואה לפארקים קיימים, כמו פארק אסטריקס בעל האווירה הצרפתית, יצרה דעת קהל ביקורתית כלפי הפארק.
2. פער בין ציפיות הלקוחות וכוונות ההנהלה– ההנהלה הצהירה עוד לפני פתיחת הפארק, על צעדים לכיוון מימוש אסטרטגיה רב לאומית אירופאית, באמצעות העסקה של עובדים מלאומים שונים באירופה, והקמת מוקד ההזמנות שיפעל בשתים-עשרה שפות. אבל בפועל מוקד הלקוחות נתן שירות במספר מצומצם של שפות, ומכלול העובדים היה בעיקרו צרפתי. המבקרים ציפו, לאור הפרסומים, לקבל שירות במכלול שפות, אבל מכיוון הפארק נמצא בצרפת, הם גם ציפו למצוא אווירה ייחודית צרפתית. הפער בין ציפיות הלקוחות וכוונות ההנהלה הקשה על שיווק ומיצוי הפוטנציאל של הפארק. הפתרון לכך נמצא מספר שנים אחר-כך, עם שינוי השם ל'דיסנילנד פריס'.
2. הנהלה ניסתה להטמיע את סגנון השירות האמריקאי לצרפת– נורמות השירות כללו בקשה מן העובדים לחייך, ללבוש ביגוד מסוים, ואף הוראות לגבי הציפורניים והאיפור. הוראות שאינן מקובלות כלל במסגרת יחסי העבודה בצרפת. הרי אמרנו כבר קודם Vive la difference!. (במאמר מוסגר יש לציין שזו גם הייתה אחת הטעויות של וול-מארט, גם היא חברה אמריקאית, בהיכנסה לשוק הגרמני. צעד שכיום היא נמנעת מלעשות במדינות אחרות אליהן היא חודרת).
3. הפרסום היה באוריינטציה אמריקאית– במקום ליצור פרסום מותאם למדינות אירופה.
4. חוסר תקשורת בין ההנהלה לעובדים ובין ההנהלה והתקשורת-הביא לכך שבשנים הראשונות 1000 עובדים עזבו את עבודתם.
5. ההנהלה הסתמכה על הרגלי החופשה של האמריקאים שכוללים: לינה במלונות שליד הפארק, קניות מרובות בעת השהות בפארק, אוכל אמריקאי ללא אלכוהול, וללא אפשרות לעשן בזמן האוכל (מדובר על שנות התשעים). אבל האירופאים שביקרו בפארק ובמיוחד הצרפתים, התרעמו על כך שאין אפשרות לקנות אלכוהול ללווי הארוחה, ומשפחות רבות הביאו אוכל מהבית. כמות הקניות של אירופאים בזמן חופשה אינה מרובה כמו זו של האמריקאים, ורבים מהם מעדיפים לישון במקומות זולים יותר כמו בקרוונים או לחזור לבתיהם (במיוחד צרפתים מהאזור). התיירים העדיפו לחזור בערב לפריס.
6. תמחור– לפני הפתיחה נאמר שיהיו כרטיסי הנחה לשעות אחר הצהרים המאוחרות, וכרטיסים לתקופת "מחוץ לעונה." אבל בפועל לא הונהגה מדיניות תמחור כזו, והמחירים הגבוהים צמצמו את כמות המבקרים. יש לזכור גם שבאותה תקופה (1992-1993) היה מיתון בצרפת, דבר שגם השפיע על אופי הצריכה של המבקרים.
אחרי שנה הוחלט לבצע שינויים במטרה לשפר את רמת השירות, הפעילות והיחסים בין עובדי הפארק למנהליו. השינויים כללו:
• חילופי ההנהלה, ומינוי לתפקיד מנכ"ל איש עסקים צרפתי.
• שינוי שם הפארק לדיסנילנד פריס. Disneyland Resort Paris. מתוך הבנה שהרבה מהמבקרים הם צרפתים, ויש חשיבות לקישור בין מיקום גיאוגרפי וסוג שירות ללקוח.
• שינוי תפריט ההסעדה– הותרו למכירה משקאות אלכוהוליים.
• תמחור– הופחתו מחירי הכניסה, ונבנו חבילות הנחה לפי תקופות השנה, ועם שיתוף חברות התחבורה בצרפת.
• נוהלי העסקה והשירות שונו, כך שיתאימו למנטליות הצרפתית, שהינה יותר מסוייגת במילות הפתיחה ושפת הגוף, כלפי הלקוח בהשוואה לזו האמריקאית.
• התאמת הפרסום למנטליות האירופאית ע"י הוספת תיאורים של המקום והחוויה.
אז מה המסקנות? עד כמה לדעתכם תרבות משפיעה על הצלחת חדירתם של עסקים וארגונים למדינות חדשות? ועד כמה נחוצה הכשרה בין תרבותית עבור מנהלים ועובדים בחברות בינלאומיות?
להלן מספר לקחים שהנהלת וולט-דיסני הפיקה בעת פתיחת פארק דיסנלנד הונג-קונג: ב 2005 נפתח פארק דיסנילנד בהונג-קונג. כלמודת ניסיון עבר, הנהלת וולט-דיסני פנתה וקיבלה ייעוץ בין תרבותי, ולכן בפארק נעשו התאמות בסגנון האוכל (נודלס, ורק מסעדת אוכל מהיר אחת), שימוש ביועץ פנג-שוואי בעזרה בבניית המבנים, והתייחסות לצבעים שמסמלים מזל ושפע כמו אדום וצהוב, ומיעוט מספר השעונים בפארק שמסמלים מוות בתרבות הסינית.
לסיכום, בניתוח של התהליכים שביצעה הנהלת וולט-דיסני באירופה ניכר שעל אף ניתוחי השוק, והכוונות ליישם מדיניות שירות והעסקה שתומכת ומקדמת שילוב של לאומים שונים מאירופה בפארק; בפועל יישמו נורמות ניהול, שיווק, שירות ונוהלי עבודה מאוד אמריקאים. הפער הזה, יחד עם המיתון, שאותו לא יכלו לצפות, הביא לקשיים רבים בשנים הראשונות לפעילות הפארק, שהשפיעו על היחס של קהל היעד כלפי המקום, ומכאן גם על הרווח הכלכלי. רק אחרי יישום שינויים שמשקפים מודעות להשפעת תרבות על עסקים, עלתה כמות המבקרים דבר שהגדיל את הרווחיות של הפארק.
פעילות חברות בשווקים בינלאומיים: הזדמנויות ואתגרים ניהוליים, תרבותיים, וכלכליים 07/04/2010
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural, marketing, ארגונים גלובליים, דילמות בין תרבותיות, סין, סרביה, עסקים, שיווק, תרבות
1 comment so far
בפוסט שכתבתי לאחרונה בדף שלי בקפה דה מרקר, שם אני מנהלת את קהילת ניהול וקריירה, התייחסתי לשיקולים ולשאלות שעולות אצל חברות שפונות לפעילות בשווקים בינלאומיים. הנה השאלות:
1. מהן המוטיבציות לביצוע המהלך העסקי הנ"ל?
2. מהן ההזדמנויות?
3. מהם האתגרים?
4. איך עושים זאת מבחינה כספית?
5. איך עושים זאת מבחינה שיווקית?
6. מהם היחסים עם השלטון, מערכת החוקים ועם הפרקליטות?
7. מה לגבי תקינה של המוצר?
8. איך מתמודדים עם דעת הקהל והתרבות באותה מדינה?
והשאלה האחרונה, לעכשיו:
9. איך מיישבים בין ערכי חברה עסקית לערכי חברות במדינות שונות במפגש בסביבת העבודה הבינלאומית?
בפוסט סקרתי את הדילמות והמהלכים של גוגל בסין ושל חברת צ'רי חברת מכוניות סינית בכניסה לפעילות בסרביה.
אני מזמינה את כולכם/ן לקרוא את הפוסט לקבל סקירה על מכלול השיקולים, הדילמות והצעדים, ולהתרשם מרמת התכנון הנדרשת בעת פניה לפעילות בחו"ל. אשמח לקרוא את תגובותיכם ואת שאלותיכם. תודה.
http://cafe.themarker.com/view.php?t=1536310
Cherry Car
google_lego
השפעת תרבות על עיצוב מודעת דרושים HR 14/03/2010
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.add a comment
הפוסט הזה מוקדש לאנשי משאבי אנוש בארגונים, אנשי משרדי וחברות ההשמה, יועצים בתוך הגיוס, ומשאבי אנוש HR human resources , המתמודדים והמתמודדות עם דילמות בין-תרבותיות בעת גיוס עובדים ומנהלים דרך פרסום מודעה ב youtube או כל אתר שבו ניתן להציג סרטונים. הקשר בין תרבות ומודעות הדרושים.
יעקב רוזן בחן בפוסט חדש שלו, כיצד צבאות שונים מגייסים את חייליהם לצבא.
עבורי זו הייתה הזדמנות מעולה לבחון כיצד ערכים של תרבות באים לידי ביטוי גם בפרסומות גיוס. אז הנה המבחר:
1. יעקב מציג מספר פרסומות לצבא האמריקאי– שימו לב שבכמה וכמה מהסרטונים, יש התייחסות לערכים של אמריקה freedom והגאווה שיש בלהיות אמריקאי. נקודה נוספת היא השייכות לצבא כקבוצה, . בפרסומות אלו משתמשים ב WE. היבט נוסף מאוד אמריקאי- brothers and sisters -מזכיר היטב את השיר brothers in arms. אבל בכל זאת הרי ידוע שחשוב בארה"ב גם היחיד האינדיבידואל: והנה -ציון "חייל אמריקאי" ב-I am an American Soldier התייחסות לעוצמה של אמריקה– הן במילים power והן במילים victory ועליונות אווירית של הצבא האמריקאי מול צבאות אחרים, עדיין מורשת של we versus them. גם באחד הסרטים ללא מילים מודגש הדגל האמריקאי, הגאווה.
דוגמאות לסרטים: http://www.youtube.com/watch?v=_h1ozsCPjok
2. הצבא היפני– אני לא מדברת או קוראת את השפה היפנית, אז אני מסתמכת על צפייה שלי בסרטון מספר פעמים. שימו לב לחשיבות הצוות– התיאום בריקוד שלו, חשיבות השלום peace- אולי מזכיר את זה שאחרי 1945, היו להם הגבלות על לחימה, וחשיבות השלום. השילוב של נשים,אבל כאן בסרטון רק בניפנוף לשלום, בניגוד לסרטון אמריקאי שם יש פעילות צבאית של נשים. http://www.youtube.com/watch?v=ZjAXJaFydwM
3. רוסיה– חשיבות הקשר ה relationship באה לידי ביטוי בסרטון כאשר שני חברים נפגשים וכל אחד שייך לפלוגה אחרת. הם עדיין עוצרים להחליף כמה מילים. http://www.youtube.com/watch?v=tHmiqmfNLhE
4. אוסטרליה- חשיבות האדם שעושה דברים: שימו לב לכיתוב בסוף – challenge yourself. חשיבות היחיד שיקדם את עצמו. https://www.youtube.com/watch?v=4PzmzJoUm3g
5. הודו– תרבות שמייחסת כבוד לעבר " the best traditions" וגם רואה את הזמן שיחידות מחוברות ביניהם, לא ראיה ליניארי נפרדת, ולכן גם שילוב של העתיד: העבר שלך ישמש לך best times בעתיד. נקודה נוספת היחד- ולכן גם אם רואים את האדם לבד בפעולה- הכיתוב תמיד לקהל רחב the best challenges תשוו לכיתוב של אוסטרליה- ודגש היחיד.
6. לבנון– כבוד שבא לידי ביטוי בהצדעה לחייל שעובר בסך. כאשר עוד דבר חשוב זה השיח שיש בו חשיבות רבה להיכרות מוקדמת, ואז לא חייביים הסבר מילולי. ולכן בסרטון זה אין מילים, אלא הצדעה שמשותפת בפעילות לכל המשתתפים שצופים בחייל.
תודה יעקב שאפשרת לי להראות כיצד גם פרסומת גיוס טומנת בחובה משמעויות תרבותיות.
אשמח לקרוא את תגובותיכן/ם.
בין האישי לפרטי, ואיך זה מתקשר לבניית קשרים ויחסי אמון בסביבת העבודה הבינלאומית? חלק ב' 06/03/2010
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: intercultural, international team, אמון, יחסים בין אנשים, סין, צוותים בינלאומיים, צרפת, תרבות
1 comment so far
בראיון שנערך עם נשיאת קבוצת האייר העולמית במגזין דה מרקר, השאלה האחרונה הייתה: "ומה את עושה כשאת לא עובדת? העיתונאי מתאר את שפת הגוף של הנשיאה יאנג מיאן מיאן כך: "יאנג הגיבה בתימהון לשאלה הלא סבירה הזו, מושכת בכתפיים ומרימה גבות. "כשאני לא עובדת, אני מבלה עם המשפחה שלי". (ההדגשה שלי).
זוכרים מפוסט קודם את הטון וה'מוסיקה' המתרחקת שליוותה את תשובתו של הצרפתי לשאלה שהוא תפס כאישית-פרטית (התשובה הייתה:"…אבל זה יותר מידי אישי..")?
התגובות של תימהון בשפת גוף (נשיאת האייר) וההתרחקות בטון נימת התשובה (הצרפתי בפוסט קודם), משקפים מצבים בהם אחד הצדדים חש שישנה חדירה למרחב פרטי. בפוסט זה, כהמשך לפוסט קודם, נבדוק כיצד ההבדלים בין מה שנחשב למימד אישי-ציבורי למימד אישי- פרטי, משפיעים על תהליכי יצירת קשר בין חברי צוות או אנשי עסקים בסביבת העבודה הבינלאומית, ומדוע חשוב להבין מימד זה בעת פיתוח יחסי האמון בין אנשים מתרבויות שונות?
הקו שמבדיל בין אישי שהוא ציבורי לבין אישי שהוא גם פרטי, שונה בכל תרבות. ההבדלים באים לידי ביטוי, בנושאים שנחשבים כשייכים לתחום הכלל מול אלו ששייכים לתחום הפרט. בצרפת לא נוטים לדבר על משכורות בין חברים ולא מול הילדים. לעומת זאת, בהודו מקובל לשאול פרטים על המשכורת, ודווקא הימנעות מלומר זאת תגרום לפליאה. בישראל, מקובל לשאול 'כמה עלתה לך התספורת?', אבל לא חושפים את סכום המשכורת. הבדל נוסף הוא רמת האינטראקציות החברתיות במקום העבודה: ישנן תרבויות בהן האינטראקציות הבין-אישיות בעבודה הן רבות (ישראל), ולעומתן כאלו בהן יש מעט אינטראקציות בין-אישיות (שוודיה, שוויץ).
למה זה כך? יש הרבה הסברים סוציולוגיים ואנתרופולוגיים לכך, ואני מבקשת להציג הסבר להתנהגויות ויחסים חברתיים בעולם בצורה של השוואה בין שני סוגי פירות, ואני רצינית, בבקשה אל תצחקו: קוקוס ואפרסק.
האפרסק מורכב מחלק חיצוני שהינו רך יחסית, ודי גדול, בהשוואה לגלעין שהינו קשה. הקוקוס בנוי הפוך: קליפה חיצונית דקה יחסית, אבל מאוד קשה, ופנים די גדול שהוא נימוח ויחסית רך.
כמוהם גם סוגי החברות ותרבויות: ישנן חברות, כמו זו האמריקאית והישראלית שמאופיינות בפתיחות יחסית גבוהה ליצירת שיחה ופיתוח קשרים ראשוניים עם אנשים. אם בוחנים את ההיסטוריה של עמים ותרבויות אלו, ניתן להבין גם מדוע: האמריקאים לדוגמא, נוהגים לשנות מקום מגורים בתוך ארה"ב, בשל עבודה או לימודים די בקלות. המעבר מחייב אותם להיות מסוגלים לשאול שאלות התמצאות, בכדי לקבל מענה מכוון ולהתמקם בצורה נוחה במקום החדש. מאמץ זה דורש מהם יכולות של קלות ביצירת קשר ראשוני ופתיחות מסוימת. אחרי שהם התמקמו, הם יבחרו מתוך המכלול, את האנשים עימם יפתחו את הקשר העמוק יותר (הגלעין), וקשר זה יהיה עם מספר קטן יחסית של אנשים, בהשוואה למפגשים הלא מחייבים שהם ימשיכו לקיים עם אנשים מהספרה הציבורית (החברים בקלאב, ההורים של הילדים בכיתה ועוד). לעומת זאת במדינות כמו צרפת, שוויץ, אנגליה וגרמניה, אנשים פחות נוטים לעבור ממקום למקום, וגם כאשר עוברים בין ערים, מכיוון שהמרחקים אינם גדולים כמו בארה"ב, הם יטו להישאר בקשרי חברות קרובים ועמוקים, עם חברים משכבר הימים, ותהיה להם פחות נטייה לחפש ליצור חברויות חדשות. מצב זה מביא לכך, שלאנשים מבחוץ אנשים ממערב אירופה נראים מסוגרים (קוקוס-קליפה קשה). אבל יש לדעת, שלאורך זמן, אנשים אלו יכולים להיפתח ולהכניס למעגל החברים, אנשים נוספים, שעימם ישמרו על קשר שנים רבות.
איך מידע זה משפיע על תהליכי יצירת קשרים ובניית יחסי אמון בסביבת העבודה הבינלאומית?
התגובות של האדם הצרפתי ושל נשיאת האייר, שהוזכרו בתחילת הפוסט, ממחישות את הסבר שהרגע הצגתי. שתי התרבויות- הסינית והצרפתית- נחשבות לכאלו שבהן קצב ההתקדמות עד ליצירת קשרים ובניית יחסי אמון בין אנשים דורש זמן ממושך. רמת הפתיחות ההתחלתית איננה גבוהה. מבחינת נשיאת האייר, השאלה של המראיין בפומבי, אחרי זמן היכרות קצר כל כך, הביאה אותה להביע תימהון בשפת הגוף שלה. הצרפתי לא ייתן יותר מידי אמון באדם שלפניו מיד, הוא ירצה קודם כל ללמוד על קנקנו באמצעות שיחה והקשבה לצורת המחשבה ויכולת הניתוח שלו עד שיחליט לתת בו אמון, ולהתחיל לבצע עימו עסקים. מסיבה זו אפשר שבמשך מספר חודשים יערכו מפגשי היכרות, הכנה ולמידה עד ששני הצדדים יחלו את העבודה בפועל. השיחות יכולות להתקיים מחוץ למשרד, וייסובו על נושאים שלאו דווקא קשורים ישירות לעסקים. כך יבנה הקשר והאמון לפני תחילת העסקים. תהליך כזה עבור עמים ותרבויות שנוטות לגשת מיד לעסקים, ("let's go down to business"), יכול להיראות כמתיש מאוד.
הישראלים ידועים בעולם כאנשים חמים, פתוחים, ישירים ובעלי רצון עז לקדם עסקים במהירות. אנו בעלי יכולת לפתח קשרים בין-אישיים תוך כדי בניית הקשר העסקי. יש לדרך עבודה זו הרבה יתרונות, אבל כפי שהראיתי לאורך הפוסט, דרך עבודה זו לא תמיד תניב תוצאות עסקיות רצויות.
אז מה עושים בסביבת עבודה בינלאומית, שמפגישה אנשים עם הבדלים בין-תרבותיים ביחס למימד האישי ציבורי-פרטי? הנה מספר קווי מחשבה ופעילות ליישום:
1. מודעות, סקרנות, פתיחות וסבלנות – למגוון צורות המחשבה, דרכי הפעילות וקצב ההיכרות, שיש בקרב חברות ותרבויות שונות, בעת תהליך בחינת ההיתכנות של יצירה ופיתוח קשר עסקי.
2. להכיר בכך שבתרבויות מסוימות, יש חשיבות רבה לפיתוח הקשר הבין-אישי, עוד לפני תחילת פיתוח הקשר העסקי, ולכן משך הזמן עד שתיחתם עסקה יהיה ארוך יותר.
3. לנסות לפתח גמישות מחשבתית, כלפי דרכי- עבודה שונות. להבין שכל צד רוצה לפעול ביעילות, אבל לא תמיד הפירוש של 'מה יעיל לקידום עסקים ויחסי לקוחות ארוכי טווח', הוא זהה.
4. מכיוון שבחלק מהתרבויות, יש חשיבות לפגישות מחוץ למשרד, כדאי לבחור נושאים לשיחה שהם פחות קונפליקטואלים, כמו, מזג אויר (כמה שזה בריטי), אוכל, שתייה, תרבות מקומית או אירוע מרכזי שמתרחש באותה תקופה במדינה. רק אם הצד השני מעלה נושאים קונפליקטואלים (פוליטיקה), אז להיכנס לנושאים אלו, אחרת להימנע.
ובהתייחסות לתהליך בניית קשרים ויחסי אמון בקרב חברי צוות בינלאומי בקשר וירטואלי, הנה מספר נקודות למחשבה וליישום:
1. עדיף לקיים לפחות פעם בשנה,מפגשים פנים אל מול פנים, שמאפשרים היכרות קרובה יותר בין האנשים, וגם לערוך ביקור בבסיס האם של הארגון או לבקר בסניף שלו במקום אחר בעולם.
2. אם לא אפשריים מפגשים פנים אל מול פנים בצוותים, ניתן לבצע מפגשים בווידיאו- קונפרנס, אבל בפורום קטן. מה הכוונה? נניח שעובדים בצוותים גדולים יחסית, כדאי ליצור מפגשים בהם יפגשו במספר סבבים, רק שלושה-ארבעה חברי צוות ישראלים עם מספר דומה של חברי צוות שמעבר לים, באמצעות ווידאו-קונפרנס. היתרון של מפגש עם רק חלק מחברי הצוות בכל פעם, הוא בדיוק המימד של ההיכרות. כל אחד יכול לספר קצת יותר על עצמו, פעילותו ותרומתו לצוות, למספר מצומצם יותר של אנשים, דבר שמאפשר זמן דיבור רב יותר, וסיכוי לפיתוח קשר בין-אישי טוב יותר. צעד כזה יכול להתפרש גם כמראה את המחויבות של ההנהלה לקשר בין העובדים: אך יש לקחת בחשבון, שזהו תהליך ארוך שכולל מספר סבבים, עד שחברי הצוות מכל מדינה נפגשים עם כל שאר חברי הצוות.
3. לזכור שמטרת העבודה היא משותפת לכל חברי הצוות. כאשר בכדי להקל על ההתארגנות, כדאי לבנות תהליכי עבודה ואמצעי תיעוד ומעקב, שיאפשרו לכל חבר צוות לראות באופן עצמאי, היכן הצוות נמצא ביחס למטרות, וללמוד מהו כיוון העבודה העתידי.
4. להביא למודעות שתהליכי קבלת החלטה בין חברי צוות בינלאומי שנמצא בקשר וירטואלי הם ארוכים ואיטיים יותר. מחקר של חברת סיסקו מצא, שלצוותים בינלאומיים ייקח זמן רב יותר עד שיוכל להיחשב לצוות אפקטיבי בהשוואה לצוות לוקלי. בנוסף נמצא שלצוותים בינלאומיים שמשתמשים באמצעי תקשורת וירטואליים, ייקח בממוצע זמן ארוך פי ארבעה להחליף מידע עד קבלת החלטה, מול צוותים לוקליים.
הקדשת זמן לפיתוח היחסים הבין-אישיים, תוך מודעות להבדלים הבין-תרבותיים הקיימים בחברות שונות ביחס למימד של אישי-ציבורי לאישי-פרטי, ובנוסף לכך נכונות לפעול בסבלנות תוך התאמה של סגנונות תקשורת והתנהגות, תביא לאורך זמן, לבנייתם של יחסי אמון, ורצון לביצוע עסקים ומימוש מטרות ארגוניות בקרב חברי צוותים בינלאומים ואנשי עסקים.
אשמח לקרוא את תגובותיכם/ן, ולקיים דיון עימכם/ן.
בהצלחה.
ניהול משבר והקשר שלו לתרבות- מקרה טויוטה Toyota 23/02/2010
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: hierarchy, intercultural, marketing, דילמות בין תרבותיות, טויטה, יפן
2 comments
בעיתון WSJ הופיעה כתבה שמנתחת את חוסר ניהול המשבר או mismanagement crisis מהיבטים תרבותיים:
1. מימד ההיררכיה ביפן הוא מאוד חזק. זה מביא למצבים בהם גם אם לכפופים יש שאלות כלפי הממונים יהיו מצבים בהם, הם יהססו לשאול או להעיר, גם אם דווקא ידוע שמדיניות התחקור ובמיוחד חשיבות בדיקות האיכות הן רבות ביפן:
There is also a culture of deference inside corporations that makes it hard for those lower in the hierarchy to question their superiors or inform them about problems. The focus on consensus and group is an asset in building teamwork, but also can make it hard to challenge what has been decided or designed. Such cultural inclinations are not unknown elsewhere around the world, but they are exceptionally powerful within Japanese corporate culture and constitute significant impediments to averting and responding to a crisis
2. נקודה נוספת היא היחס ללקוח– עד כמה הוא מעורב בתהליך ובקשר בינו ליצרן במיוחד אחרי תהליך המכירה. הטענה היא שעכשיו יהיו שינויים בתחום, גם בארגון טויטה, לדעתי זה גם קשור להתפתחויות טכנולוגיות של ווב 2.0 שקורות גם ביפן, אם כי בצורה אחרת.
This crisis offers an opportunity to reform Toyota's corporate culture and improve quality assurance. This can be done by becoming more focused on the customer, using two-way flow of information and feedback; improving corporate governance by appointing independent outside directors; and making risk management more than an afterthought. It is not too late to turn the situation around, but this means shedding the constraints of a fusty corporate culture and wowing customers with a recall and above-and-beyond after-sales service and care
3. נושא אמון ופיתוח אמון אל מול הציבור– עד כה טויטה היוותה סמל במידה רבה לאיכות. עכשיו יש שאלות לגבי זה, ולפי כותב המאמר ד"ר ג'ף קינגסטון,
The company's insistence that there is no defect, just a software glitch, rings hollow and does little to regain trust and restore confidence
4. נושא כללי יותר של עוצמה של חברה מקומית מול חברה עם סניף בחו"ל ביחסיה עם התקשורת המקומית.
בארה"ב יש ביקורת שאלות, וגם הרגל של המדיה, כחלק מדמוקרטיה וחופש עיתונאי לשאול שאלות חזקות. גם קמה ועדה של הממשל לחקור את הבעיות. ביפן, לחברה כוח חזק יותר, ועד עכשיו היא הצליחה להימנע מדיונים נרחבים בתקשורת אבל עכשיו זה משתנה. נקודה זו מראה עד כמה מערך שיווק ודוברות בחברה בינלאומית, צריך להיות עם ראייה מערכתית ובינלאומית, בכדי להתמודד היטב עם אתגרים שונים של החברה בעולם, ותגובות צרכן שונות שנובעות מראיית עולם, ותפיסות תרבות לגבי מה מותר לומר כלפי חברה , מה מותר לשאול, ואיזה סוג קשר יש לטפח עם הצרכנים.
Initially, the safety defects were portrayed as a made-in-America problem, but now the design defects have hit home, raising new questions about Toyota's famous quality control circles. Had this story not come out in the U.S. it is doubtful whether Toyota would have even considered a recall at home. But now, as international coverage of quality problems expand, the domestic media here have their backs covered and are likely to start asking some of the same questions and raising some of the same issues, if more politely.
בהמשך למה שכתבתי יש לי מספר שאלות :
בישראל היו כבר מספר משברים משמעותיים בתחומים שונים, ואשמח לקרוא את מחשבותיכם ביחס לשאלות הבאות:
1. מה הייתם רוצים שחברות יעשו בעת משבר מבחינת ניהול התקשורת מול הלקוחות? האם נכון מיד לצאת בהודעה לעיתונות/מדיה ?
2. עד כמה אתם רואים את הקשר בין ניהול משבר בתקשורת שיווקית בישראל קשור לתרבות ישראלית (חישבו על מקרה HOT, החלב, רמדיה, ואולי עוד דוגמאות שיש לכם).
3.איך מעבירים מסר כאשר חברה היא בינל. בין הסניפים/סוכניות/חברות בת השונות?
4. מהם אמצעי החזרת אמון בצרכנים– ותחשבו על חברות ישראליות שאחרי משבר חזרו לפעול כרגיל?
5. איך הייתם מנהלים את התקשורת הפנים ארגונית הן בבסיס האם והן בקשר עם חברות השונות של הארגון בחו"ל?
בתודה מראש,
מריון בורגהיימר
Intercultural Workshops for International Companies 